Piața forței de muncă discută în mod activ dacă al treilea sau al patrulea val de reduceri, care amenință să călătorească la companii la începutul anului viitor. CFO, la fel ca mulți dintre managerii de top, este forțat din nou să optimizeze numărul angajaților săi. În cursul acestei lucrări, trebuie să luăm din nou decizii dificile - despre cine putem economisi bani și cu care ne putem împărți. Cu toate acestea, în ambele cazuri, este necesar să se respecte cu strictețe legea pentru a evita problemele suplimentare
Reducerea costurilor prin reținerea personalului
Salariu combinat. Alternativ, puteți introduce un nou sistem de remunerație, împărțind remunerația totală curentă cu o parte fixă (salariu) și variabilă (bonus, comision). În acest caz, trebuie să stabiliți criterii stricte pentru obținerea unui bonus. În condiții de criză, partea fixă are sens să facă mai puțin, și un bonus - mai mult, de exemplu, într-un raport de 30 la 70. Acest lucru va păstra în mod oficial nivelul actual, dar câștiga bani aceiași angajați va fi mai dificil.
Directorul financiar al companiei de dezvoltare, care a cerut să rămână anonim:
În practica mea, am avut de a face față a două metode de reducere a costului salariilor personalului. Într-o societate, salariile au constat din două părți: o constantă (80%) și o variabilă (20%). De la începutul crizei, partea variabilă a încetat să mai fie plătită, economisind astfel bani. Apoi, partea constantă rămasă a fost din nou alocată unei constante și variabile, deja în raportul de la 90 la 10. Și a oprit din nou plata părții variabile atunci când lucrurile s-au înrăutățit.
Totul este mult mai simplu în companiile care folosesc "scheme gri". Salariile salariaților sunt reduse și puse înaintea faptului și nici semnăturile nu sunt semnate nici măcar - nu există o astfel de nevoie.
Dmitry Kostylev, CFO al OOO OL OLT:
Nu am vrut cu adevărat să urmăm calea simplă de a trage angajații pentru a reduce FOT. Prin urmare, pentru început, ne-am mutat la birou mai ieftin, oferim angajații angajați anterior în întreținerea de birouri, alte poziții. Următorul pas a fost revizuirea sistemului de salarizare. Viziunea mea este să nu merg de la o reducere absolută a dimensiunilor FOT - bine, care este diferența, petreceți un milion de ruble sau doi pe personal, ce spun aceste sume? O cifră nesemnificativă fără referire la alți indicatori, de exemplu, la venituri. Accentul trebuie pus pe productivitatea muncii. Faceți-o astfel încât oamenii să nu se piardă în recompensă, dar va fi mai greu să câștigați. Prin urmare, revizuim partea variabilă a recompensei, modificând criteriile de plată. Dacă mai devreme a fost un procent din venituri, atunci va fi introdus un criteriu suplimentar asociat implementării planului, cu dinamica profitului. O reducere simplă a salariilor este o opțiune pentru cel mai extrem caz, când nu există altă cale de ieșire.
În ceea ce privește angajații FES, partea constantă a salariilor lor va fi redusă, variabila - crescută. Desigur, va trebui să convingem oamenii, să vorbim cu ei, să luăm în considerare calificările, psihologia și mulți factori diferiți. Dar e mai bine decât să respingi.
Sistemul de plăți netarifare. În ultimii ani, sistemul non-tarifar al remunerației de muncă a fost uitat nemaiîntalnit din cauza complexității așezărilor și a unor criterii destul de stricte pentru repartizarea remunerației. Sensul său este că salariile sunt absente, iar STP se formează lunar ca procent sau o anumită sumă din venituri. Și se poate referi atât la companie ca întreg, cât și la diviziile sale separate, de exemplu, FES. Apoi câștigurile sunt distribuite în rândul angajaților prin intermediul coeficienților care îi sunt alocați sau al posturilor lor - un prototip al coeficienților de participare la forța de muncă care existau înainte.
Sistemul este clar, transparent și legal, dar nu permite să ofere angajaților un salariu stabil, iar mărimea și termenii de plată depind în mod direct de primirea fondurilor în companie. În ultimii ani, în fața unui deficit de personal, candidații au preferat angajatorii cu condiții de plată mai atractive care să garanteze un venit fix. Acum, situația sa schimbat și bunăstarea angajaților depinde în mod direct de succesul companiei. Nu este dificil să se implementeze sistemul descris tehnic: dacă toți angajații sunt de acord, atunci se poate face în cel mai scurt timp posibil. În caz contrar, trebuie să vă avertizați cu privire la modificările termenilor de plată timp de două luni, justificând motivele (articolul 74 din LC RF). Metoda este legitimă, dacă are o bază economică reală ca modificări ale condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, iar fiecare angajat este notificat în scris, au semnat un acord adițional la contractul de muncă, ordinul emis de companie.
Mai puțin salariu. Într-o situație critică, puteți să scăpați salariile, deși din punct de vedere juridic, acesta este un risc mare chiar și cu acordul tuturor părților. Dacă funcțiile salariatului nu s-au schimbat, atunci în urma oricărei inspecții efectuate de Inspectoratul de Stat al Muncii, va apărea neapărat problema încălcării drepturilor lucrătorilor. "Scrie" totul pentru criză nu funcționează: lipsa de fonduri pentru a îndeplini obligațiile de forță majoră nu este recunoscută (articolul 401 din Codul civil al Federației Ruse). Prin urmare, această opțiune este acceptabilă numai în echipe mici, foarte prietenoase, cu un înalt grad de încredere și loialitate față de angajați față de management.
Dacă sa produs o schimbare a condițiilor organizatorice sau tehnologice, ca urmare a scăderii volumului de muncă al angajatului, contractul de muncă poate fi schimbat chiar și fără consimțământul acestuia (prima parte a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Schimbarea obligațiilor de muncă și remunerația angajatului este notificată, de asemenea, în termen de două luni. Dorind să rămână în aceeași poziție, deși cu un salariu mai mic, angajatul este, de obicei, de acord să semneze un acord suplimentar. În caz contrar, dacă nu există locuri vacante care ar putea fi oferite sau refuzul muncii altui angajat poate fi respins (clauza 7, articolul 77 din LC RF).
Costuri reduse ale personalului. Dacă nu puteți să micșorați oficial salariile, puteți reconsidera bugetul pentru costurile de personal. În acest caz, antrenamentul "tăiat" imediat, îngheață selecția personalului, anulează părțile corporative, elimină suprataxele, suprataxele și compensațiile. Dacă acestea din urmă sunt prescrise în acte locale, atunci ele pot fi suspendate prin ordinul capului. Angajatorii cu perspectivă în documentele interne care prevăd o finanțare suplimentară indică faptul că "beneficiile sunt furnizate cu resurse financiare sau la discreția angajatorului". Este rezonabil să nu se stabilească nicio prestație în contractele de muncă, deoarece acestea sunt obligații ale angajatorului.
Pur și simplu revizui condițiile de asigurare voluntară de sănătate: în cazul în care nu există nici un angajator obligațiile stabilite la contractul de muncă sau în afara (sau pauză) actul locale, care garantează asigurări de sănătate, și cere angajaților să plătească o parte din suma în sine. Puteți conveni asupra reducerilor / ratelor cu o companie de asigurări: pentru a salva clientul, mulți dintre ei fac concesii. Astfel de măsuri pot obține economii semnificative, eliberarea de fonduri pentru a plăti compensații pentru reducerile de personal.
O prescripție universală, cum de a reduce în mod semnificativ costurile, fără a trage pe nimeni, nu există. Totul depinde de situația specifică și gradul de risc pe care angajatorul este gata să îl urmeze.
Dmitri Sitnikov, șef al departamentului juridic al CJSC "Compania de Management" Lanțul Farmacie 36.6 ":
Nu este un secret faptul că actualele legi ale muncii protejează în primul rând interesele angajaților, fără a permite companiilor să modifice rapid dispozițiile contractelor de muncă, inclusiv în contextul crizei financiare. Nerespectarea procedurii de concediere legală dă naștere unor plângeri de concediere ilegală în instanță, acesta este motivul pentru aducerea organizației responsabilității administrative și funcționarii săi - administrativă sau penală.
În plus, având în vedere situația de pe piața muncii, statul exercită în prezent un control strict asupra respectării legilor muncii. Sunt convins că multe companii au primit în mod repetat solicitări din partea diferitelor organe de stat (comisii municipale, comisii de muncă, parchete) timp de mai multe luni pentru a furniza informații despre structura personalului, numărul de cazuri reduse, respinse. Prin urmare, atunci când optimizați costurile de personal, trebuie să fiți extrem de atent și precaut în alegerea modului de atingere a obiectivelor, documentați cu atenție toate acțiunile.
În practica judiciară, multe exemple de modul în care absența unei strategii deliberate, comunicare slabă în timpul disponibilizări din cadrul companiei va conduce în cele din urmă nu numai la procedurile legale și sancțiuni pentru încălcări ale legislației muncii, dar, de asemenea, strica imaginea firmei pe piață.
Aș dori să ofer o recomandare companiilor: indiferent de alegerea soluției de "probleme de personal", acordați atenție următoarelor aspecte importante:
1) verificați exactitatea tuturor documentelor de personal;
2) respectă termenul legal de preaviz privind reducerea personalului și numărul de personal (articolul 180 din Codul muncii), să adere strict la ele în caz de schimbare a anumitor condiții de către părți a contractului de muncă ca urmare a modificărilor condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice (articolul 74 din LC RF) ..;
3) Aveți grijă atunci când formulați comenzi și comenzi pentru companie.
Rețineți că o modificare a valorii salariilor sau a orelor de lucru poate fi făcută cu rare excepții numai cu consimțământul lucrătorilor. Astfel, numai cu consimțământul scris al angajatului poate schimba salariul și dimensiunea sau termenii de plată a primei de revizuit prin modificarea dispozițiilor actuale privind motivația personalului.
Dacă disponibilizările sunt inevitabile
Luați în considerare scenariul atunci când viitorul este tulbure, nu există nici o sumă de muncă, niciun ban de plată. Prin urmare, compania preferă să participe cu o parte din personal, inclusiv cu angajații FES. Suntem dezamăgiți o dată - niciunul director financiar nu are o soluție universală.
Pentru a partaja cu "refuseniks"
În ciuda dificultăților și a costurilor, majoritatea companiilor preferă să participe încă cu angajații în moduri umane - fără presiune, coerciție, căutând încălcări disciplinare. Criza se va sfârși, iar marca angajatorului și reputația de afaceri a managerilor pot fi corupte fără speranță.
Este cunoscut faptul că angajații buni nu plece este dificil: atunci când compensația minimă rezonabilă semnează acordul părților, pentru că ei cred în profesionalismul și oportunități de locuri de muncă. Mai multe probleme apar cu cei care nu au încredere în competența lor și cererea lor pentru piața forței de muncă: toate forțele acestor angajați încearcă să rămână în companie. Este foarte dificil să le reduci, mai ales dacă au avantaje - copii minori, dependenți, probleme de sănătate.
Bineînțeles, CFO, fiind un lider, are dreptul să ceară de la subordonați săi respectarea îndatoririlor oficiale, îndeplinirea sarcinilor planificate și a regulilor reglementării interne a muncii, disciplină. În caz de încălcare, poate iniția încetarea raporturilor de muncă, respectând formalitățile necesare. Prin urmare, trebuie avut grijă ca personalul atribuții clar definite FES pentru a face modificările necesare în documentele, dacă este necesar, să consolideze controlul asupra disciplinei executive. Fără îndoială, aceste măsuri vor forța muncitorii să-și reconsidere atitudinea față de situație, de muncă și față de lider. Cu cei care nu sunt obișnuiți să lucreze cu dăruire deplină, o parte fără regrete (în mod legal!). Utilizarea sancțiunilor disciplinare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor (articolul 192, 193 din LC RF): declararea unei remarci în ordine, apoi mustrarea (tabelul). Angajatul va înțelege că el "nu se opune" standardelor companiei și, cel mai probabil, o va părăsi, fără să aștepte concedierea pentru o încălcare mai gravă. De la capătul acestei abordări va fi nevoie de consecvență, consecvență în deciziile, acțiuni competente ale departamentului de personal.
Tabel. Procedura pas cu pas de concediere pentru repetarea neîndeplinirii obligațiilor de muncă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: