Nouă credințe ale oamenilor remarcabili
Cei mai de succes oameni privesc munca și viața diferit decât cei mai mulți dintre noi. Cum și de ce văd lumea diferit? Iată nouă credințe cheie care ridică succesul peste masa gri. Asta e tot.
Această poveste este despre un băiat numit Monty. Când băiatul avea 16 ani, i sa cerut să scrie un eseu despre ce vrea el când crește. Monty a fost chinuit de mult timp și a petrecut multe ore descriind lui.
13 reguli de vânzări pentru manageri experimentați
Arta vânzărilor mari este disponibilă numai pentru cei care cunosc valoarea învățării. Cine este un manager experimentat? Un manager cu experiență este, mai presus de toate, un specialist la nivel înalt care: - nu are nevoie.
Atunci când înțelegeți ce se întâmplă, știți ce vreți și imaginați-vă cum să-l realizați. Să presupunem că este așa. - În ce paradigm lucrați? - În oricine, fără iluzii ... Dar unde este?
Reorganizarea companiei: cum să depășească dificultățile?
Actuala perioadă de dezvoltare a afacerilor în Rusia este considerată inovatoare: marea majoritate a companiilor sunt nevoite să-și actualizeze întreprinderile pentru a-și îmbunătăți competitivitatea.
O interpretare interesantă pe această temă poate fi găsită în cărțile lui Jim Collins "De la bun la mare" și "Construit pentru totdeauna". În unele moduri, modelul nostru va avea ceva în comun cu Collins, diferă într-o oarecare măsură, aplicându-se condițiilor actuale ale afacerilor rusești.
Un angajat extrem de profesionist este o persoană care își poate îndeplini calitatea activității și în același timp nu are nevoie de interacțiune activă cu colegii din cadrul companiei. Acest angajat poate fi închis în cameră, sub ușa lui să pizza pizza și sarcinile, și în schimb, să primească rezultatul muncii. Eficacitatea sa va fi determinată de abilitățile sale profesionale - poate fi un avocat, un contabil, un programator, un tehnolog, un interpret calificat în orice domeniu. Acesta este modul în care piramida Collins începe imediat de la acest nivel. Pentru condițiile noastre, aș termina adăugând zero și minus primul nivel - aceștia sunt oameni care, pentru "răzbunarea" lor, ți-au rănit puțin afacerea.
Cel de-al doilea nivel este membru al echipei
membru al echipei - o persoană care este construit în procesele de afaceri ale lanțului, a căror eficiență depinde nu numai de abilitățile sale, ci și calitatea comunicării cu colegii. Pentru noi este important, cât de mult timp, informații, resurse irosite pe tranzacțiile interne, este important dacă există acest nivel de sinergie atunci când echipa 1 + 1 este mai mare de doi. Destul de des în practică, întâlnim oameni care nu reușesc să lucreze într-o echipă. Specialiștii excelenți nu pot găsi un limbaj comun cu colegii. Și din această situație: fie ajuta pe acești oameni să dezvolte abilități de comunicare (formare de comunicare, teambuilding) sau, în cazul în care motivul sau înclinația către aceasta, angajatul nu este prezent, iar valoarea sa a companiei este mare - pentru a se asigura personal „traducător“, omul, principalele a cărei sarcină va fi punerea în aplicare a contactelor interne și externe. O altă cale de ieșire este o structură de comunicare formalizată rigid, care nu permite influența factorului uman (răspuns-interogare).
Nivelul al treilea este managerul
Manager - Definiție Collins pentru al treilea nivel. La noi managerii numesc toți în general - managerul de vânzări, managerul de curățare, managerul de încărcare-descărcare. Pentru realitățile noastre va fi adecvat să punem la acest nivel manageri de nivel mediu (șef de departament, serviciu, departament). La acest nivel, abilitățile profesionale sunt încă importante (șeful departamentului juridic fără studii juridice sau șeful departamentului de marketing fără a înțelege ce marketing este cumva stupid). Dar sarcina principală la acest nivel este gestionarea nivelurilor inferioare, selectarea oamenilor, instruirea, stabilirea sarcinii, asigurarea implementării, motivarea și controlul acesteia. Asta înseamnă că abilitățile manageriale personale devin importante. Este deja posibil la acest nivel să clasificăm câteva probleme tipice pe care le-am putea întâlni la formarea unui nivel mediu de management.
Prima problemă: Criterii de îmbunătățire
Problema a doua: Achiziționarea unui nou statut
Să presupunem creșterea managerială, creșterea are loc în cadrul companiei. Ieri, angajatul era membru al echipei și astăzi devine lider. Ppase! Numai pentru o noapte relația din echipă, din anumite motive, nu sa schimbat. El este încă în ochii poporului "Vasya, să mergem la o bere", și nu pe Vasili Petrovici, șeful departamentului. Și în ochii contabilității, este aceeași fată din marketing, nu Natalia Ivanovna - șef de marketing și PR. Reorganizarea statutului nu are loc prin valul unei baghete magice. Relațiile care s-au dezvoltat de-a lungul anilor nu se schimbă de la apariția unui nou comprimat la birou. Și nu există o soluție la această problemă. Există câteva sfaturi care pot face mai ușor pentru o persoană să facă acest lucru.
1. Creșterea personală a managerului este importantă
Adesea, când euforia trece de la primirea unui nou post, managerul nou desemnat se confruntă cu un stres destul de serios, care poate degenera într-o criză personală profundă. Acest lucru se datorează faptului că el trebuie să joace prin alte reguli și să reconsidere relația atât cu el cât și cu colegii săi. Mai ales dacă, înainte de promovare, era în compania sa, era prieten cu colegii săi. Primul lucru pe care îl va întâmpina este provocări din partea lor, încercări de divorț în condiții bune. De exemplu: Ascultă, trebuie să plec devreme - să iau mașina la gară (copilul de la școală) pe care o vei acoperi? Mă vei permite? Îți închizi ochii? Și acum managerul are o alegere serioasă: să rămână în ochii și ochii prietenilor lui un tip bun, un prieten adevărat sau să devină un bastard zazhravsheysya, care necesită disciplină. Relația sau interesele societății reprezintă o alegere foarte dificilă în acest stadiu.
În continuare - acceptarea dreptului său de a conduce, uneori aceia care sunt mai în vârstă, mai deștepți, mai experimentați decât voi. Și împreună cu acest drept, asumarea responsabilității față de ceilalți oameni, pentru rezultatele lor, pentru greșelile și eșecurile lor este un pas necesar, deși adesea dureros, pe drumul spre vârful piramidei.
2. Susținere emoțională - un angajament al loialității viitoare
Pentru o persoană aflată într-o situație stresantă, adesea o nouă întâlnire, este foarte important să beneficiezi de sprijin emoțional, de înțelegere. Pentru a primi astfel de sprijin de la subordonații sau colegii săi, capul nu poate din motive de menținere a statutului. Un astfel de sprijin la început poate și trebuie dat de un manager de top. care de multe ori nu se întâmplă. Am întâlnit adesea situația când o persoană a fost numită lider și a uitat de el până când a venit timpul să ceară un raport asupra rezultatelor lucrării. Iar faptul că aceasta a dus la o scădere a motivației și a eficienței muncii nu a fost luată în considerare. Au fost numiți - trebuie să respecte - acționează.
3. Formarea îmbunătățește gestionarea
Aceeași poveste cu formarea unui nou lider. Nu este clar unde ar trebui să apară abilitățile manageriale. În universități, oamenii nu sunt învățați să gestioneze, ceea ce este uneori predat sub numele de conducere - în cel mai rău caz, o economie curată, în cel mai bun caz - o retelatare a cărților occidentale din secolul trecut. Se pare că persoana este pregătită să gestioneze, să copieze orbește stilul de management acceptat în companie, și nici să înțeleagă întotdeauna de ce mecanismul funcționează / nu funcționează. Aici putem spune că nu numai instruirile specializate sunt eficiente, ci și coaching-ul managerial, legat de o anumită cultură corporativă.
4. Am dreptul? O întrebare importantă nu numai pentru Dostoievski
5. Dedicarea liderilor - puterea ritualului
Trecerea de la cel de-al doilea la cel de-al treilea nu este graduală - nu poate fi un lider mic. În consecință, în ochii celorlalți, imaginea Vasya anterioară trebuie să moară și va apărea o nouă imagine a liderului Vasily Petrovich. Uneori poate ajuta să trimită un angajat pentru a crește de formare, de formare - pe de o parte, el pare a fi derivat din colectiv, să slăbească comunicarea obișnuită, pe de altă parte, revenind după antrenament, el are calități noi în ochii altora, el este mai demn, are cunoștințele inaccesibile angajați simpli, el este ales. (Acest sistem, de altfel, este descrisă în basme rusești Rusă și nu numai, în cazul în care înainte de a obține jumătate din regat si printesa Ivan fostul prost trimis pentru formare la Baba Yaga și de formare la Koscheyu). Următorul este întoarcerea ar trebui să fie într-un nou statut - un loc de muncă diferit, cărți de vizită, să participe la reuniuni de planificare reuniuni ale unui nivel mai ridicat de reprezentare pentru toate în noua poziție.
Problema trei: Bună ziua, țar
Există, de asemenea, astfel de situații: angajatul a devenit lider și, după cum se spune, persoana a suferit. El începe să trăiască prin principiul "Eu sunt șeful - tu ești un nebun". El încearcă să-și folosească puterea chiar minimă și încă iluzorie într-un mod absolut inadecvat. Chiar și fără recunoașterea ca lider, el încearcă să se afirme în detrimentul altora. Pentru cei care nu dau dovadă de subordonare și loialitate, aplică amenzi și penalități severe. De la manager se transformă într-un adolescent auto-indulgent. Un astfel de model de comportament poate provoca un conflict foarte grav în cadrul organizației, până la plecarea unei mari părți a colectivului. Este important să se urmărească cele mai mici semne ale acestui comportament și să se oprească în timp, sau chiar mai bine să se arate consecințele unui astfel de comportament.
Al patrulea pas. Ce fac managerii de top.
Al cincilea pas. Proprietarii și generalii - când numai stelele sunt mai mari.
Pe ceea ce deține piramida de management.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: