Curs 6 Modele culturale culturale
1. Modelul culturii cu patru factori G.Hofstede.
Modele de cultură a adevărurilor universale și concrete ale lui F.Trompenaars
Modele de culturi de F.Trompenaars implicate emoțional și emoțional neutre
Modele ale culturii organizaționale a lui Fons-ul lui Trompenaar - Charles Hempden-Turner
1. Modelul culturii cu patru factori G.Hofstede.
G. Hofstede bazat pe prelucrarea rezultatelor chestionarului 115 mii de angajați ai companiei "Ai-bi-em" în 25 de țări au identificat patru parametri importanți ai culturii de afaceri:
· Raportul dintre individualism și colectivism;
· Raportul dintre masculinitate și feminitate;
După ce a vizitat China H. Hofstede ca urmare a unor studii suplimentare efectuate în China, Japonia și țările din Asia de Sud-Est, cei patru factori culturali au fost suplimentați de un alt factor, ceva diferit. El a fost numit H. Hofstede un factor de dinamism confucian și a reflectat relația dintre orientarea pe termen lung și pe termen scurt în cultura de afaceri a diferitelor țări.
Parametrii unei culturi de afaceri sunt dileme sau preferințe, în care fiecare cultură națională își ia locul pe o scară între valori extreme de 0 și 100%.
Dacă notăm angajamentul absolut individualismul a fi de 100%, iar lipsa absolută a acestora (de absolut colectivismului) - ca 0, atunci fiecare național cul-rotundă privind rezultatele cercetării sociologice pot nyat prin poziția sa în scara de valori.
În unele culturi, interferența cu puterea puternică este văzută ca o încălcare a drepturilor individului. În altele, dimpotrivă, ca o binecuvântare percepută "mâna puternică", care va pedepsi și va ajuta.
Caracteristicile țărilor cu distanțe mari de putere
- Angajații preferă să nu exprime deschis dezacordul cu opinia autorităților.
- Cea mai obișnuită este natura autocratică a puterii.
- Subordonații sunt EXPECTED când li se spune ce să facă.
- Liderul ideal este fie extrem de autocratic, fie acționează ca un fel de "tată al familiei".
- diferența de salarizare a angajaților poate depăși două zecimi de nivel.
- Este obișnuit ca managerii să aibă privilegii, ceea ce este perceput ca fiind normal.
Distanța de putere este cea mai mare în culturile orientale. Polul opus este Europa de Nord, Anglia, SUA. Distanțe mari de putere se observă în Rusia și în țările CSI.
La locul de muncă în țări cu distanțe mari de putere, ierarhia este percepută ca o caracteristică naturală, constantă existentă a oricărei organizații. În țările cu o distanță de mare putere, șeful ideal nu este doar un manager, ci și un lider înțelept, carismatic, cu o experiență solidă de viață și cunoștințe profesionale serioase. Toate problemele majore sunt rezolvate numai cu participarea sa sau cel puțin cu cunoștințele sale. Subordonații sunt informați (și se așteaptă să li se spună), ce, cum și în ce ordine este necesar să faci.
Evitarea incertitudinii este un grad de incertitudine, instabilitate care, într-o anumită cultură, este percepută ca fiind normală și când membrii societății se simt confortabil.
Evitarea incertitudinii nu trebuie confundată cu evitarea riscului. Riscul este legat de frică și incertitudine - cu anxietate. Riscul este întotdeauna condiționat de un eveniment concret, adică obiect al riscului. Și, prin urmare, este posibil să se evalueze probabilitatea de câștig sau pierdere. Incertitudinea în legătură cu anxietatea este lipsită de sens.
O modalitate de a limita incertitudinea este de a elabora legi detaliate, reguli de conduită și instrucțiuni pentru toate cazurile de viață. Reglementarea vieții sociale și economice este un indicator care arată că pentru o anumită cultură națională există un grad ridicat de evitare a incertitudinii. În țările cu un grad ridicat de evitare a incertitudinii, o definiție detaliată a obligațiilor funcționale ale unui angajat este considerată normală, aici încercând să elaboreze reguli pentru toate cazurile de viață.
Dinamismul confucian ca parametru al culturii naționale este privit ca o distribuție a gamei de valori confucianiste. Confucianismul, așezat pe solul japonez ca o doctrină filosofică oficială cu mai multe secole în urmă, are acum o influență puternică asupra societății.
Cei doi parametri principali ai dinamicii confucianesti sunt etica muncii si "conservarea chipului propriu".
Managerii chinezi. fiind preocupați de "păstrarea propriului față", într-o măsură mult mai mare decât colegii lor din Statele Unite sau Hong Kong, să acorde atenție acestei probleme. Practica arată că chinezii sunt motivați pentru activitățile de cercetare chiar și după ce se pune întrebarea cu privire la viabilitatea proiectului. Refuzul inovării este considerat "pierdere a feței", deoarece înseamnă recunoașterea și acceptarea responsabilității pentru eșecul proiectului.
Managerii din SUA și Hong Kong sunt mult mai probabil să închidă proiectul dacă devine clar că este nepromițitor. Ei înțeleg și acceptă pierderea de fonduri în cazurile în care finanțarea proiectului este anulată din cauza valorii îndoielnice.
Cea mai semnificativă abatere a organizației de muncă din Japonia este constrângerea unei persoane de a "pierde fața". Nu este întâmplător că japonezii fac eforturi incredibile să nu umilească pe alții. Un astfel de comportament într-un sistem inovator poate fi neproductiv. Dacă angajatul interferat sau inutil rămâne un participant la proiect în detrimentul echipei de dezvoltare și a proiectului în sine.
Dinamica confucianistă nu se limitează la culturile care au suferit istoric influența confucianismului. În realitate, țara cu una dintre cele mai mari valori ale acestui parametru este Brazilia. Unele țări occidentale, cum ar fi Germania, Olanda, Suedia, au un nivel mediu al acestui indicator. Hong Kong, Taiwan, Japonia și Coreea de Nord au cel mai înalt nivel al acestui parametru. Un nivel scăzut al dinamicii confucianice este caracteristic pentru Africa de Vest, Canada și Pakistan.
Luați în considerare al doilea parametru al dinamicii confucian - etica muncii.
Multe companii japoneze sunt inițial create pentru a menține o "linie de sucursală tehnologică". O trăsătură distinctivă a culturii naționale care pune bazele acestui tip de realizare este o etică a muncii depline. Etica muncii formează tenacitatea și dorința prin multe ore de muncă pentru a rezolva cu succes problema.
Această variantă a atitudinii față de muncă împarte toate națiunile în două grupuri complet diferite. în anumite contexte naționale "trăiesc să muncească", în timp ce în altele "muncesc să trăiască".
Prima opțiune. fără îndoială, caracterizează o variabilă etică riguroasă a muncii. Pentru a înțelege esența motivației în rândul reprezentanților diferitelor țări, un rol important îl joacă înțelegerea importanței muncii în sine, care nu este epuizată de necesitatea economică, de necesitatea realizării, de recunoaștere, de rudenie etc.
Curs 6 Modele culturale culturale
1. Modelul culturii cu patru factori G.Hofstede.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: