Motivația personalului în condiții de criză

Motivația personalului este parte integrantă a sistemului de management. În situația actuală de criză din țară, mulți întreprinzători au probleme de gestionare. Acestea sunt legate nu numai de finanțe, ci și de pierderea unor angajați calificați. Și aceasta este cea mai importantă problemă în management în timpul crizei, deoarece cifra de afaceri constantă a personalului duce la ineficiență și reflecție la locul de muncă. Apoi se pune întrebarea: "Cum să păstrăm un angajat într-o criză?"

Managerii nu se concentrează pe acest lucru, ci se concentrează pe managementul producției. marketing, finanțe etc.

În articolul meu voi lua în considerare două tipuri de motivație: materiale și nemateriale. Doar încercați să răspundeți la întrebarea: "Cum să păstrați angajatul în criză?".

Cuvinte cheie: întreprindere, angajați, angajator, motivație, criză, interrelație, abilități, sistem.

Imediat ce a început criza economică în țară, mulți antreprenori ruși au început să acorde o atenție deosebită, în primul rând: managementul producției, marketing, finanțe etc., dar nu pentru a îmbunătăți sistemul de motivare a angajaților. Este păcat că aceasta este cea mai importantă sarcină pe care fiecare șef al întreprinderii ruse trebuie să o rezolve.

Cei mai mulți lideri de afaceri din Rusia cred în mod greșit, în perioada de criză, membrul personalului va sta la locul de muncă, iar în cazul concedierii sale, există o mulțime de oameni fără loc de muncă care doresc să ia poziția sa, chiar și la salariul minim. Pentru regret, aceasta este modalitatea de a motiva angajații să efectueze o muncă de înaltă calitate și eficientă.

Bineînțeles, nu toți lucrătorii vor dori astfel de condiții de muncă. Prin urmare, problema instabilității în întreprinderi asociată cu un procent mare de concedieri. Această poziție a întreprinderilor este un indicator al utilizării ineficiente a resurselor, ceea ce duce la pierderea competențelor profesionale ale lucrătorilor.

Vom opri și înțelege motivația cu însăși noțiunea.

Motivarea este dorința oamenilor de a-și exercita eforturile pentru a atinge obiectivele organizației pentru a-și satisface propriile nevoi individuale. Motivația corectă este foarte importantă pentru manager, pentru a transpune deciziile în acțiuni.

Cele mai celebre teorii ale motivației, care au constituit baza pentru o varietate de clasificări ale motivelor:

Teoria lui F. Taylor, care a spus că numai instinctul conduce muncitorii, dorința de a satisface nevoile nivelului fiziologic. Productivitatea muncii crește dacă există următorii factori sau moduri de motivație:

· Coerciția de către conducere;

· Instrucțiuni care descriu ordinea acțiunilor la locul de muncă;

Salarii orare.

Teoria lui D. McClelland: există trei motive umane. Este nevoie de apartenență, de nevoia de putere, de nevoia de succes, de atingerea scopurilor. Un lider este caracterizat de o dorință de putere. Nevoia de a atinge obiectivul este pentru acei șefi care doresc să lucreze singuri.

Există și alte teorii ale motivației. Toate acestea sunt unite prin afirmația că există anumite modalități de a motiva personalul. Fiecare teorie este caracterizată de combinația sa efectivă de astfel de metode. Și pentru a înțelege modul de a stimula subordonații, vom analiza ce tipuri de motivații comune există și sunt aplicate pe scară largă de către liderii cu experiență.

Stimulente financiare pentru angajați. Aceasta constă în plata de către angajator a primelor sau a costurilor suplimentare pentru îndeplinirea anumitor drepturi. Această motivație este reală în condițiile crizei, deoarece angajatul începe să fie dominat de motivația de a evita eșecurile, teama de concediere și, cel mai important, reducerea veniturilor. Într-o astfel de situație, stimularea financiară a angajatului ar trebui să fie construită în conformitate cu principiile: 1) Cu o scădere a veniturilor, angajatorul trebuie să ofere o oportunitate de a câștiga prin realizarea unor rezultate dorite ale unei anumite companii. Dependența primei de rezultatul respectiv, motivează angajatul să îmbunătățească indicatorii calitativi și cantitativi de performanță; 2) Angajatorul trebuie să notifice angajaților obiectivele personale, legate direct de scopul întreprinderii; 3) Angajatorul trebuie să explice salariatului său modul în care se formează venitul, pentru care primește o primă și în ce condiții se vor efectua plățile.

Există o regularitate în cazul în care managementul sesizează activitatea unui angajat și îl încurajează, atunci eficiența muncii sale crește, generând astfel un profit mai mare întreprinderii.

Toate acestea, bineînțeles, sunt bune pentru angajat, dar nu uitați de întreprinzătorul însuși. Pentru a asigura eficacitatea bonusurilor, regula trebuie respectată: suma tuturor plăților de bonus acordate unui angajat pentru orice valoare de depășire a obiectivelor planificate nu trebuie să depășească valoarea profitului obținut ca urmare a aplicării acestui sistem.

Ultimul principiu 4) Angajatorul trebuie să monitorizeze îndeplinirea obiectivelor angajatului, sub forma unor rapoarte sau întâlniri.

În general, tipul material de motivație, așa cum arată experiența personală și experiența mea personală, stimulează angajații să-și îndeplinească obiectivele stabilite de conducerea companiei.

Sistemul de motivare a personalului nu poate fi numit eficient dacă nu include motive intangibile. Acest lucru se datorează faptului că bonusurile lunare, bonusurile și alte stimulente pentru angajați, mai devreme sau mai târziu, încetează să mai dea rezultate pe care contează conducerea. Din moment ce omul repede se obisnuieste cu noul, în acest caz, salarii mai mari, iar nivelul de RFP, care este încă explicat astăzi că pe un randament ridicat și eficient, mâine devine un obicei, iar angajatul își pierde puterea de propulsie.

Pe de altă parte, de ce este necesar să implicăm două tipuri de motivație. Într-o criză financiară, nu toate întreprinderile își pot permite să plătească salariile angajaților.

Și astfel, motivația nematerială a forței de muncă vine la ajutor, ceea ce va permite menținerea interesului angajaților pentru activitatea lor profesională.

Există multe modalități de motivare nematerială, de exemplu: plăci, concursuri, steaguri sau pahare de trecere, diplome de onoare și multe altele.

Dintre toate acestea, merită să se sublinieze cel mai important instrument de motivare nematerială, în contextul crizei financiare, culturii corporative. Personalul va arăta loialitate față de afacerile întreprinderii, va păstra credința în succes și în optimism. Toate acestea depind în mod direct de manager, care trebuie să creeze un mediu favorabil și confortabil în companie, astfel încât angajatul să se simtă ca parte a acestei companii. O parte importantă a spiritului corporativ este scopul general al întreprinderii, coordonat cu valorile sale și răspunzând la întrebare. "De ce oamenii au nevoie de această organizație?"

Totul nou trebuie să fie coordonat, în primul rând cu echipa, pentru că oamenii sunt importanți pentru a le asculta. Aceasta crește motivația personalului.

În plus, nu trebuie să uităm de această metodă de motivație nematerială, cum ar fi încurajarea conducerii prin recunoașterea orală sau scrisă. Cel mai bun dintre toate, testat pe experiența personală, funcționează recunoașterea publică a meritelor. Acest lucru sporește interesul angajatului și al celorlalți angajați. care doresc să simtă valoarea lor pentru întreprindere.

Astfel, această metodă intangibilă de motivare a muncii este la fel de eficientă și nu necesită costuri financiare mari. În plus, este ușor de utilizat, deoarece fiecare angajator poate găsi ceva pentru a-și lăuda subordonații.

Acum voi încerca să compun informații și să răspund la cea mai importantă întrebare despre articol. : "Cum să păstrăm un angajat într-o criză?"

Criza financiară, primul lucru pe care un antreprenor trebuie să facă este de a informa angajații cu privire la planurile de viitor ale organizației, aceasta ar trebui să pună încrederea și certitudinea de acțiune a subordonaților lor de a nu exista neînțelegeri suplimentare care pot duce la o scădere a încrederii în conducerea. În plus față de toate acestea, un alt factor de motivat este implicarea personalului în procesul de luare a deciziilor. Astfel, capul va valoare și respect pentru fiecare angajat, angajații nu se poate face în mod independent, o dezvoltare în continuare a planului de întreprindere, dar cum să-l îmbunătățească, ei știu de multe ori mai mult decât manual. Prin urmare, implicarea personalului în procesul decizional contribuie la îmbunătățirea calității deciziilor.

În concluzie, aș dori să rețin următoarele: "Nu este necesar să împărțim conducerea și echipa, în două componente diferite, pentru a pune un cadru privilegiat între ele, așa cum le place organizațiile moderne. Dimpotrivă, întregul proces de control poate fi comparat cu corpul uman, deoarece, după cum știm, o persoană este un sistem de corpuri interdependente ale vieții. Deci, procesul de conducere poate fi reprezentat de o relație: conducerea-șef și restul colectivului. Această relație va asigura armonie și stabilitate în totul! "

Stepanova Alexandra gr.6441

Articole similare

• Motivația personalului în condiții de criză, publicarea în jurnalul "Young Scientist"

• Motivația personalului în condiții de criză motivarea nematerială a angajaților

• Cum să motivați personalul într-o criză

Trimiteți-le prietenilor: