Riscuri și momente importante într-o concediere de conflict

Ce ar trebui să acordați atenție ofițerului de personal, în cazul în care se rupe un conflict cu angajatul? Cum să evitați riscurile de recunoaștere ilegală a actelor și acțiunilor angajatorului într-un astfel de conflict?

În cele mai multe cazuri, împărțirea cu un angajat este pașnică, de obicei din proprie inițiativă. Motivele demiterii în timp diferite, dar mai ales din cauza apariția oportunităților de angajare angajat pe un loc mai convenabil și profitabilă pentru ea - cu un salariu mai mare, de lângă casă, într-o poziție mai înaltă sau un sistem de salarizare mai transparent. Indiferent de motivele despărțirii, nu există nici un conflict în acest caz.

Dar, indiferent de modul în care angajatorul a încercat să evite acest lucru, există situații și concedierea conflictuală a angajatului. În acest caz, angajatorul ar trebui să fie atent și să învețe în prealabil riscurile și posibilele modalități de dezvoltare a conflictelor. Să luăm în considerare unele situații de concediere a angajatului.

1. Despărțirea de conflicte cu o disciplină clară de infractor

Condițiile tipice ale conflictului - angajat încalcă disciplina:

• apare la lucru beat;
• mereu târziu;
• pot părăsi munca în orice moment pe probleme personale;
• Nu prezintă rapoarte sau nu respectă calendarul rapoartelor;
• ignoră planificatorii;
• în alte moduri încalcă cerințele actelor locale ale angajatorului, normele de reglementare a muncii interne.

Văzând acest comportament al angajatului, precum și lipsa reacției sale față de sancțiunile impuse de angajator, acesta din urmă decide în final să se despartă de angajat.

Gama de baze este prevăzută în art. 81 din LC RF, baza specifică enumerată în acest standard este selectată în funcție de situație.

Un exemplu din partea inversă

2. Dezbinarea conflictelor cu lenea patologică

Circumstanțele tipice ale conflictului: angajatul vine la lucru la timp, nu permite încălcarea disciplinei, ordinele autorităților sunt îndeplinite, dar ... nu imediat, ci după mementouri repetate. Acționează pe principiul binecunoscut al armatei: "Nu vă grăbiți să executați ordinea, poate fi anulată."

Gama de motive pentru concediere este îngustă. Situația este destul de dificilă pentru angajator: lipsa de inițiativă și încetinirea nu sunt menționate în Codul Muncii al Federației Ruse drept motive de despărțire a angajatului. Prin urmare, cel mai adesea angajatorul caută un astfel de angajat să consimtă la rezilierea contractului de muncă (Secțiunea 1, Partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sau așteaptă până când angajatul "se înmulțește" să demisioneze la propria sa solicitare (Secțiunea 3, Partea 1, articolul 77 din Codul muncii RF). Sau, dacă o întreprindere trebuie să reducă numărul (personalul), aceasta "conduce" la reducerea acesteia (clauza 2, partea 1, articolul 81 din LC RF). Desigur, dacă apar alte motive, ele pot fi de asemenea folosite. Dar, de regulă, astfel de relații apar rar sau nu apar într-o relație cu un astfel de angajat leneș.

1. Este necesar să fie de acord cu angajatul data concedierii, dacă este făcută pe unul din motivele comune. Or, în absența unui astfel de acord, este necesar să se respecte termenele stabilite de lege (de exemplu, un termen de două săptămâni pentru concediere, cu excepția cazului în care data de concediere a fost specificată de angajat în cerere).
2. Odată cu respingerea reducerii personalului, o deversare clară a procedurii de concediere instituită prin art. 81 din LC RF.

Un exemplu din partea inversă

3. Conflictul se desparte de căutătorul de adevăr

Condiții tipice ale conflictului: angajatul își apără în mod regulat drepturile și interesele, prezentând angajatorului atât cererile legale, cât și cele ilegale. Angajatul este în mod constant în conflict cu angajatorul, având în vedere că părțile la relațiile de muncă sunt militare, rivale, dar nu cooperează între ele. Este demn de remarcat faptul că un astfel de angajat este adesea extrem de precaut și aproape niciodată nu depășește limitele disciplinei permise în termeni de.

Gama de motive pentru concediere este largă, dar trebuie să fie în alertă, deoarece Este foarte dificil să prindeți un angajat pe încălcarea disciplinei. Este mai ușor să se identifice în acțiunile sale o încălcare a codului intern de conduită al angajatului (existent la întreprindere, sub forma unui act local aprobat în mod corespunzător). În cazul unei decizii de a se despărți de un astfel de salariat, motivele prevăzute în secțiunea 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (nerespectarea repetată a îndatoririlor angajatului fără motive justificate, dacă are o sancțiune disciplinară). Sau va trebui să fie "lăsat jos" să-l concedieze ca parte a măsurilor companiei de a reduce numărul (personalul).

1. Când trageți un căutător de adevăr, asigurați-vă că el nu este membru al sindicatului. Având în vedere natura acestui angajat, acest lucru este foarte posibil. Conform părții 2 din art. 82 din Hotărârea LC, demiterea lucrătorilor care fac parte din sindicat, pe motivele prevăzute în art. 2, 3 sau 5 părți dintr-o lingură. 81 din LC LC se efectuează ținând seama de avizul motivat al organului ales al organizației sindicale primare în conformitate cu art. 373 din LC RF.
2. Este necesar să se respecte procedura de concediere, dacă există, prevăzută de lege pentru motivele de concediere alese de către angajator.
3. Deoarece în majoritatea cazurilor încetarea contractului de muncă cu solicitantul adevărului se efectuează la inițiativa angajatorului, nu trebuie să uităm de interdicția de concediere, stabilită prin Partea a 6-a din Art. 81 LC RF: Demiterea salariatului de către angajator (cu excepția cazului în lichidarea sau încetarea activității unui întreprinzător individual), în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul șederii lor în vacanță.
4. Natura unui astfel de angajat îi încurajează adesea să caute adevărul cu orice preț. Prin urmare, din partea sa se poate aștepta ca apelurile către inspectoratul de stat, procuratura și alte organe de supraveghere să fie adresate cu plângeri privind anumite acțiuni ale angajatorului sau starea echipamentelor la întreprindere etc. Și acest lucru, la rândul său, în majoritatea cazurilor poate duce la inspecții neprogramate ale angajatorului și în cazul în care se dezvăluie încălcări ale legislației muncii - reglementările relevante sau chiar aducerea la responsabilitatea administrativă.

Un exemplu din partea inversă

4. Dezbinarea conflictelor cu instigatorul de certuri, conflicte și inițiatorul situației nefavorabile din echipă

circumstanțele tipice ale conflictului: angajatul nu încalcă disciplina sau incompetență nu este diferit, acesta poate fi un specialist de înaltă calificare, dar, prin natura - bătăuș / bârfă / uneltitor, creează în mod constant conflicte în echipă. Metodele legale de a lupta și de a se despărți de el la inițiativa angajatorului sunt greu de găsit. Există deseori metode psihologice de influență (intrigi, convingeri de demisie, plângeri către autorități în încercarea de a atrage atenția asupra comportamentului nevrednic al acestui specialist etc.). Motivele de concediere la inițiativa angajatorului, de regulă, nu apar. Angajatorii trebuie, de obicei, să caute un motiv pentru separarea nonconflictuală cu un angajat si colegii sai - să aștepte momentul în care inițiatorul este un mediu nesănătos în echipa decide, în cele din urmă, să demisioneze.

5. Confruntarea cu un adversar

Condiții tipice ale conflictului: angajatul ocupă una dintre pozițiile de vârf din cadrul întreprinderii sau, cel puțin, este șeful nivelului de mijloc. Conflictul are loc între el și un alt angajat de același nivel, sau chiar cu conducătorul sau proprietarul întreprinderii. Esența conflictului este doar rivalitate.

Plecând de la specificul situației, pentru despărțire, ambele părți aleg o bază neutră - cu acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din LC RF). Alte motive pentru care încearcă să "ocolească".

Orice compensație ar trebui să fie proporțională cu fondul de salarii pe care întreprinderea îl are și cu profitul pe care îl primește

1. În ciuda riscului redus de a contesta faptul concedierii (manageri de top și supervizori găsi de obicei argumente la subiectul specificat creanței acesta sub demnitatea lor), trebuie să fii atent la datele și condițiile de încetare a contractului de muncă convenite.
2. Extrem de important este problema respectării stricte a prevederilor art. 181 și 181.1 din Codul Muncii al Federației Ruse la demiterea angajatului. În cele din urmă, în majoritatea cazurilor, un acord privind rezilierea unui contract de muncă cu o persoană de rang înalt implică plata unor compensații pentru concediere, care are același scop ca și plata compensațiilor. În cazul în care apar certuri, atunci cel mai adesea acestea se efectuează cu privire la valoarea unei astfel de compensații și la cerințele pentru plata ei. Neplata despăgubirii sau a plății nu se referă în întregime la greșelile angajatorului. Deși acesta din urmă reușește uneori să-i conteste datoria de a plăti această despăgubire.

Un exemplu din partea inversă

6. Dezbinarea conflictelor cu lucrătorii "inutili"

circumstanțele tipice ale conflictului: angajații sunt „inutile“ pentru statul angajator, sub rezerva concedierii reducerea numărului sau a personalului (punctul 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii ...), dar mulți dintre ei nu sunt de acord să părăsească angajatorul care li se potrivește. Unii cred că au un drept de preempțiune de a pleca la locul de muncă. Și unii angajați sunt siguri că reducerea personalului a fost inventată de angajator pentru a scăpa de anumite persoane. Indiferent de motivele dezacordului cu respingerea reducerii personalului, angajatorul ar trebui să se pregătească pentru faptul că riscul de a contesta concedieri pe această bază va fi foarte ridicat și va lua în considerare toate punctele importante ale procedurii.

Un exemplu din partea inversă

Natalia Plastinina este expert în revista "Kadrovik"

Trimiteți-le prietenilor: