Fiecare proprietar al unei companii imobiliare dorește să vadă rezultatele pozitive ale activității personalului său, care depinde în mare măsură de modul în care este ales echipa și modul în care a dezvoltat relații între oameni. Pentru a afla cum să creați o echipă eficientă de agenție imobiliară, portalul Move.su a vorbit cu Vadim Lamin, managing partner al agentiei imobiliare si Mary SPENCER ESTATE Litinetskoy, CEO-ul „Metrium Group“.
Cine ar trebui să se ocupe de brokeri într-o agenție imobiliară?
Depinde de dimensiunea și capacitățile agenției, dar, în orice caz, ultimul cuvânt ar trebui să fie lider.
Totul depinde de amploarea companiei. Dacă ea nu își poate permite, cel mai bine este să luați recruiter în stat, dacă nu pe un program complet, și de exemplu, un proiect sau o bază part-time, cu posibilitatea de a lucra la distanță (la domiciliu o persoană poate selecta CV-ul și interviul realizat la birou). În orice caz, căutarea resurselor proprii este mult mai eficientă și mai ieftină decât prin intermediul agențiilor.
Ca regulă, sarcina unui recrutor în cadrul unei companii este să "curețe" piața. Dacă vorbim despre găsirea unui candidat pentru funcții de conducere, în 80% dintre cazuri astfel de oameni nu se găsesc pe piața liberă a forței de muncă. Șefii departamentelor de vânzări sunt specialiști, cei mai des cunoscuți pe piață. Acestea sunt, de regulă, foarte solicitate. Prin urmare, cel mai probabil, un simplu recrutor este puțin probabil să fie capabil să "încadreze" o astfel de persoană. Cel mai adesea, acești oameni din companii apar pe recomandare. Directorul general, cunoscând o astfel de persoană, poate să vorbească personal cu el sau să stabilească o sarcină pentru subordonații săi să o facă. Dacă este un recrutor cu o bună cunoaștere a pieței și a lucrat mult timp la el, el poate avea și legături bune, cunoștințe, date obținute de la agențiile de recrutare, adică o bază de candidați care ar putea fi folositoare, dar acest lucru este rar.
Uneori, un recrutor este norocos atunci când, de exemplu, o persoană care nu caută muncă își aruncă deschis CV-ul timp de 2-3 zile pentru a "scana" piața pentru ceea ce este interesant. Dacă recrutorul a prins un astfel de CV în aceste câteva zile, atunci acesta este un mare succes. Am avut o astfel de experiență.
Dar acest lucru poate indica faptul că o persoană nu va schimba cu adevărat locurile de muncă ...
Dacă o persoană "scanează" piața, atunci există întotdeauna o oportunitate de dialog. Aceasta este o ocazie pentru a începe o conversație. Chiar dacă spune că nu caută o slujbă și așa se uită în jur, recruiterul inteligent are întotdeauna un "as" în mânecă. În cele din urmă, el poate să-l cheme doar să bea ceai și în procesul de conversație merge deja pe tema potrivită.
Cum, atunci, ar trebui să căutăm brokeri simpli?
Brokerii cel mai adesea sunt angajați crescuți în interiorul companiei. Practica arată că, dacă aveți un manager de conducere sensibil, atunci este mai bine să recrutați persoane cu anumite calități personale, care, cu abordarea corectă, nu este dificil de dezvoltat. Acesta va fi mai ieftin și va oferi o mai mare loialitate față de angajați, deoarece ei înțeleg - compania le oferă o platformă pentru start-up, trenuri, capitalizarea lor de piață crește.
Cum de a alege stelele care vor aduce profit companiei atunci când angajează?
Este necesar să ne gândim. Specificul setului din agenția imobiliară, în opinia mea, este că nu trebuie să adere la stereotipuri. Uneori agentul "informal" aduce agenția mult mai util decât media.
În prima etapă, este important să evaluăm calitățile umane. Ar trebui să fie o persoană cu care, în principiu, este plăcut să comunici cu prima dată. Ochii lui trebuie să ardă. Acest lucru poate fi văzut imediat, atunci când o persoană dorește să învețe ceva sau pur și simplu să se vândă mai ieftin. A doua etapă este un interviu sau un test profesionist banal. Salzam, de regulă, întreabă o mulțime de întrebări proiective, în care puneți o persoană într-o anumită situație. Să spunem că sunt un client rău care a contactat compania. Vinde-mi un apartament. Mai mult, este mai bine să puneți candidatul într-o situație atipică pentru el. De exemplu, el a petrecut toată viața vânzând aparate de uz casnic și vă cereți să fiți convinși să cumpărați o mașină. Și vezi cât de repede se adaptează. O persoană care știe cum să vândă, chiar fără să știe produsul, va fi în continuare în măsură să o vândă. Dacă întrebi doar întrebări despre biografia lui, el îți va citi CV-ul, pe care tu îl poți face, și nu va face nimic.
Credeți că este mai bine să angajeze un broker imobiliar și să-l înveți cum să lucreze independent sau o persoană cu experiență, dar, poate, să o recalifice?
Orice manager dintr-o anumită etapă rezolvă atât sarcinile globale, cât și cele locale. Uneori este nevoie de un specialist cu experiență pentru a rezolva sarcina de a "acoperi" rapid o secțiune de lucru. Dacă situația este egală, atunci este preferabil să instruiți și să educați agentul "pentru sine".
Aici este imposibil să răspundem fără echivoc. Există tineri cu experiență nu foarte mare, dar absolut inflexibili. Odată au fost învățați undeva, ca rezultat al dezvoltării unui tip de tip de gândire care le împiedică să se recalifice. Și există oameni cu experiență pentru care învățarea este ca și cum ai juca în copilărie. Ei sunt, de asemenea, gata să absoarbă totul nou, pentru că este interesant pentru ei să învețe ceva nou de fiecare dată. Și dacă se întâmplă să fii o persoană atât de experimentată, veche pe piață, atunci eo fericire. Dar, sincer, pentru un echilibru sănătos și cred că societatea ar trebui să aibă atât oameni experimentați, cât și începători, pentru că aceiași nou-veniți trebuie să aibă pe cineva să-l învețe. Directorul general nu poate fi tutorele tuturor. Cel puțin unul sau doi bătrâni, în jurul căruia se adună întregul "tânăr", ar trebui să fie.
Cum să efectuați corect adaptarea unui nou broker în colectivitatea unei agenții imobiliare?
Tehnicile pot fi diferite, încercăm să-i facem pe om să simtă că nu este lăsat la mila soarta și "plutește". Să lucrăm cu un dublu, să vedem cum și ce să facem, ce cuvinte să spunem. La începutul lucrării încercăm să oferim obiecte mai ușor, astfel încât persoana să simtă primul succes și să se îndrepte și să nu-și plizeze aripile.
În companiile mari (de la 500 de persoane), de regulă, se creează unități structurale în valoare de 3-5 persoane pentru adaptarea angajaților. Și în sectorul comerțului cu amănuntul, de exemplu, există 10 sau mai mulți oameni care lucrează în astfel de departamente, deoarece există o mare parte a cifrei de afaceri în această industrie și compania ar trebui să aibă un mecanism bine dezvoltat pentru a pune noii angajați în procesul de afaceri.
Pentru companiile de pe piața imobiliară, există mai multe etape în adaptarea noilor persoane. Prima etapă, să spunem așa, istoria corporativă a gospodăriei. De regulă, managerii de resurse umane sau șefii de departamente sunt implicați în adaptare, la care intră un nou angajat. Ei spun că societatea a acceptat sau nu a acceptat, ce proceduri, aprobări, regulamente de muncă există. În cazul în care regulile corporatiste sunt scrise în documente, atunci persoana le este permis să le citească. Aceasta înseamnă că prima săptămână trece cu o scufundare deplină în viața companiei. Și, în mediul cultural și corporate, și în mediul de afaceri.
Următoarea etapă este adaptarea noului venit la locul de muncă și imersarea în specificul lucrării (care este funcționalitatea dvs., care sunt clienții și clienții dvs. interni, care este rezultatul lucrării, care sunt termenii sarcinilor etc.).
Foarte bine, dacă compania are diferite tradiții plăcute. De exemplu, atunci când un începător este prezentat întregii echipe prin e-mail (ei fac o expediere generală cu o fotografie a noului angajat, poziția sa și o scurtă biografie). În plus, nu este inutil să țineți o persoană în jurul biroului și să prezentați totul personal. Va fi frumos și atunci când, la sfârșitul perioadei de probă, va primi prin poștă o carte poștală veselă cu felicitări ...
Aceasta facilitează viața unui memento pentru începător, care oferă, de asemenea, sfaturi pentru toate ocaziile, condiționată: dacă există o întrebare - te duci la departamentul de personal, în cazul unei astfel de întrebare - de contact la cap, etc. Aceste sfaturi sunt necesare pentru că nu toată lumea lovind. într-o situație dificilă, va cere colegilor pentru ajutor, deoarece acesta poate fi pur și simplu un inconvenient sau el crede că el va percepe ca un nespecialist. Prin urmare, este întotdeauna plăcut atunci când compania are un set de reguli corporative. Toate aceste lucruri mici fac posibilă să se simtă rapid parte din echipa, care este a lui. Este absolut nu costisitoare, dar foarte eficientă.
Pe ce depinde, cât de eficientă va fi echipa agenției imobiliare? Cum, în opinia dvs., puteți motiva în mod corespunzător brokerii dintr-o agenție imobiliară să lucreze? Ce ar trebui să fie - salariu, interes, pachet social, poate câteva avantaje pentru munca de succes?
Pentru a vă simți parte din echipă, trebuie să înțeleg obiectivele și obiectivele acestei echipe și este de dorit să fie periodic exprimate pe niște planificatori, pyatiminutki, sit-downs. Sunt operațiuni de dimineață, sunt întâlniri de vineri, când toată lumea se adună cu ceai și discută despre ce am făcut bine sau prost în această săptămână și ce trebuie făcut în următoarea perioadă. Adunările generale sunt foarte importante, deoarece oferă o reîncărcare emoțională. În plus, este foarte important ca managerul de vânzări să recunoască meritele echipei. În consecință, dacă cineva a depășit planul cu cel puțin jumătate de procente, trebuie să-i spuneți tuturor. A mulțumi, să recunoști acest lucru ca merit, etc. și altele asemenea.
Dacă luăm în considerare aspectul material al motivației, bonusul anual pentru managerul de vânzări - o poveste de mers în gol. Plățile anuale sunt relevante numai pentru managerii de top. Și pentru managerul cel mai eficient - este o taxă lunară, dar cu referința obligatorie la punerea în aplicare a planului de district, că omul știa că dacă el, pentru un motiv oarecare, în unele luni ale trimestrului nu a primit șir poate până luna viitoare și a obține un rezultat, pe care el număra.
În plus, este foarte important ca managerul de vânzări, pe lângă dobânda pe care o câștigă din tranzacții, să fie legat de un "boiler" comun, adică de rezultatul general al unității. Finalizați planul departamentului de vânzări - obțineți propriul dvs., deși mic, dar interes suplimentar. Această dependență de munca întregii echipe este disciplinată. În același timp, înțelegeți că puteți fi bolnav calm timp de câteva zile, iar echipa din acest moment al vieții se va strădui să îndeplinească planul. Și într-un alt moment al vieții, va trebui să vă strângeți, pentru că cineva are și dreptul de a-și înveseli sau rezolva problemele personale. Aceasta este o astfel de participare financiară în rezultatul echipei este foarte importantă.
Dacă luăm manageri super-profesioniști care lucrează pe piața clădirilor noi, atunci, în plus față de procentul de tranzacții, au, de obicei, și un salariu mic. Doar lucrările de remunerare a dobânzilor funcționează pe piața secundară a locuințelor, în mediul rural și pe piața comercială ...
Este noua piață mai complexă?
Specificitatea muncii pe piața primară se caracterizează printr-un flux mare de tranzacții. Dacă vindeți o cabană de elită, atunci puteți "fum de bambus" timp de o jumătate de an, deoarece comisionul este foarte decent. În timp ce comisia pentru vânzarea de clădiri noi este destul de mică. Și pentru a câștiga un salariu decent, managerul trebuie să vândă volume mari pe flux. Aceasta este deja o anumită tendință - un manager bun pentru vânzările de clădiri noi pentru a atrage doar un procent este dificil. În 99% din cazuri, ei pretind partea principală.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: