Situația de criză amenință compania nu numai cu probleme financiare și pierderea pozițiilor sale pe piață, ci și cu pierderea unui personal calificat, fără de care este imposibil să depășească criza.
Situația de criză amenință compania nu numai cu probleme financiare și pierderea pozițiilor sale pe piață, ci și cu pierderea unui personal calificat, fără de care este imposibil să depășească criza. Menținerea angajaților-cheie este una dintre principalele sarcini ale conducerii în stadiul crizei, iar acest obiectiv poate fi atins dacă personalul este informat în timp util și este implementat un sistem adecvat de motivare.
Kharkiv informații și portal de știri, a organizat o masă rotundă pe tema: "Motivarea personalului într-o criză."
Masa rotundă a fost deschisă de prezentatorul său - șeful site-ului Olga Fomina. Scopurile principale ale întâlnirii au fost: să ofere o idee despre campaniile moderne care să motiveze angajații, să ia în considerare principiile, instrumentele și tehnologiile de motivare a angajaților în companie și modalități eficiente de atragere a personalului.
Potrivit lui Olga Fomina, una dintre cele mai vizitate secțiuni ale site-ului este dedicată muncii. Acest serviciu oferă aproximativ 30-40% din vizitele la fața locului din numărul total de vizite. Apoi rapoartele vorbitorului s-au bazat pe discuție.
Elena Givtseva, șefa departamentului de management al personalului MetalPro LLC, a spus cum să interacționeze cu personalul în condițiile actuale, ce dificultăți apar și cum să dezvolte loialitatea în companie.
"Noi în lucrul cu personalul se bazează pe sarcinile și condițiile în care este înființată compania noastră, pentru că lucrăm în primul rând asupra angajatorului. Ce sarcini are compania acum? În orice caz, pentru a menține eficiența personalului. eficiența muncii. În cazul în care compania a intrat în criză, nu prea bine, acum este momentul în care este necesar, în cazul în care nu pentru a obține unele performanțe bune, cel puțin nu scadă sub această marcă în cazul în care nu există întoarcere și, prin urmare, de la aceste provocări și împinge resurse . Dacă compania este pe linia de plutire și există unele planuri de dezvoltare, aceasta este a doua sarcină complet diferită ", a menționat Elena Givtseva. Și dacă există o rezervă de resurse temporare, începe munca corespunzătoare cu personalul. Potrivit Elenei Givtseva, trebuie să admitem că, în acest caz, nu a existat o astfel de rezervă de timp. "În această situație, cea mai bună politică este o politică de onestitate în relațiile cu personalul".
Într-adevăr, din punctul de vedere al managementului personalului, situația de criză este periculoasă deoarece angajații își pierd încrederea în viitorul lor. Din cauza lipsei de informații fiabile despre situația reală a întreprinderii și despre perspectivele dezvoltării ei, personalul este implicat în discuția despre zvonuri și diverse interpretări ale ceea ce se întâmplă, ceea ce îi afectează activitatea. În plus, mulți angajați sunt concediați sau urmează să o facă.
informații oneste, neînfrumusețat despre situația actuală în companie și planurile de ieșire din criză, distribuite în rândul personalului, în conformitate cu Elena Givtseva, poate crește gradul de loialitate a angajaților și creșterea productivității. Conștientizarea angajaților cu privire la afacerile și conștientizarea rolului lor în ea contribuie la creșterea încrederii în gestionarea și, în consecință, un sprijin mai mare pentru măsurile anticriză ale companiei. Dimpotrivă, ascunderea informațiilor conduce la zvonuri și destabilizează munca din echipă.
Angajații trebuie să furnizeze informații despre situația în care se află compania, ce acțiuni sunt planificate de conducere pentru a depăși criza, ce obiective și obiective sunt stabilite pentru acestea.
Prin urmare, una dintre secțiunile programului anticriză este lucrarea explicativă cu personalul, conform căreia informațiile pentru angajați trebuie să conțină:
o descriere a situației în care se află societatea;
scenariul cel mai probabil dacă măsurile anti-criză nu sunt luate;
măsurile preconizate pentru depășirea crizei și rezultatele așteptate din implementarea acestora;
retragerea companiei din criză și rolul angajaților în implementarea cu succes a acesteia.
Fără îndoială, așa cum spune șeful departamentului de personal al MetalPro LLC, o corutină a fost revizuită în compania lor, dar, de exemplu, a rămas un nivel ridicat de îngrijire medicală. În plus, în opinia Elenei Givtseva, în situația actuală, nu este nevoie să se reducă evenimentele corporative, este necesară o atitudine pozitivă, care poate fi realizată, de exemplu, prin diverse competiții interne.
Da, și adesea în manualele de management al personalului, este scris că "competițiile în companii ridică moralul angajaților". În perioada dificultăților și schimbărilor, sunt necesare mai multe măsuri pozitive pentru a îmbunătăți starea de spirit a angajaților și pentru a arăta că nu există nici o catastrofă - nu numai că muncim, dar și că trăim interesante.
Mulți candidați nu au înțeles că piața se răcește în timpul crizei, iar propunerea de salarizare este redusă semnificativ. Cu toate acestea, având în vedere lupta continuă pentru talent, oamenii, ale căror abilități profesionale și calități personale costă foarte mulți bani exact în perioade de criză, au existat o serie de schimbări în așteptările salariale. Dacă mai devreme a fost interesant ca un angajat să primească o propunere de majorare a salariilor cu 30-40%, 40-50 sau chiar 100%, acum așteptările lor sunt reduse de angajați la 10-20 sau 20-30%.
În concluzie, Elena Givtseva a menționat că "este important să nu uităm că caracterul chinezesc, care înseamnă" criză ", înseamnă simultan" oportunități ". Și Romain Roland a spus "nu sunt vremuri sumbre, sunt oameni sumbru".
"În general, este o concepție greșită a angajatorilor că angajații aflați într-o situație de criză au pus interesele companiei mai presus de ale lor. Atunci când am întrebat "sunteți gata să lucrați într-un mediu de reducere a costurilor, să faceți lucrul în sume anterioare sau chiar mai mari, dar în același timp pentru mai puțini bani" "da" a fost răspuns cu doar 26%. Și 27% au răspuns "da, dar trebuie să o fac, nu am de ales". 31% au răspuns "cu siguranță nu, nu sunt gata și la prima ocazie voi accepta o ofertă mai favorabilă", iar 16% au răspuns, de asemenea, "Probabil că nu accept și accept oferta". Se pare că aproximativ jumătate - 47% spun "nu, nu suntem de acord cu scăderea salariilor și vom căuta opțiuni mai bune", - a remarcat Tatiana Remezova.
Apoi, agenția a dat seama ce măsuri de reducere a costurilor sunt percepute de angajați. Și sa dovedit că cei mai puțin dureroși oameni percep astfel de lucruri ca anularea pachetului social și a plăților suplimentare. Cu aceasta sunt mai ușor de acceptat, înțelegând că acum este mai important să păstrăm componenta monetară. Trecerea la o schemă de salariu gri pentru lucrători, după cum arată studiul, nu prea îi interesează. "Am spus recent că atunci când alegeți o companie, un factor important este salariul alb, transparența. Dar în condițiile crizei, așa cum sa dovedit, aceasta nu este o problemă foarte sensibilă. Iar cei mai dureroși oameni reacționează la un salariu mai mic, când sunt expediați în concediu pe cheltuiala lor, transferați la jumătate de normă și așa mai departe. Problema de salariu a ieșit pe partea de sus ", - spune șeful agenției de recrutare.
Și ce acțiuni ale conducerii companiilor pot totuși să crească loialitatea angajaților în timpul măsurilor anticriză? 66% dintre respondenți au răspuns la această întrebare cu paragraful "dacă conducerea informează angajații despre planurile companiei pentru perioada de criză". 52% au menționat că, dacă propun măsuri, un plan de dezvoltare, o perspectivă. 38% au răspuns - „dacă te va consulta cu mine despre reducerile viitoare ale costurilor personal la mine“ și „dacă îți promit, după criza este de peste anulez sacrificiile mele.“ 28% au răspuns respondenților, "dacă reduc orele de lucru proporțional cu reducerea salariilor". "Mulți dintre directorii intervievați de noi ne-au întrebat de asemenea cum să păstrăm cele mai bune lucruri. Credem că nevoia maximă de a salva oamenii. În această perioadă, mobilitatea acestora crește ", a declarat Tatiana Remezova.
Aș dori să fiu de acord cu Tatyana Remezova și să acorde atenție mai multor mituri despre motivație care circulă recent în mediul de afaceri. Primul dintre ele este legat de faptul că criza se motivează, deoarece oamenii se tem să-și piardă locul, iar piața are mulți angajați valoroși. În același timp, orice companie încearcă să-și păstreze angajații cei mai valoroși și să "arunce balastul". Se pune întrebarea: de unde apar specialiștii mai valoroși pe piață? Rezumat pe piață, desigur, a devenit mai mult, dar profesioniști valoroși sunt încă dificil de găsit. De asemenea, este important de menționat că frica în forma sa pură nu motivează.
Ankor a studiat, de asemenea, situația actuală pe piața muncii în rândul angajatorilor - 49 de companii străine și ruse din diferite sectoare de activitate care operează pe teritoriul Harkovului.
Cel mai adesea, companiile anula organizarea de evenimente de divertisment corporative (29% dintre companiile participante la studiu), VMI (12%), acordarea de credite preferențiale / împrumuturi și beneficii sportive (12%), instruirea angajaților și a programelor de dezvoltare (12% dintre companiile participante la studiu).
Reducerea limitelor corporative ale pauzele sportive cele mai afectate, credite preferențiale și împrumuturi (media 70%), evenimente corporate și programe de formare (50%), plata produselor alimentare (30%), costul comunicațiilor mobile și utilizarea de mașini proprii ( pe 20%).
Olga Rășcenko, șefa departamentului HR "Decizii de personal", a vorbit despre metode eficiente de căutare și angajare de personal în situația actuală. Potrivit ei, tema eficienței angajării unui personal adecvat este cea mai importantă pentru astăzi. Se disting două aspecte ale pieței muncii moderne. Pe de o parte, se pare că există foarte mulți solicitanți de locuri de muncă pe piață care sunt fie în prezent șomeri sau care caută o muncă datorită faptului că sunt amenințați cu redresare sau concediere. Dar, pe de altă parte, există faptul că atunci când deschideți o poziție, oamenii nu vor aborda această poziție. Problema exactă a găsirii personalului potrivit rămâne. În același timp, situația actuală face posibilă selectarea personalului pentru proiectele viitoare, pentru a le include în rezerva personalului. În plus, nu puteți reduce cerințele pentru profilul candidatului. Există posibilitatea de a găsi un angajat calificat dintr-o companie competitivă, în care totul nu este atât de neted.
În ultima parte a evenimentului, managerul de proiect "Lucru", Tatyana Remezova, a povestit despre serviciul "Lucru". Potrivit ei, principala audiență a utilizatorilor site-ului este de oameni de 23-45 de ani, cu educație superioară, care este, principalul capacitate corp-populația de Harkov. De aceea, această resursă de Internet este de interes, atât pentru solicitanții de locuri de muncă, cât și pentru angajatori și agenții de recrutare.
În general, participanții la masa rotundă au fost încurajați de productivitatea comunicării și de rezultatele acesteia, indicând faptul că este important ca ei să se adune în cercul de specialiști din domeniul lor de activitate și să facă schimb de experiență. Mulți au reușit să găsească câteva idei care pot fi aplicate în compania lor și în activitatea lor. Participanții au luat notă de atmosfera pozitivă a evenimentului, care a contribuit la motivația noilor realizări, precum și la nivelul înalt de organizare a mesei rotunde.
Articole similare
-
Motivația personalului în condiții de criză motivarea nematerială a angajaților
-
Motivația personalului în condiții de criză, publicarea în jurnalul "Young Scientist"
Trimiteți-le prietenilor: