O economie eficientă este, în primul rând, un management eficient. În cele din urmă, managementul este în primul rând gestionarea resurselor umane.
Gestionarea personalului este esențială pentru gestionarea angajaților, deoarece este activitățile manageriale de zi cu zi ale managerilor care asigură atingerea obiectivelor principale ale companiei.
Șeful efectuează cea mai importantă funcție de conducere - conducere. Rezultatul muncii managerului este o soluție, un tip specific de informații care să dirijeze funcționarea și dezvoltarea colectivului de lucru. Activitatea managerului este legată de dezvoltarea și transmiterea informațiilor.
În țările cu economii de piață dezvoltate, studiul disciplinei "Managementul resurselor umane" a devenit nu numai o componentă importantă a managerilor de formare la toate nivelurile, ci și o componentă integrală a învățământului superior în general.
Nevoia de pregătire specială în domeniul managementului personalului este cauzată de faptul că un lider modern se poate manifesta pe deplin în muncă numai prin interacțiunea activă cu subordonații, colegii, conducerea și clienții. Pentru o cooperare eficientă, trebuie să aibă o cultură înaltă de comunicare, cunoștințe și abilități de comunicare și influență în afaceri. Se estimează că managerul cheltuiește 80% din timp lucrând pe probleme legate de managementul angajaților. Fără capacitatea de a conduce oamenii, rezolvând împreună sarcinile cu care se confruntă organizația, gestionarea eficientă este imposibilă în principiu.
În prezent, mulți lideri ai organizațiilor interne de diferite forme de proprietate subestimează importanța metodelor de management al personalului care sunt caracteristice managementului modern și utilizate în mod activ în străinătate pentru o gestionare eficientă și îmbunătățirea productivității. În prezent, în multe întreprinderi, managerii reduc impactul asupra lucrătorilor doar la două metode: metode administrative de influență și stimulente economice.
Astăzi, se poate argumenta că subestimarea conducerii atât la nivel macro și micro de metode moderne eficiente de gestionare a forței de muncă productive pentru a deveni una dintre principalele obstacole și cea mai slabă verigă în dezvoltarea managementului economiei.
Scopul tezei este de a revizui și dezvălui rolul managerului în managementul personalului.
În conformitate cu obiectivele, se stabilesc următoarele sarcini:
să dezvăluie elemente comune de gestionare a personalului;
determinarea rolului conducătorului în conducerea personalului;
să ia în considerare personalitatea stilului de conducere și de management;
pentru a caracteriza componentele conducerii efective - leadership și putere.
Subiectul studiului este șeful organizației în domeniul managementului resurselor umane.
Structura tezei este următoarea. În primul capitol sunt luate în considerare prevederile generale ale managementului personalului. Cel de-al doilea capitol se concentrează direct pe calitățile personale ale liderului, rolul și stilurile sale în conducerea personalului. Al treilea și al patrulea capitol sunt dedicate elementelor inalienabile ale managementului personalului - conducere și autoritate.
Capitolul 1. DISPOZIȚII GENERALE PENTRU MANAGEMENTUL PERSONALULUI
1.1. Concepte și obiective ale managementului personalului
Activitatea oricărei organizații de afaceri este imposibilă fără personal. Personalul include toți angajații organizației, toți cei angajați în întreprindere, cu excepția proprietarului, în cazul în care nu îndeplinește în mod direct funcții de producție.
Astfel, există un om de gestionare a resurselor 2 forme interdependente: ca lideri de activitate pentru managementul de zi cu zi a personalului și ca subordonat funcțiilor de conducere specifice efectuate de către personalul de serviciu sau a departamentului de resurse umane.
Activitatea oricărei organizații, inclusiv gestionarea personalului, este subordonată atingerii obiectivelor. În literatura modernă se disting două grupuri de obiective de management al personalului: organizaționale și personale.
Obiectivele organizaționale sunt, în mod tradițional, în centrul managementului personalului și al managementului în general. Ele sunt, de obicei, asociate cu asigurarea eficacității întreprinderii. Și din acest punct de vedere, managementul personalului este activitatea de utilizare a angajaților pentru a atinge eficacitatea organizațională.
Eficiența managementului de personal este realizarea obiectivelor organizaționale și individuale, cu costuri minime. În ceea ce privește întreprinderile de pe piață, obiectivele organizaționale sunt asigurarea profitabilității și stabilității acestora, precum și adaptabilitatea la viitoarele schimbări ale situației, cu costuri minime de personal, în timp ce obiectivele individuale se bazează în principal pe satisfacția angajaților față de muncă. compensarea și șederea la întreprindere.
Personalul are o compoziție eterogenă: Structura sa este reprezentată în schema 1:
Influența presei asupra formării imaginii întreprinderii și a managementului ei
Motivație pozitivă pentru munca creativă și productivă a angajaților
Studiile arată că managerii de muncă folosesc doar 20-25% din capacitățile intelectuale. Există și alte probleme - conflictele cu conducerea superioară, lipsa unor oportunități largi de realizare a oportunităților, temerile că eforturile nu vor fi aprobate, lipsa de credință în posibilitatea schimbării.
În condițiile moderne, o atenție deosebită este acordată capacității managerilor de a organiza cu desăvârșire munca muncii colective, pentru a folosi pe deplin abilitățile creative ale fiecărui angajat. Relația dintre manageri și subordonați se schimbă: conducerea directivei dă drumul schimbului reciproc de informații. Valoarea funcției de control a managerilor pentru subordonați este redusă, iar orientarea generală a colectivului de lucru este din ce în ce mai necesară din partea acestuia pentru a obține cele mai bune rezultate. Importanța este atașată capacității managerului de a motiva angajații să atingă obiectivele corporative ale societății pe acțiuni. Remunerarea muncii managerului depinde în mod direct de rezultatele activității echipei manageriale.
Procesul de sporire a eficacității activității manageriale constă într-o serie de etape succesive.
Prima etapă este studiul factorilor externi care afectează eficacitatea muncii manageriale. În acest stadiu:
- o estimare a caracteristicilor de bază și a indicatorilor întreprinderii: mărimea, dinamica, profitabilitatea, piața vânzării de energie termică și electrică, investițiile de capital etc.
- evaluarea compatibilității valori, tradiții, practici cu diferite concepte și principii de management, precum „participativ“ gestionare, suficient de eficace în multe cazuri, pot să nu fie compatibile cu tradiția și cultura existentă. și apoi un stil de management al directivei este eficient;
- Determinarea principalelor caracteristici ale persoanelor potrivite culturii organizației. De exemplu, cultura organizației în studiu se caracterizează prin stabilitate, nu există nici un risc, o delimitare clară a funcțiilor, etc. Dacă oamenii evita riscul, tind să urmeze cu strictețe procedurile stabilite și nu-ți plac modificările, atunci ele sunt, evident, mai ușor să se adapteze la acest tip de cultură ..;
- definirea a ceea ce ar trebui să știe membrii acestei organizații și ce poziții ar trebui să le urmeze pentru a funcționa eficient în această organizație sau departamentele acesteia.
A doua etapă este studiul cerințelor pentru lider. Principala problemă care trebuie abordată în această etapă este de a stabili:
- nivelul managerului - nivelul superior, mediu sau inferior al conducerii;
- rolul acestui manager în organizație, indiferent dacă este implicat direct în producție sau care lucrează în aparatul administrativ, are o putere reală sau trebuie să caute alte realizări voluntare ale obiectivelor stabilite;
- zonele de îngrijire a capului, deoarece, de exemplu, metodele de conducere a activităților de cercetare diferă semnificativ de metodele de gestionare a altor diviziuni.
A treia etapă este prognoza modificărilor cerințelor față de cap; în acest stadiu este necesar să aflăm ce factori și cerințe noi apar, care dintre ele dispar. modul în care se transformă semnificația celor rămași.
A patra etapă este identificarea și clasificarea cunoștințelor și aptitudinilor necesare.
Cea de-a cincea etapă este studiul și evaluarea managerilor. În acest stadiu, este important să se clarifice caracteristicile comportamentului administrativ al liderilor de diferite ranguri, amploarea și nivelul de cunoștințe și gradul de proprietate a abilităților de management în limitele care sunt definite în clasificarea cunoștințele și aptitudinile necesare, aspirațiile lor personale și idealurile.
A șasea etapă este identificarea domeniilor de cea mai mare atenție în producție și management, evaluarea semnificației acestora și dezvoltarea unui sistem de măsuri pentru "explorarea" lor. În această etapă, de regulă, se face o distincție între dorit și real în nivelul cunoașterii, în posesia competențelor, în orientarea de valoare și în trăsăturile de personalitate. Este necesar să se clasifice "blocajele" identificate pentru a identifica în mod clar care dintre ele împiedică în mod deosebit succesul și în ce direcție este posibilă îmbunătățirea care poate duce la cel mai mare rezultat. De asemenea, determină costul costurilor materiale pentru a depăși deficiențele identificate, relația dintre pierderi, pe care întreprinderea o provoacă din deficiențele activităților sale și costurile de depășire a acestor deficiențe.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: