Calificarea este disponibilitatea angajatului pentru activități profesionale de a efectua o muncă de o anumită complexitate în cadrul profesiei, specialității, specializării.
B TK termenul "calificare" este definit ca nivelul de pregătire generală și specială a unui angajat, confirmat de tipurile de documente stabilite prin lege (atestare, diplomă, certificat etc.).
Calificarea este o componentă a standardului educației profesionale și este caracterizată de nivel și nivel.
Etapa de calificare - o etapă de preparare de cadre profe-onal în educație continuă, reflectând yuschy volume și raportul total și professionalnoі de formare și se termină da corespunzător docu ment (certificate, certificate, diplome).
Nivelul de calificare este gradul de calificare profesională în cadrul unui anumit nivel de calificare. Caracteristicile esențiale ale nivelului de calificare sunt: cantitatea de cunoștințe și abilități; calitatea cunoștințelor și a competențelor; capacitatea de a organiza și planifica munca rațional; abilitatea de a se adapta rapid la schimbările în tehnologie, tehnologie, organizare și condițiile de muncă.
Cerințele pentru diferite niveluri de calificare în funcție de anumite ocupații și specialități sunt stabilite de documentele locale (locale) relevante în sistemul de taxare și certificare.
Definirea calificărilor personalului este reglementată de legislația administrativă, agrară și de muncă. C prin intermediul dreptului administrativ stabilește calificarea absolvenților instituțiilor de învățământ special și a unui număr de alte persoane. Legea agrară stabilește regulile de determinare a calificărilor membrilor organizațiilor agricole. Legislația muncii reglementează regulile de determinare a calificărilor angajaților, condițiile de apariție a relațiilor de muncă.
• durata de serviciu pentru această lucrare (specialitatea-
TI); • disponibilitatea educației generale și speciale:
• o măsură de responsabilitate pentru cazul atribuit și așa mai departe.
Acești indicatori sunt foarte teoretici și practice
Niya și abilitatea angajatului, corespondența acestui nivel cu anumite cerințe, condiționate de această sau de complexitatea lui $? 1Pyfla specialitate corespunzătoare. Calificarea unui angajat este determinată pe baza
elemente ale raportului de muncă. Definirea calificării pentru angajare arată posibilitatea sau imposibilitatea accesului angajatului la o anumită muncă. Din contră, nerespectarea anticipată a nerespectării muncii viitoare mărește probabilitatea de dezamăgire a acesteia sau a altor fenomene nedorite.
Dreptul muncii stabilește obligația angajatorului de a stabili calificările lucrătorilor angajați. Cu toate acestea, această obligație nu se aplică tuturor cazurilor de angajare. De exemplu, persoanele admise de studenți nu au pregătire profesională și, prin urmare, calificările lor nu sunt stabilite.
Legea muncii prevede următoarele forme de calificare pentru ocuparea forței de muncă: stabilirea documentelor, testarea, examinarea medicală, probarea, interviul, testele de probă și promovarea unui examen special.
Documentarea stabilită a calificărilor pentru admiterea la muncă se bazează pe diverse documente care au forță juridică.
Calificarea absolvenților instituțiilor de învățământ special este determinată de o diplomă, certificat, certificat, certificat.
Calificarea lucrătorilor poate fi stabilită prin înscrierea în carnetul de muncă pe baza gradului de calificare atribuit acestora, clasei.
Studiul documentelor ajută la stabilirea afacerilor, a caracteristicilor morale și a altor caracteristici ale angajaților, nivelul lor de pregătire profesională. O anumită listă a documentelor prezentate de solicitanți la încheierea unui contract de muncă este stabilită în TK. Angajarea fără documente specificate nu este permisă. Este interzisă solicitarea documentelor care nu sunt stipulate de lege la încheierea unui contract de muncă. Importanța documentelor constă în confirmarea vârstei, a nivelului pregătirii profesionale necesare pentru reconcilierea funcției de muncă și a altor condiții ale contractului de muncă, clarificarea sarcinilor.
Legislația prevede, de asemenea, alte forme de familiarizare cu datele unei persoane care intră. Atunci când angajează o parte, se poate face un proces pentru a verifica respectarea de către angajat a muncii încredințate.
Această condiție este stipulată de TK. înscrierea acestuia într-un contract de muncă scris este permisă numai de comun acord între părți. Atunci când angajatul face obiecții, contractul este fie respins. sau este încheiat fără această condiție.
Durata testului este determinată de TK. și numai durata maximă este reglementată (nu mai mult de trei luni). Prin acordul comun al părților perioada de probă poate fi atribuită, de exemplu, și unul, de testare de două luni Tro-tanovlenii nu este o condiție a contractului de muncă, dar SSPI pe ea va ajunge la \ lea acord, trebuie precizat în textul contractului de muncă și ordinea (eliminarea) angajării unui loc de muncă Perioada de probă se calculează numai în zile lucrătoare. Astfel, în timpul perioadei de probă, perioada temporară nu include averea minerală și alte perioade în care angajatul a fost absent din muncă din motive valabile.
Testul nu se stabilește la angajarea lucrătorilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani; lucrători tineri la sfârșitul școlilor profesionale; tineri specialiști la sfârșitul instituțiilor de învățământ superior și secundar; persoanele cu dizabilități; lucrători temporari și sezonieri; Atunci când se transferă la locul de muncă într-o altă localitate sau la alt angajator; la ocuparea forței de muncă în domeniul concurenței; în alte cazuri prevăzute de lege (de exemplu, atunci când se transferă un angajat care se află în relații de muncă cu un angajat, de la o poziție la alta sau de la o divizie la alta).
Fiecare dintre părți are dreptul să rezilieze contractul de muncă printr-un test preliminar:
• înainte de expirarea testului preliminar, notificând în scris celeilalte părți în trei zile;
• în ziua expirării testului preliminar.
Un rezultat nesatisfăcător al testului dă dreptul angajatorului de a rezilia contractul de muncă cu angajatul. În acest caz, angajatorul este obligat să indice motivele care au stat la baza recunoașterii unui angajat care nu a trecut testul.
Decizia angajatorului poate face apel la instanță. Dacă contractul de muncă cu angajatul nu a fost reziliat în conformitate cu partea întâi a art. 29 TK, salariatul este considerat că a trecut testul și contractul de muncă este încheiat cu el numai pe motive generale.
Testarea la locul de muncă este o condiție facultativă a contractului de muncă, verificarea pregătirii profesionale în îndeplinirea sarcinilor într-un anumit moment, referitoare la funcția de muncă a angajatului care a intrat. Testul ajută la determinarea nivelului calificării sale, a conformității cu munca depusă și modificarea măsurilor de adaptare și protecție a muncii.
Angajatul are dreptul de a contesta rezultatele testului în ordinea generală: la Comisia pentru litigiile de muncă (CCC), instanța. Dacă rezultatele nesatisfăcătoare ale testului sunt însoțite de eliberarea de la locul de muncă, plângerea se depune la instanța districtuală
În mai multe cazuri, legislația muncii stabilește un examen medical obligatoriu pentru angajare.
De exemplu, o examinare medicală preliminare podver-gayutsya minori sub 18 ani, lucrătorii implicați în munci grele sau de muncă în condiții de muncă vătămătoare, precum și lucrările de întreținere a fondurilor trans-croitori, angajați ai produselor alimentare industriale-ness, publice nutriție și comerț, instituții medico-profilactice și alte organizații. Aceste măsuri vizează exclusiv protejarea vieții și a sănătății lucrătorilor înșiși și a celor care vin în contact cu activitățile lor de muncă.
Rezultatele examenului medical sunt documentate într-un document special.
Regulamentul cu privire la repartizarea absolvenților de stat-TION a speciale instituțiilor de învățământ republică se confruntă mai mari și secundare din Belarus aprobate de Ministerul Educației, Minekonomi-ki, Ministerul Justiției, Ministerul Muncii și Ministerul Finanțelor nu este prevăzut pentru legarea de formare a tinerilor specialiști în primul an de funcționare.
În practică, stagiile pentru tineri profesioniști, de regulă, sunt avute în vedere în actele locale de întreprinderi (organizații).
În timpul stagiului, tinerii specialiști dobândesc calificările relevante. Prin urmare, de internship-a însușit bozhdayutsya-lucrătorilor care au primit studii superioare în educația ATI-temă seara sau la distanță, având experiența Rabo vă în specialitate relevantă pentru cel puțin un an, timp în care le-au dobândit deja inițial kvalifika-TION.
Calificarea primită în timpul stagiului este stabilită de organul colegial (comisie) în ordinea corespunzătoare
Reconcilierea funcției de muncă și a altor condiții ale contractului de muncă începe cu un interviu cu lucrătorul care a sosit
Completarea chestionarelor - una dintre cele mai importante forme de op-determinare de calificare pentru selecție preliminară Numirea ocuparea forței de muncă monostrat și interviu - o situație în care organizația reprezentată de angajat departamentul de personal și candidat la funcția de încercarea de a determina măsura în care propriile lor interese ar putea fi satisfăcător
ca urmare a acestei alocări.
Interviurile preliminare de locuri de muncă vizează clarificarea educației solicitantului, evaluarea calităților sale personale și așa mai departe.
În acest stadiu de determinare a calificării, înainte de dispariția contractului de muncă, angajatul își poate schimba intenția inițială de a pleca la muncă. Organizația are, de asemenea, dreptul de a refuza serviciile angajatului, dar în cazurile și motivele specificate în legislație
Există o diferență în ceea ce privește poziția părților. Angajatul, schimbând intenția inițială, nu poate indica motivele deciziei sale, în orice caz, legea nu obligă să facă acest lucru. Organizația este obligată să explice motivul refuzului, admisibil numai din motive de afaceri, un motiv bun.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: