Avocat principal al asociației baroului "Barshevsky and Partners", Moscova
- De ce nu poți trage un angajat beat dacă a renunțat la slujbă
- Cum să ne ocupăm de un agent care nu recepționează telefonul
- Este posibil să se interzică personalul să bea după muncă
Absenteismul sau care vin să lucreze în stare de ebrietate - o încălcare gravă a obligațiilor de muncă pentru care angajatul poate demite în condiții de siguranță. Dar, mai întâi este necesar să se dovedească infracțiunea și documentează fiecare etapă a procedurii disciplinară sau demitere a unui angajat care vine să lucreze în stare de ebrietate. În caz contrar, chiar și cei care nu știu cum să se îmbolnăvească și se vor recupera la locul de muncă prin instanță. O treime din plângerile personalului sunt pentru concedieri. Puteți distinge cinci erori ale companiilor, din cauza cărora au trebuit să-și ia angajați fără scrupule înapoi.
5 reguli de ardere a angajaților pentru absenteism sau apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicare
Norma 1. Nu concediați un angajat dacă acesta este în concediu medical sau în concediu
Renunțarea unui angajat în absența acestuia este posibilă dacă pleacă la propria sa solicitare. Ziua concedierii este data specificată în cerere, chiar dacă angajatul este bolnav și nu a mers la locul de muncă. În cazul în care compania s-au despărțit cu un angajat din proprie inițiativă, este să-l foc în perioada de concediu medical sau nu poate (Art. 6, Art. 81 din RF LC). În acest caz, trebuie să așteptați ca angajatul să meargă la lucru și numai atunci să emită o decizie de concediere.
- Respingere prin transfer: reguli de procedură
Regula 2. Solicitați explicații de la lucrătorul vinovat
Norma 3. Arătați că, la momentul abaterii, angajatul era la locul de muncă
Renunțarea unui angajat este posibilă numai dacă bea în timpul orelor de lucru și se află în același timp pe teritoriul angajatorului. De exemplu, într-un birou, călătorie de afaceri sau în orice alt loc unde, în numele angajatorului, acesta îndeplinește o funcție de muncă. Dar locurile angajatului la locul de muncă și de la locul de muncă până la locul de reședință, precum și pe o călătorie de afaceri sau înapoi nu aparțin zonei de lucru.
Norma 4. Pentru a dovedi că angajatul a săvârșit o încălcare în timpul programului de lucru
Este necesar să se demonstreze nu numai faptul de intoxicare, ci și să se confirme faptul că angajatul a fost băut în timpul muncii. Dacă timpul nu funcționează, respingerea este ilegală. De exemplu, dacă un angajat apare la lucru într-o stare de intoxicare atunci când schimbarea lui sa încheiat deja. În primul rând, trebuie să elaborăm un act despre găsirea unui membru al personalului la locul de muncă într-o stare de beție, indicând data și ora, descriind semnele de intoxicare. Semnează actul trebuie să fie cel puțin două persoane - poate fi un specialist în serviciul de personal și șeful unității structurale la care angajatul este subordonat. După aceea, familiarizați angajatul cu actul împotriva semnăturii. Nu vrea să semneze? Creați o declarație de declinare a responsabilității. Apoi, îl puteți invita să se supună unui examen medical, care va confirma intoxicarea. Dacă refuzați - nu este critică. Majoritatea instanțelor nu consideră că acest element este obligatoriu pentru demitere.
- Renunțarea, cu acordul părților, este cea mai bună opțiune pentru angajator
Norma 5. Nu permiteți termenul de concediere
Șoferul companiei "T and K Products" (care lucrează sub marca "Magnolia") nu a mers la lucru după sărbători. Trei zile mai târziu, compania la respins de la locul de muncă. În termen de două luni șoferul la locul de muncă nu a apărut, el nu și-a mai plătit salariul. Apoi ofițerul a cerut Inspectoratului Muncii și angajatorul a trimis o scrisoare care suspendă până la sumele restante. Inspectia a trimis companiei o comanda pentru plata datoriilor. Angajatorul ia anunțat șoferului că a venit să primească salarii cu dobânzi de întârziere. Șoferul a primit banii, iar a doua zi a mers la lucru. El a început să ceară explicații de ce nu a apărut timp de două luni după sărbătoare. Lucrător a refuzat să explice ceva, și a fost concediat pentru absenteism (cop. "A" p. 6 h. 1 lingura. 81 LC RF). Apoi sa dus la tribunal.
Pedeapsa disciplinară poate fi aplicată în termen de o lună de la data depistării unui delict (partea 3 a articolului 193 din LC RF). Adică, de la data la care managerul imediat a constatat o încălcare gravă a disciplinei de muncă de către angajat. Perioada de executare este majorată pentru perioada de absență a angajatului, dacă se îmbolnăvește sau pleacă în concediu. Dacă nu lucrează din alte motive (de exemplu, el a cerut concediu), perioada de o lună nu este întreruptă. Pentru a nu pierde termenul limită, este necesar să aflăm motivul absenței angajatului cât mai curând posibil.
Fișiere atașate
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: