Cele mai de succes companii preferă să crească cadre de conducere din interior, în loc să le caute pe piața forței de muncă. Și există o serie de motive: în primul rând, este scump și este întotdeauna riscantă, iar în al doilea rând sosirea de noi jucători pe piață slăbește cultura corporativă și coeziunea echipei, în al treilea este compania care nu a ridicat oamenii din interiorul au fost întotdeauna angajatori mai puțin atractive.
Metodele de formare clasică, cum ar fi formarea, instruirea, planurile de dezvoltare, nu pot pregăti lideri buni. Deoarece un bun conducător este, în primul rând, o persoană cu anumite calități personale, care pot fi dobândite numai prin experiența vieții. Și totuși, instruirile sunt folosite în formarea managerilor, atunci când este necesar să dobândească rapid cunoștințe și abilități practice pentru un anumit tip de activitate. De exemplu, cunoștințe în tehnologii speciale.
Sistemul de formare a managerilor este construit, în primul rând, pentru a permite potențialilor candidați să obțină experiența necesară de lucru. Această nouă poziție, proiectează o creștere în zona de responsabilitate și autoritate, dezvoltarea unor noi direcții, schimbarea tipului de activitate, punerea în aplicare a reformelor, a corecta greșelile, de a lucra și de a învăța de la manageri „cu experiență“ primesc feedback regulat privind punctele forte și punctele slabe ale acestora, și așa mai departe. d.
Există anumite reguli în construirea unui sistem de manageri de instruire:
O nouă funcție sau o sarcină ar trebui să extindă responsabilitatea și autoritatea agricultorului care este cultivată. Cea mai mare experienta a da numiri în cazul în care eficiența este măsurată de profit angajat (sau pierdere), pe care societatea le primește de la activitățile sale, iar capul are un drept larg de a adopta poziții de schimbare resheniy.Chastota ar trebui să apară, în medie, o dată la 3 ani. Acesta este timpul optim pentru liderul crescut pentru a obține experiența necesară, sa arătat și să nu se plictisească. Schimbarea tipului de activitate este un instrument foarte eficient pentru a construi experiență profesională și managerială. Periodic, liderul trebuie să fie „arunca“ la companie necunoscută sau puțin izvestnuyu.Esli pentru el, există oameni care ar trebui să învețe de calificare în management, este foarte de dorit să se ofere o oportunitate pentru o astfel de formare „angajat crescut“
Acum, despre complexitatea și greșelile în construirea unui sistem de manageri de formare:
Foarte des, atunci când se hotărăște numirea într-o funcție într-o organizație, ei încearcă să numească un angajat care este cel mai experimentat în domeniu (atât de calm). Dar aceasta este eroarea. Compania trebuie să-și asume riscuri și să numească angajați cu potențial (chiar dacă acest angajat nu are suficiente cunoștințe și experiență). Greșelile și o perioadă mai lungă de timp pentru a ajunge la un nivel eficient este o plată pentru faptul că compania este în creștere de oameni. Dar această remunerație se plătește în viitor. Angajații cresc numai în poziții (sau în proiecte), care au o importanță deosebită pentru companie. "Pentru a instrui cu privire la pisici", din păcate, nu funcționează. Atunci când pregătește viitorul lider, feedback-ul constant este critic. Ce se întâmplă nu este întotdeauna. Dialogul ar trebui să fie deschis, în astfel de condiții este creată o oportunitate de creștere personală. De exemplu, șeful companiei Honeywell. atunci când insumarea munca subordonaților săi, pe de o parte a hârtiei remarcat demnitate, iar pe de altă parte - mentorat lor nedostatki.Ispolzovanie si coaching-ul are ca efect numai în cazul în care între profesor și cursant are o compatibilitate personală și simpatie reciprocă. Acest factor nu este adesea luat în considerare, în timp ce este esențial pentru succes. Compania trebuie să poată identifica angajații cu potențial. Se recomandă să alocați în mod regulat 20% dintre cei mai buni angajați la toate nivelurile companiei și de la ei pentru a construi un sistem de continuitate. Evaluarea periodică a angajaților și organizarea de conferințe privind planificarea talentelor la toate nivelurile organizației - asigură stocul necesar celui mai bun personal din care să se dezvolte viitoarea schimbare. În organizațiile mari se recomandă utilizarea unor sisteme IT speciale pentru evaluarea angajaților și organizarea de conferințe privind evaluarea talentelor și, în final, câteva cuvinte despre politica în domeniul managerilor în creștere. Compania ar trebui să ia în considerare rezerva personalului său ca fond de aur al întregii companii, mai degrabă decât o unitate organizațională separată. Aproape nici un manager nu va fi încântat de ideea că angajatul său valoros va fi numit în altă parte. Dar, pentru a construi un sistem de atragere a managerilor, astfel de probleme ar trebui rezolvate la nivelul întregii organizații ca o politică în domeniul creșterii unei echipe puternice de conducere.
Șeful HR Business Consulting
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: