7.2. Managementul conflictelor într-o organizație
7.3. Specificitatea conflictului de muncă
7.4. Clasificarea conflictelor de muncă
1) unificarea a cel puțin două persoane;
2) existența pentru toți membrii organizației a unui scop comun de dragul căruia a fost creat;
3) munca în comun (activitate) în favoarea unei activități comune
4) existența unei structuri clare, cu separarea organelor de conducere și distribuirea drepturilor, îndatoririlor și rolurilor între membrii organizației.
Relațiile și relațiile mutuale se formează nu numai pe baza activității productive, ci și sub influența condițiilor reale de viață: politice, psihologice, etice și altele. Oamenii împărtășesc interese comune, idei, scopuri, norme și principii. Totuși, împreună cu solidaritatea în colectivul de muncă există și situații de conflict.
Conflictul într-o organizație este o formă deschisă de existență a contradicțiilor de interese apărute în procesul de interacțiune a oamenilor în rezolvarea problemelor industriale și personale.
Semnele de tensiune în colectivul de muncă pot fi detectate prin metoda observării obișnuite. Sunt posibile următoarele forme de manifestare a conflictului de "maturare" în cadrul organizației: mini-adunări spontane (conversații ale câtorva persoane), o creștere a numărului de neparticipare la locul de muncă; scăderea productivității muncii; creșterea numărului de conflicte locale; creșterea nivelului emoțional și psihologic; concedieri în masă la voință; răspândirea zvonurilor; nerespectarea colectivă a instrucțiunilor conducerii; mitinguri și greve naturale; creșterea tensiunii emoționale.
- Eșecul conducerii organizației de a-și îndeplini promisiunile și refuzul de a explica oamenilor adevărata stare de fapt;
- Încălcarea regimului de producție;
- Imposibilitatea ca membrii colectivului de muncă să câștige;
- Lipsa unor rezultate vizibile de îngrijorare pentru manageri cu privire la îmbunătățirea condițiilor de muncă, de trai și de odihnă pentru angajați;
- Confruntarea personalului de conducere și a angajaților prin distribuirea incorectă a averilor materiale și a unui fond de salarizare;
- Introducerea de inovații și schimbări radicale fără a ține seama de interesele angajaților;
- Activitățile inflamatorii ale liderilor informali.
- Destabilizarea situației din țară, ciocnirea intereselor diferitelor grupuri politice;
- Apariția unui deficit acut de produse alimentare și produse esențiale;
- Reducerea prestigiului muncii cinstite și conștiincioase, îmbogățirea ilegală a cetățenilor individuali.
Practica arată că conflictele dintr-o organizație se dezvoltă, de regulă, prin confruntarea intereselor personale și publice conștiente. Această relație poate fi după cum urmează:
- Identitate completă, caracterul unic al intereselor;
- Diferența în direcția intereselor, atunci când este benefică pentru unii, nu este sau nu complet - pentru alții;
- Direcția opusă a intereselor - când actorii trebuie să se miște în direcții opuse pentru a-și satisface nevoile.
În funcție de funcțiile sau obiectivele realizate, organizațiile sunt împărțite în patru tipuri:
1. Producție sau economică, care sunt angajate în crearea de bunuri, servicii și asigură existența materială a societății.
2. Socializarea, al cărei scop este socializarea individului pentru a îndeplini rolurile corespunzătoare în societate (biserică, școală, sănătate, caritate).
3. Adaptive, care creează cunoștințe, dezvoltă și testează teorii, asigură integrarea informațională a societății.
4. Politică - formează reglementarea, coordonarea și controlul general al resurselor, al oamenilor, al subsistemelor individuale din cadrul societății (stat, organizații publice).
Conflictele din organizație sunt clasificate în funcție de subiectele, sursele de conflict și tipul de sistem funcțional.
Pe subiectele conflictelor din organizație se disting: conflictele interpersonale care se pot dezvolta: a) pe verticală - între lider și subordonat; b) orizontal - între subiecți de același nivel ierarhic de management.
De obicei, motivele pentru astfel de conflicte pot fi:
- Nepotrivire în goluri;
- Condiții de muncă necorespunzătoare;
- Încălcarea obligațiilor contractuale sau a legislației muncii.
Conflicte ale tipului de "grup de fețe" care apar:
a) între șef și personalul organizației sau unității structurale; b) între un angajat obișnuit și personalul organizației sau unității structurale.
Toate conflictele de mai sus sunt interne, deoarece apar în cadrul organizației. Conflictele sunt rezolvate cu mediul, de obicei, prin normele și regulamentele în vigoare, sau așa-numitele regulile jocului, luate la un anumit nivel între părțile interesate. Aceste conflicte sunt în principal lideri de afaceri cu concurenții, clienții, furnizorii și uniunea.
Participanții la conflictul din organizație pot fi atât persoane private, cât și persoane oficiale, ca angajați individuali și grupuri întregi. Gradul de participare a părților la conflict poate fi diferit: de la opoziția directă la influența indirectă asupra evoluției conflictului. Pe baza acestui fapt determinați: principalii participanți, grupurile de sprijin, alți participanți.
Principalii participanți la conflictul din cadrul organizației sunt părțile opuse ale căror interese sunt incompatibile. Grupurile de sprijin sunt participanții la conflict care joacă un rol secundar. Ei pot:
- Influentează evoluția conflictului și are interese proprii;
- Nu ai interese și nu influențezi cursul luptei;
- Să fie tras accidental într-un conflict sau manipulat de alții pentru a atinge epoca țelului;
- Contribuie la dezvoltarea conflictului prin consiliere, asistență sau prin alte mijloace;
- Pentru a fi organizatorii conflictului, pentru a planifica conflictul și dezvoltarea lui;
- Acționează ca participanți independenți la conflicte (de exemplu, greve).
Compoziția individuală a acestor grupuri depinde de tipul de conflict. Ceilalți participanți sunt intermediari și judecători. Acestea sunt persoane strict neutre, destinate prevenirii, opririi sau soluționării conflictului.
- Obiceiuri și tradiții interne, naționale și alte, care pot fi introduse de membrii individuali ai culturii colective și obsesiv;
- Dezavantaje în organizarea muncii și a vieții membrilor colectivului de muncă și a membrilor familiilor acestora;
- Preponderența relațiilor imorale colective între membrii individuali ai atât „verticală“ și pentru „orizontală“, care pot fi formate din cauza unei selectie adversa a personalului și a altor motive subiective;
- Neîncrederea capului față de subordonați, exprimată în tutelă excesivă și înlocuirea subordonaților în îndeplinirea îndatoririlor lor;
- Atitudinea prejudecată a superiorului față de subordonat și invers;
- Atitudinea indulgentă a șefilor individuali față de subalternii individuali;
- Prezența în forța de muncă a micro-grupurilor informale cu un accent negativ.
Cele mai caracteristice semne ale situațiilor conflictuale din cadrul organizațiilor sunt:
a) fapte de umilire a demnității personale într-un mediu oficial sau neoficial;
b) schimbarea bruscă a atitudinii față de muncă, îndeplinirea atribuțiilor funcționale;
c) fapte de evaziune din punerea în aplicare a instrucțiunilor, ordinele managerilor;
d) insulă verbală sau fizică pe ambele părți sau pe o singură parte;
d] izolare, singurătate, depresie a membrilor individuali ai colectivului de muncă;
e) starea de lucru formală privind gestiunea personalului;
f) gânduri negative despre mediu, despre viața și activitățile colegilor și funcționarilor.
Rezultatele studiilor efectuate de psihologi și sociologi sugerează că mai mult o echipă de oameni care sunt mulțumiți cu munca, cu atât mai bine climatul moral și psihologic, cu atât mai mare dezvoltarea eticii corporative și ajutor reciproc, și, dimpotrivă, cu atât mai nemulțumiți lucrării, atmosferă mai rău în echipă, cu atât mai des conflictele diferite erupe.
Situațiile conflictuale ocupă un loc special în activitățile managerilor. Deci, în unele organizații, managerii petrec până la 50% din timpul lor de lucru petrecând timp studiind și rezolvând diferite relații de conflict. Studiile arată că toți lucrătorii înclinați spre conflict pot fi împărțiți în trei grupuri: cei care se abțin de la conflicte; rezistente la conflicte și conflicte (în medie 6-7%).
Situația conflictelor se dezvoltă în conflict numai dacă există opoziție din partea ambelor părți. Astfel de contracții pot fi acțiuni și acțiuni externe comportamentale, sunt percepute de partea opusă îndreptată împotriva ei. Conflictul este aproape întotdeauna vizibil, deoarece ea se manifestă în exterior într-un nivel ridicat de tensiune la echipă, reducând eficiența și ca o consecință - deteriorarea de operare și a performanței financiare, relațiile cu furnizorii, clienții și altele.
În funcție de natura situației de conflict, de strategia de comportament aleasă de părțile implicate în conflict și de modalitățile de soluționare, conflictul din organizație poate avea atât consecințe negative, cât și pozitive. Consecințele negative includ:
- Limitarea interacțiunii și a comunicării între părțile aflate în conflict; reducerea contactelor de afaceri, în ciuda necesității funcționale, a formalizării ultime a comunicării, a creșterii egoismului grupului și a individului;
- Scăderea motivației muncii din cauza stării de spirit negative și a incertitudinii în rezolvarea pozitivă a problemelor apărute;
- Scăderea productivității muncii și creșterea cifrei de afaceri a personalului;
- Nefolosirea fără efort a forțelor, a timpului și a energiei asupra confruntării, a experiențelor subiective și a stresului.
Excesive agravarea dezacordurilor conflictuale și confruntarea prelungită între părți poate duce la o criză și dezintegrarea organizației.
Consecințele pozitive includ: adaptarea și socializarea membrilor organizației; eliminarea tensiunilor interne și stabilizarea situației; identificarea și consolidarea unei noi divizări a forțelor în cadrul organizației; Identificarea deficiențelor ascunse și calcularea greșelilor; o soluție radicală la problemele organizatorice și tehnologice urgente, căutarea relațiilor extraordinare; activarea proceselor de informare; unificarea grupului pentru rezolvarea problemelor comune, creșterea conștiinței de sine, a stimei de sine și implicarea în problemele care trebuie rezolvate.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: