Niciun șef al companiei nu poate face fără cunoștințele, experiența și conexiunile sale. Toată lumea are nevoie de o echipă de conducere profesională și eficientă pentru a-și dezvolta afacerea. Cu toate acestea, toată lumea încearcă să obțină modalități diferite de mediul înconjurător de loialitate și de muncă eficientă. În acest articol, colegii dvs. - lideri de succes - vorbesc despre modul în care își formează echipele de conducere.
Ce trebuie să facă directorul general pentru a forma o echipă eficientă de management
- Străduiți-vă pentru perfecțiune: încurajați creșterea profesională a fiecărui membru al echipei, extindeți-i și orizonturile, dezvoltați-le și intuiția.
- Fiți în măsură să alegeți direcția: stabiliți prioritățile, concentrați-vă asupra obiectivelor echipei.
- A fi capabil de acțiuni coordonate: să încurajeze declarațiile critice, disputele constructive, să găsească un grau rațional în oricare dintre punctele de vedere.
Echipa de conducere este eficientă numai dacă există un rival extern demn
Alexander Merenkov, director general al Severnaya Kazna, Ekaterinburg
În afaceri, echipa de management este cu adevărat eficientă numai dacă există un adversar demn (sau chiar un inamic).
Sunt sigur că managerii de top trebuie să găsească în mod constant pe cineva cu care trebuie să lupte sau ceva ce trebuie să-l depășească. Apoi, au o unitate, care este necesară în lucrare.
Atunci când nu există nici o criză sau alte probleme în companie sau economie, managerii încep să piardă adrenalina. Și apoi lăsați-vă echipa singură - o greșeală. În opinia mea, crearea de dificultăți este utilă. În perioadele de afaceri, vorbesc cu fiecare dintre managerii de top despre planurile, grijile și temerile sale de a pune în fața lui obstacolele care pot fi depășite, a căror prezență va mări și va da putere.
Pentru mine, cel mai important principiu al funcționării unei singure echipe cohesive este de a sprijini pe oricine care o introduce. Dacă unul dintre managerii de top nu mai poate ajuta colegii săi, el devine neinteresant pentru mine ca membru al echipei de conducere - ceea ce înseamnă că ar trebui să părăsească autobuzul la cea mai apropiată stație.
În ceea ce mă privește, încerc să fac totul pentru ca fiecare manager de top să se simtă aparținând unui cerc restrâns de oameni care joacă un rol extrem de important în afacerea noastră. Voi enumera câteva acțiuni obligatorii.
Discutarea obiectivelor și planurilor întreprinderii. N-am lăsat niciodată ordinele de revizuire și executare. Oamenii trebuie să aibă posibilitatea de a-și propune propria strategie și de a lua în considerare fiecare opțiune. În acest scop, organizăm sesiuni strategice o dată pe an, unde discutăm unde și cum ar trebui să se miște compania noastră. Iar o dată la trei luni, rezumăm acest trimestru, comparăm planurile cu rezultatele și detaliem pașii următori.
Formarea periodică a abilităților manageriale. Este o greșeală să credem că toți managerii de vârf știu și știu totul. Nu e așa. Chiar dacă o persoană a dobândit măiestrie în ceva, abilitățile dobândite trebuie să fie perfecționate, ducând la perfecțiune, stabilind un standard tot mai înalt. Numai în acest caz, angajații vor înceta să rezolve problemele cu metode stereotipizate, încercate de mult timp și vor începe să caute noi opțiuni. În scopul de a forma și de a reali efectiv echipa de management, mă adresez metodelor tradiționale - training-uri de afaceri și evenimente comune informale. De exemplu, o dată pe an mergem o excursie de o săptămână în pădure sau în munți (nu există obligație - toată lumea decide dacă să meargă la el sau să nu meargă). Dar pregătirea trimestrială pentru dezvoltarea profesională, fiecare membru al echipei trebuie să treacă în mod necesar.
Educația sentimentului de alegere. În echipa noastră, de exemplu, au propriile cuvinte, poveștile lor, sărbătorile și chiar înțeleg doar pentru noi atribute și ritualuri. În opinia mea, echipa ar trebui să fie de așa natură încât toată lumea ar dori să intre în ea și să invidieze puțin aceia care au reușit să o facă. Pentru a vă încălzi interesul, uneori trebuie să ridicați voalul secretului asupra a ceea ce se întâmplă în echipă, invitând angajații cheie să deschidă întâlniri.
Încurajarea loialității față de companie, nu față de lider. Niciodata nu imi iau oamenii in echipa de management doar pentru ca sunt loiali pentru mine. Trebuie să fiu sigur că toți deputații mei și directorii-cheie vor lua decizii bazate pe interesele echipei și ale companiei și nu din dorința de a-și curma favoarea sau de frica de a nu fi de acord cu opinia mea. Calitatea loialității cred în "bătălii", atunci când există situații de criză și probleme.
Observ că apropierea excesivă a informațiilor pentru echipă este periculoasă. Faptul este că colectivul de manageri de vârf este interesat să ascundă informații negative de la directorul general. A stai în palatul cristal construit de deputații tăi este o greșeală de neiertat. Eu în mod regulat "merg la oameni" pentru a ști ce se întâmplă. Călătoresc la toate birourile regionale, comunic cu angajații, conduc sesiuni strategice pentru managerii de la fața locului, particip la mese rotunde pentru clienți. Uneori chiar lucrez puțin în alte poziții pentru a înțelege mai bine particularitățile acestei sau acelei activități. În plus, mențin un blog pe site-ul companiei pentru a-mi exprima opiniile direct angajaților cu privire la diverse probleme.
- Este posibil să creați o echipă de vis bazată pe horoscopul estic
Fiecare membru al echipei de conducere trebuie să creadă în ideea de afaceri
Alexander Solomatin, fondator și director general adjunct al complexului de producție și construcție "Sunny House", fondator al companiei "Motivator", Moscova
Formez echipa mea de conducere pe baza mai multor principii.
Principiul principal este sinceritatea. Ideea de afaceri ar trebui să se refere la toți cei care o fac. De exemplu, echipa noastră ar putea vinde bere sau să se angajeze în ceva și mai profitabil. Dar niciunul dintre noi nu a putut spune cu sinceritate ce face lumea mai bună. Și noi suntem siguri. Ceea ce am și membrii echipei mele împărtășesc valori comune, triplează puterea noastră și aduce foarte, economisind timp și bani pe care alte companii cheltui pe tot felul de activități „team building“.
Apropo, mai devreme am crezut că în echipă trebuie să încurajezi cu tărie relațiile prietenoase. Acum sunt de părerea opusă. De multe ori am văzut cum este mai important ca un angajat să mențină relații bune cu un coleg decât să-și apere punctul de vedere în beneficiul companiei. Și acest lucru este în mod fundamental greșit. Primul loc trebuie să fie acela de a avea grijă de cauza comună.
Al doilea principiu este profitabilitatea unei idei de afaceri. Înainte de a începe o afacere, întotdeauna trebuie să mă asigur că consumatorii au o problemă, soluția pe care o vom oferi și această problemă este atât de importantă încât, pentru decizia sa, clienții vor da bani din care să pot plăti un salariu decent echipei mele. Numai atunci când am o astfel de încredere, încep să aleg o echipă în startup. Nu am văzut companii eficiente în care oamenii lucrau pentru șef - în toate companiile de succes, dimpotrivă, șeful lucrează pentru angajați.
Al treilea principiu este caracterul comun al valorilor. La prima vedere poate părea că în țara noastră o cultură a afacerilor: de a vota și de a îmbogăți. Nu e așa.
Sunt sigur că oamenii se concentrează pe bani din cauza lipsei de idei grozave. În echipa noastră se întâmplă ca o persoană nouă, după câteva săptămâni de muncă, să nu primească doar pentru munca lor convenite salarii și bonusuri, ci și să facă împreună cu noi o lume mai bună, să fie utilă.
- Cum de a crea o echipă ideală: ce preda Google de cercetare
O echipă eficientă de management poate fi formată din acei oameni care lucrează deja pentru dvs.
Evgeny Kornev, directorul general al Mini-loan Express, Moscova
În ultimii 13 ani, am recrutat de mai multe ori întreprinderi care s-au aflat în situații de criză și au lansat, de asemenea, noi linii de activitate ale companiilor. Desigur, o întoarcere mai rapidă oferă o înlocuire completă a echipei de top manageri în compania care este în criză. Cu toate acestea, aderă la o abordare diferită - formez un cerc apropiat de manageri din rândul angajaților deja angajați. Ideea este că, din punctul de vedere al funcționării pe termen lung a întreprinderii, acest lucru este mult mai eficient. Desigur, această abordare nu înseamnă că nu puteți atrage o echipă nouă în echipă - uneori este, dimpotrivă, utilă.
Este clar că o echipă care moștenește de la predecesorul său întâlnește un nou șef mai des decât nu, deoarece se așteaptă la represalii. Pentru a pune pe toata lumea la locul de munca, eu respecta cateva reguli importante.
1. Setați tempo-ul. După ce ați început să lucrați cu angajații existenți, trebuie să stabiliți un nou ritm de lucru mult mai intens. Neființate "cad", iar tu scapi de nevoia de a le arde din proprie inițiativă. Ceilalți - adică cei care au reușit să obțină primele rezultate pozitive și au fost aprobați de dvs. - vor deveni, dacă nu poporul tău asemănător, cel puțin angajați loiali.
2. Dați timp. Liderii și specialiștii din cercul imediat ar trebui, după primele 100 de zile de muncă în comun, să înceapă să participe activ la reformele în curs sau să dea drumul altora. Și nu este necesar să le declanșați (cu excepția sabotatorilor și intrigatorilor) - puteți să-i diminuați pur și simplu. Eu fac de multe ori acest lucru: alege managerii cei mai activi și competenți (aproximativ o lună și jumătate după aderarea la companie) și de a crea un controale independenți: Comitetul bugetar, consiliul tehnic și economic grupuri de lucru pentru a aborda sarcini neobișnuite și neprogramate. O altă metodă este interviurile personale. Aceste interviuri - sau, așa cum le numesc, audierea - combină caracteristicile întâlnirii, discută rezultatele lucrărilor efectuate și atestă personalul.
În cele din urmă, cercul interior se formează în cinci-șase luni. Cei mai mulți angajați se transformă în oameni asemănători.
Toți ceilalți lucrători pot beneficia de mai mult timp pentru a se obișnui cu noile condiții. Cu oponenții reformelor din numărul angajaților care nu sunt cheia trebuie să fie abordați nu mai devreme de șase luni de muncă. Din nou - disidenții nu trebuie întotdeauna respinși: critica sănătoasă în niciun caz nu va împiedica.
3. Să explicăm din nou și din nou esența reformelor. De regulă, majoritatea lucrătorilor obișnuiți la începutul reformelor nu cred în succesul conceput și ia o poziție pasivă (eu numesc astfel de oameni călători). Cu ei este important să se desfășoare o activitate "politică": să se explice, să se convingă încă o dată să se clarifice și din nou să se convingă. Și tu ar trebui să faci asta nu atât personal, cât și loiali deputaților, șefilor serviciilor și departamentelor, șefilor de unități.
Citiți în ediția următoare a revistei "Director general"
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: