Într-o piață în schimbare, orice companie, fie ea o întreprindere sau o întreprindere mică, poate deveni un participant în integrare - fuziune sau achiziție, integrator sau integrată. Companiile integrabile nu sunt doar procese de afaceri, ci și angajați. Ce probleme pot apărea cu personalul în procesul de integrare și cum să le depășească, spune Evgeny Savitsky, șeful departamentului de management corporativ la Megafon.
Personalul din diferite regiuni cu diferite nivele de cultură corporativă este unit, care este folosit pentru îndeplinirea sarcinilor stabilite de managementul anterior. În astfel de circumstanțe, ÎR și avocații companiei integrate se confruntă cu sarcini dificile - adaptarea noilor angajați la compania integrator și, uneori, oprirea relației de muncă.
Când începeți integrarea, obțineți informații de la conducerea integratorului despre care sunt necesari angajații. În funcție de deciziile luate, situații juridice model.
Angajați care vin și pleacă
Cu cei care rămân, este mai ușor: să accepți o nouă poziție, condițiile de muncă, să semneze un acord cu un contract de muncă sau să tragi un transfer către o companie integratoare. Nu uitați că există mame și persoane viitoare în concediu parental. În acest caz, noul angajator nu are de ales - toate sunt transferate companiei care face legătura.
Cu cei care părăsesc compania, pot exista multe probleme. Cea mai fiabilă modalitate este de a conveni asupra demiterii prin acord a părților cu plata compensațiilor.
Este o chestiune în care HR și avocații se confruntă cu sarcina de a efectua o reducere a personalului sau o procedură de concediere în legătură cu lichidarea.
Atenție: "parașuta de aur"!
O poveste separată cu liderii. Relațiile cu angajații obișnuiți, managementul mediu și managementul de vârf al companiei sunt semnificativ diferite. Toate managementul de vârf nu este niciodată integrat, astfel încât HR trebuie să determine în prealabil nivelul compensațiilor viitoare. Anume, pentru a afla dacă sunt prevăzute "parașutele de aur" în contractele de muncă. Poate că proprietarii și acționarii vor stabili sarcina de a minimiza plățile către conducerea de vârf atunci când vinde sau reorganizează compania. O atenție deosebită ar trebui acordată chestiunii legitimității includerii condiției unui "parașut de aur" într-un contract de muncă fără aprobarea acționarilor (proprietar). Apoi, există un conflict între normele muncii și dreptul societăților comerciale. Este important ca avocații să revizuiască contractele de muncă și să evalueze condițiile de plată. Rezultatul unei astfel de evaluări este concluzia cu privire la posibilitatea sau imposibilitatea contestării plăților furnizate de angajatorul anterior. Un caz special în cazul în care societatea integrator este interesată de transferul directorului general și al contabilului-șef al societății rezultate în urma fuziunii către societatea reorganizată prin aderare. Dar nu vor putea să-și rezolve "perfuzia automată" în compania care se alătură. În această situație, transferul angajaților către companie poate fi formalizat numai prin concediere și admitere la o nouă funcție.
Condiții pentru integrarea cu succes
Timp de patru luni (timp optim) înainte de a se alătura HR și avocați recomandabil să se lucreze împreună pentru a dezvolta un plan detaliat, care include toate comportamentul algoritmi, oportunitățile și culoarele juridice, care pot fi utilizate în funcție de situație. În special, atunci când un membru al personalului este de acord sau nu este de acord să transfere sau eliberarea din funcție a anumitor condiții. Sau când unele probleme sunt fundamentale pentru angajatului, astfel încât el este gata pentru a merge la un conflict.
Într-o situație de conflict angajatul are două opțiuni: să negocieze cu ÎR, care este dispus să asculte, să trateze cu înțelegere, simpatie, sau dacă sunteți în imposibilitatea de a rezolva conflictul prin negocieri cu ÎR, pentru a comunica cu avocații care lucrează poziția oficială rigid, ajută să se asigure că angajații înțeleg , că "lumea" este cea mai bună soluție. Rolurile se pot schimba. În orice caz, principalul lucru - nu pentru a merge la conflict. În cazul în care angajatul nu are nici un interes personal, rănit compania, în cele mai multe cazuri, problema poate fi rezolvată în mod pașnic.
Conflictele nerezolvate duc întotdeauna la litigii și, uneori, la situații neașteptate. De exemplu, angajații nemulțumiți se pot adresa președintelui, premierului, inspectoratelor de muncă etc. Este mai bine să eviți astfel de excese. În plus, este necesar să se pregătească în prealabil documentele esențiale, astfel încât HR să își poată îndeplini activitatea rapid și fără probleme din punct de vedere juridic.
Acum, ceea ce ar trebui să devină cheia integrării cu succes.
În primul rând, informarea. Este foarte important, atunci când se efectuează comunicările corecte - ce fel de angajați viitori au, ce criterii pentru selectarea angajaților o determină pe noua companie. Cu cât compania integrator informează mai mult angajații în fiecare etapă despre ceea ce se întâmplă, cu atât mai bine. Mai puține motive pentru zvonuri, bârfe și demotivarea întregului personal. Și demotivarea este o pierdere a veniturilor, pentru care acționarii vor întreba greu.
În al doilea rând, respect. Toți angajații companiilor mici, care sunt achiziționați de companii mari, se simt incomod. Este important să se mențină un anumit nivel de sprijin acordând respect. Experiența a arătat că angajații apreciază acest lucru.
În al treilea rând, onestitatea. Integratorul cinstit Compania se comportă cu angajații, fără a încerca să le manipuleze, mai ales atunci când vine vorba de avocați și specialisti HR companii integrabile care versat exclusiv în ceea ce privește cunoașterea legislației, cu atât mai mare șansa de a negocia.
"Paraurile de Aur" nu pot fi lovite cu ușurință
Articolul 278 din Codul muncii stabilește motive suplimentare pentru rezilierea contractului de muncă cu șeful organizației. În special, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat în legătură cu adoptarea de către organismul autorizat al unei persoane juridice sau de la proprietarul bunului a unei decizii privind încetarea anticipată a contractului de muncă. În acest caz, în absența acțiunilor vinovate (inacțiune) ale capului conform art. 279 din LC LC se plătește o compensație pentru încetarea anticipată a contractului de muncă în cuantumul stabilit de contractul de muncă.
În conformitate cu paragraful 3 al art. 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni“ în relația dintre societate și organul executiv individual al companiei (director, director general) și (sau) membrii organului executiv colegial (consiliul de administrație, Direcție), acțiunea legislației muncii se extinde în măsura în care nu este incompatibil cu prezentul act. Semnat între companie și persoana care, în același timp, ocupând o poziție de conducere, este un membru al Consiliului de Administratie (Consiliul de Supraveghere) și acționar al Societății, un acord adițional la contractul de muncă privind plata tranzacțiilor de plată recunoscute compensatorii efectuate de către partea interesată (a se vedea jurisprudenta 1).
În același timp, conform art. 5 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazul unor discrepanțe între Codul Muncii și alte legi federale care conțin prevederi ale legislației muncii, Codul Muncii se aplică. Există hotărâri judecătorești care nu sunt în favoarea angajatorului 2.
Există, de asemenea, o modalitate de a proteja interesele societății atunci când încheie contracte de muncă cu "parașute de aur" - prin recuperarea daunelor în conformitate cu clauza 5, art. 71 din Legea federală "Cu privire la societățile pe acțiuni" 3.
Articole similare
-
Caracteristicile managementului de personal într-o companie mică
-
Advocate misterul problemei și modalitățile de a le rezolva »
Trimiteți-le prietenilor: