concedierea ilegală a unui angajat de la locul de muncă (motivul tradițional pentru absența forțată);
eliminarea ilegală a unui angajat de la locul de muncă.
De asemenea, aceste motive pot fi atribuite refuzul ilegal de a încheia un contract de muncă cu salariatul, invitat în scris să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator și formularea incorectă a motivelor de concediere din registrul de lucru, pentru a preveni fluxul de angajat la un alt loc de muncă.
Să analizăm în detaliu motivele enumerate pentru absența forțată și consecințele juridice ale acesteia.
Destituirea ilegală a unui angajat de la locul de muncă
a pornit în vechime, de eligibilitate pentru suplimentele de interes-salariale sau compensare forfetară pentru ani de serviciu, timpul de inactivitate impusă (decizia Toate 01.18.1957). Totuși, să observăm că, în practică, această decizie este aproape imposibilă;
Formulare greșită a motivului concedierii în registrul de lucru
Suspendarea ilegală de la locul de muncă
În conformitate cu articolul 76 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să înlăture de la locul de muncă (să nu muncească) un angajat care apare la serviciu într-o stare de alcool, intoxicație cu narcotice sau toxice; care nu au trecut la cursuri de formare și testare a cunoștințelor și abilităților în domeniul protecției muncii; nu examenul medical preliminar sau periodic obligatoriu în modul prescris; dacă contraindicația este dezvăluită în conformitate cu certificatul medical pentru executarea lucrării de către angajat, prevăzut în contractul de muncă; cu privire la cerințele organelor și funcționarilor autorizate de legile federale și alte acte normative și în alte cazuri prevăzute de legile federale și de alte acte normative.
În acest caz, suspendarea angajatului de la locul de muncă în cazurile enumerate mai sus este permisă numai pentru o anumită perioadă de timp - până când circumstanțele care au stat la baza suspendării muncii sau a excluderii la locul de muncă au fost eliminate. În această perioadă, angajatul nu are dreptul la un salariu ca regulă generală.
Un angajat care crede că suspendarea lui din lucrările efectuate în mod necorespunzător (de exemplu, fără un motiv legitim sau în mod eronat), se pot aplica pentru restaurarea drepturilor lor încălcate în inspectoratul de muncă federal sau instanțele de judecată.
În cazul în care inspectorul de muncă de stat sau instanța de judecată va stabili că îndepărtarea neautorizată a unui angajat de la locul de muncă, angajatorul în temeiul articolului 234 din Codul muncii al Federației Ruse este obligat să compenseze salariatului nu au primit salariile lor.
Refuzul ilegal de a încheia un contract de muncă
După cum se știe, angajatorul în scopul activității economice eficiente și gestionarea rațională a proprietății, în mod independent, sub responsabilitatea sa ia deciziile necesare de personal (recrutare, plasare, concedierea personalului), precum și încheierea unui contract de muncă cu o anumită persoană, în căutarea de muncă este un drept, nu o responsabilitate a angajatorului. Cu toate acestea, refuzul de a încheia un contract de muncă nu ar trebui să fie arbitrar, ci justificat (de exemplu, este motivat de discrepanța dintre calitățile afacerii solicitantului și cerințele stabilite de angajator).
O excepție de la această regulă generală este consacrat a patra parte a articolului 64 din Codul Muncii, potrivit căruia nu îi este permis să refuze să încheie un angajați de muncă de contract care a fost invitat în scris, să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator, în termen de 1 lună de la data concedierii de la locul anterior de muncă.
Se pare că această interdicție este în esență absolută. Adică, angajatorul este obligat să raporteze, în orice caz, la cererea persoanei care a fost refuzat un contract de muncă, motivul pentru refuzul în scris, de fapt, nu poate fi un motiv legitim pentru a motiva refuzul lor. În același timp, pot exista situații în care defecțiunea este cauzată de motive independente de voința angajatorului, de exemplu, restaurarea lucrărilor anterioare de către angajatul instanței, care a deținut anterior poziția pentru care a invitat alți lucrători.
În orice caz, deoarece refuzul de a încheia un contract de muncă poate fi atacat în instanță, instanța va soluționa litigiul. În cazul în care refuzul de instanță de a angaja ilegal, angajatorul va fi obligat să încheie un contract de muncă cu un angajat de la data eliberării sale de recrutare și să plătească timp de inactivitate impusă de normele stabilite pentru a respins în mod ilegal și a redus la activitatea anterioară a angajaților. În principiu, instanța poate solicita, de asemenea, angajatorului să compenseze salariatul pentru daune morale cauzate de refuzul de a angaja un lucrător.
De asemenea, pe această temă:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: