În astfel de circumstanțe, nu se poate invoca corectitudinea compilației sale și conformitatea documentului cu legislația muncii în vigoare. Trebuie remarcat faptul că modificările aduse Codului Muncii al Federației Ruse (în continuare - Codul muncii) și alte acte juridice normative care reglementează relațiile de muncă, ajustări sunt frecvente, și numeroase exemple de documente de pe Internet nu se schimbă timp de mai mulți ani.
Să luăm în considerare posibilele opțiuni pentru formalizarea relațiilor cu angajații.
1. Contractul de muncă (în continuare - TD)
În conformitate cu art. 56 LC RF TD - un acord între angajator și angajat, în care angajatorul se obligă să asigure salariatului cu munca pe o funcție de ocuparea forței de muncă dat, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, locale actele normative și prezentul acord, să plătească salariilor în timp util și integral angajatului, iar angajatul se angajează să efectueze personal o anumită acordul funcției de muncă, respectați regulile reglementărilor interne de muncă aplicabile acestui angajator.
Din conținutul acestui articol devine clar că relația cu personalul dvs. este reglementată nu numai de Codul Vamal RF și este întocmită de departe un document. Pe lângă TD, angajatul trebuie să furnizeze următoarele regulamente locale pentru inspecție:
- cartea personală a angajatului;
- ordinul de angajare;
- descrierea postului;
- regulile reglementărilor interne ale muncii;
- regulamentele privind remunerațiile și primele;
- un set de documente care reglementează protecția muncii în companie (chiar dacă angajații lucrează în birou)
În acest caz, dacă TD, care nu este chiar corect compusă, are loc, atunci documentele rămase, de regulă, sunt absente. Responsabilitatea pentru înregistrarea incorectă a raporturilor de muncă cu angajatul este prevăzută și de lege.
Astfel, în conformitate cu art. 5,27 încălcării Codul contravențiilor administrative a legislației muncii și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii atrage după sine avertisment sau impunerea unei amenzi administrative de la 30 000 la 50 000 de ruble pentru persoane juridice. evitarea înregistrării sau înregistrarea necorespunzătoare a relațiilor de muncă (inclusiv un contract de drept civil recunoscut prin compoziția muncii) - o amendă de la 50 000 la 100 000 de ruble pentru persoane juridice. pentru comiterea încălcărilor repetate prevăzute în acest articol, compania așteaptă o amendă de până la 200.000 de ruble.
2. Contractul civil (denumit în continuare "GPA")
În cazul în care se constată diferențe, merită să începem cu faptul că TD este un acord între angajat și angajator, iar AAP este acordul dintre contractant și clientul al cărui scop este obținerea unui anumit serviciu. În consecință, statutul unui lucrător în TD determină în mod automat obligația angajatorului de a-i oferi un loc de muncă într-o anumită funcție, în conformitate cu calificarea angajatului:
Dar, în lipsa tuturor celor de mai sus în AAP, încheierea acestui acord poate fi benefică nu numai pentru persoana care angajează:
- în cazul în care acordul nu prevede altfel, contractantul poate implica terți pentru a efectua lucrările;
- interpretul nu se supune Regulamentului privind regulile muncii interne (PVTR) și își organizează propriul program de lucru;
- are posibilitatea de a încheia un acord cu mai mulți angajatori (clienți).
AAP este cea mai comună pentru formalizarea relațiilor de muncă cu persoanele independente și poate fi fie urgentă (până când părțile își îndeplinesc toate obligațiile în baza contractului) și pentru o anumită perioadă de timp. Cu toate acestea, în cazul în care GPA va avea semnele TD - în eventualitatea unei situații controversate cu executantul, acesta va fi calificat drept TD și va atrage după sine aplicarea unei amenzi în conformitate cu cl. 5.27 din Codul administrativ.
În concluzie, aș dori să menționez că pentru angajator cea mai profitabilă din punct de vedere economic este înregistrarea angajaților săi cu ajutorul AAP. Dar, din toate cele de mai sus, în special, pe baza unor caracteristici esențiale, trebuie remarcat faptul că aplicarea AAP este justificată numai în cazul în care caracteristica calificarea angajatului este unicitatea (diferențierea) a îndeplinit funcțiile lor de locuri de muncă și capacitatea de a identifica rezultatele specifice. În toate celelalte cazuri, atunci când se recrutează noi angajați, este necesar să se ghideze legislația muncii și actele normative care conțin normele dreptului muncii.
Cum să semneze un contract cu un freelancer
Revendicați-vă ca modalitate de soluționare a unei litigii
Articole similare
-
Cum să stabiliți în mod corespunzător relațiile cu lucrătorii sezonieri
-
Cum să formalizați în mod corespunzător relațiile cu noii angajați, care au avut anterior
Trimiteți-le prietenilor: