Sucursala Chelyabinsk a Universității Economice de Stat din Ural
Universitatea de Stat din Chelyabinsk
IMPACTUL CULTURII LA EFICIENȚA AFACERILOR
Pentru a identifica interacțiunea dintre cultură și afaceri, este luată în considerare o listă detaliată și specifică a variabilelor de probleme interculturale. Această abordare permite structurarea unui material amplu care descrie secțiunile culturale ale fiecărei piețe locale.
Comunicările internaționale sunt de obicei asociate cu marketingul, afacerile. Aceasta înseamnă un sistem de măsuri care permit unei întreprinderi să câștige o clientelă profitabilă prin monitorizarea constantă a pieței pentru a influența dezvoltarea acesteia.
Timpul este unul dintre factorii care afectează eficiența comunicărilor de afaceri. Mai mult decât atât, acesta este intern (structura si management, cultura organizațională, tehnologia de conversie a resurselor, potențialul economic și energie) și factorii externi de afaceri (furnizori, clienți, concurenți, economia, cultura națională, situația politică din țară, etc.).
Companiile internaționale și internaționale se implică în afaceri la nivel internațional, trăsăturile lor distinctive fiind prezentate în Fig. 1.
Fig. 1. Caracteristicile distinctive ale (a)
și companiile transnaționale (б): х, х1, х2, у - mărfurile
Produse x. prezentat în Fig. 1-b, dezvoltat de o companie internațională pentru piața internă a țării A. Și mărfurile x1 și x2 sunt aceleași bunuri x. adaptat cerințelor piețelor țărilor B și B. Astfel, compania internațională desfășoară activități de marketing individualizat în diferite segmente ale pieței internaționale. Compania transnațională desfășoară alte activități de marketing (standardizate). Ea vinde aceleași bunuri în țările AB și B. Pentru aceasta, ea îndeplinește următoarele condiții:
a) să-și standardizeze activitățile de afaceri la scară globală sau în mai multe țări;
b) distribuie unitățile lor în țări diferite;
c) își bazează strategia pe a afirma că nevoile consumatorilor din diferite țări au mai multe asemănări între ele decât diferențele.
În plus față de standardizare, caracteristica distinctivă a companiilor este adaptarea lor la mediul extern. Companiile ar trebui să fie subdivizate în activități transnaționale, internaționale și locale (naționale). Matricea "standardizare-adaptare" are următoarea formă (figura 2).
Pentru companiile internaționale, pot fi identificate două tipuri de concurenți. În primul rând, sunt concurenți locali (firme locale care operează pe o anumită țară) și, în al doilea rând, companii transnaționale care operează în întreaga lume. Primii au un grad ridicat de adaptare, iar cei din urmă au un grad ridicat de standardizare.
Pentru a realiza cu succes activitățile antreprenoriale în diferite culturi, este necesar să se țină seama de o serie de caracteristici ale interacțiunilor de comunicare pe piața internațională a bunurilor și serviciilor. În primul rând, este necesar să se facă distincția între imperative (ce trebuie să știți); care este specific pentru asimilarea de către un străin (exclusiv); care se află în așa-numita "zonă gri", când străinul este iertat pentru ignoranța sa (neutralitatea). În al doilea rând, este necesar să dezvolți o capacitate instinctivă de a comunica cu străinii, astfel încât acțiunile dvs. să fie naturale și acceptabile pentru aceștia.
Fig. 2. Matrice de "standardizare - adaptare": 1, 2, 3 - companii, respectiv:
transnațional, internațional și local (național)
În practica mondială există anumite abordări în utilizarea abilităților culturale ale partenerilor de afaceri. De exemplu, atunci când pătrundem pe o nouă piață internațională, se poate aplica următorul algoritm, format din cinci etape:
1. Formarea unui sistem de posibile bariere, explicând care tradiții, tabu și alți factori vor afecta producția de bunuri de pe piață.
2. Stergerea barierelor fata de cele care pot fi eliminate sau schimbate si cele care trebuie sa coexiste.
3. Dezvoltarea și punerea în aplicare a propunerii într-un mediu cultural real. Un rol semnificativ în acest sens poate fi sprijinit de consilierii locali care trebuie să contribuie la luarea deciziilor în cunoștință de cauză cu privire la procedura de testare și parametrii săi. Este important să subliniem faptul că respingerea testului menționat în contact cu o nouă cultură poate duce la riscuri inutile și la eșecul companiei, porniți pe piața internațională.
4. Găsiți garanții locali pentru o ofertă nouă. Se știe că noutățile sunt percepute, de regulă, cu mare dorință, dacă rezultatele pozitive locale vor fi justificate documentate.
5. Procesul de planificare a comunicărilor de marketing pe termen lung, în care exportatorul trebuie să țină seama de posibilitatea mobilizării celor mai buni specialiști locali. În același timp, conceptele de bază ar trebui formulate acasă. În același timp, procesul complet comunicativ ar trebui rechetat din punct de vedere al culturii locale și, în primul rând, este necesar să se verifice următoarele:
Este necesar să se aloce un loc semnificativ culturii organizării comunicațiilor internaționale în formarea asociațiilor în participațiune. În acest caz, este foarte important să se țină seama de cultura organizațională a firmelor care intră în acțiuni comune de interacțiune pentru rezolvarea producțiilor comune și a scopurilor comerciale. Atunci când se analizează adaptarea culturii în comunicațiile internaționale de afaceri, este de asemenea important să se țină seama de diferențele dintre definirea problemelor și luarea deciziilor manageriale, deoarece toate acestea reflectă valorile și normele relevante ale comportamentului.
V. Satet individualizează șapte procese prin care cultura influențează eficiența afacerilor: 1) cooperarea între indivizi și părți ale organizației; 2) luarea deciziilor; 3) control; 4) comunicare; 5) loialitatea organizației; 6) percepția asupra mediului organizațional; 7) justificarea comportamentului.
În acest caz, primele trei corespund primului proces, nivelul suprafeței culturii organizaționale sau modelele de comportament organizațional și patru - un al doilea strat, interior având o „valoare“ bază. Modul în care aceste procese depind depinde de eficiența afacerii.
Potrivit T. Peters și R. Waterman, creșterea eficienței se realizează:
- prin cultivarea credinței în succesul cauzei și valoarea organizației;
- sugestii și justificări conform cărora consumatorul dictează condițiile de lucru ale organizației și nu invers ("clientul are întotdeauna dreptate");
- încurajarea autonomiei și a întreprinderii membrilor organizației;
- formarea opiniilor lucrătorilor cu privire la competența lor ca principală sursă de productivitate și eficiență a muncii;
- consolidarea credinței în eficiența structurilor simple de guvernare (grupuri) cu un personal mic;
- justificarea beneficiilor unei combinații optime de rigiditate și flexibilitate în management.
- creșterea adaptabilității (adaptării rapide) la condițiile de mediu în continuă schimbare;
- creșterea sensului scopului membrilor organizației;
- Creșterea integrării și sinergiei unităților (unitățile organizaționale și membrii săi ar trebui să simtă obiectivul general al organizației și rentabilitatea muncii efective în ea);
- Creșterea legitimității - recunoașterea valorilor organizației de către oameni.
Parsons idei au fost dezvoltate și sunt specificate de către R. Quinn și George. Rohrbach în lor mo-Delhi „valori concurente și eficiența organizațională.“ Măsurarea valorilor concurente în modelul pe care îl propun se face cu ajutorul chestionarelor "scalate", un fel de instrument pentru diagnosticarea organizațională a afacerilor.
Trebuie subliniat faptul că este necesar să se distingă două componente ale eficienței legate de îmbunătățirea culturii. În primul rând, este eficiența economică (obținerea unei rentabilități reale sub forma creșterii profitului sau a reducerii costurilor pe unitate de producție). În al doilea rând, eficacitatea organizațională este asociată cu asigurarea fiabilității de a face afaceri. Probabil prezența unuia și a celuilalt în același timp, ceea ce înseamnă o creștere mai mare a valorii de piață a afacerii (vezi tabelul).
Influența culturii asupra rezultatelor afacerii
Acest tip de influență a culturii asupra eficacității afacerii este considerat a fi un factor slab în realizarea obiectivelor sale (spre deosebire de factorii dificili asociați muncii și capitalului). Respondenții își apreciază semnificația în 25-30%. Cu toate acestea, potrivit experților străini, rolul acestor factori în creșterea valorii de piață a afacerilor este mai important.
Influența culturii asupra eficacității afacerii, în primul rând, este determinată de implementarea unui marketing de succes. Aici este importantă dependența succesului personal de succesul unei întreprinderi. Vorbirea, de fapt, se referă la identitatea corporativă definită de trei componente: cunoașterea întreprinderii, reprezentarea despre întreprindere și rolul pe care îl are întreprinderea.
Fiecare dintre aceste componente are nuanțe care au acces la mediul extern. În consecință, poate exista un impact pozitiv și negativ asupra imaginii acestei întreprinderi. Cercetarea profesională a identității profesionale în această privință este de o importanță excepțională.
O importanță deosebită sunt aspectele atitudinii lucrătorilor față de misiunea întreprinderii. Unii dintre ei, cu ironie (și chiar cu cinismul), se pot referi la faptul că activitățile întreprinderii în interesul consumatorului vizează beneficiul societății. Această poziție determină în primul rând influența culturii organizaționale asupra nivelului de eficiență economică.
După cum a subliniat pe bună dreptate Gurevich, „cercetare de piață va deveni cu adevărat integrată și cuprinzătoare, dacă includeți studiul factorilor interni ai companiei care afectează imaginea cel mai mult, și, prin urmare, succesul eforturilor de marketing“ [1].
Trebuie subliniat faptul că există doi transportatori de cultură în cadrul oricărei companii. În primul rând, aceștia sunt oameni care nu au întotdeauna o opinie comună despre asta. Orice companie este un set de subculturi. Și numai una dintre ele este dominantă, unind un anumit număr de angajați. Unele dintre subculturile pot fi numite contraculturii sunt în opoziție directă cu valorile subculturii dominante, structura de putere în cadrul relațiilor dominante subculturii sau probe susținute de subcultura dominantă.
În al doilea rând, cultura este un atribut al afacerii care influențează angajații companiei. Și dacă este așa, atunci reprezentarea sa va fi legitimă (figura 3).
Fig. 3. Atributul (1) și oamenii (2) ca purtători ai culturii:
(+) - subcultura dominantă, (-) - contracultura
Counterculturile nu se manifestă întotdeauna într-o formă explicită. Acest lucru se întâmplă atunci când unii oameni (individual sau în grupuri) nu pot oferi satisfacția obișnuită sau dorită a nevoilor lor.
Este o chestiune diferită dacă este o cultură dominantă. tipic pentru cei care recunosc cultura companiei ca un atribut. Oamenii de acest fel este obligat să participe la următoarele procese: izolate de mediul extern importante și lipsit de importanță pentru companie, să dezvolte metode și mijloace de măsurare a realizării, găsi o explicație a succeselor și a eșecurilor în atingerea obiectivelor comune. Toate acestea determină impactul asupra rezultatelor de business (eficacitatea acestuia).
Influența culturii asupra eficienței (organizaționale sau economice) este determinată, în primul rând, de conformitatea acesteia cu strategia generală a companiei. De asemenea, afectează comportamentul angajaților (pe ceea ce fac și cum o fac). Cu alte cuvinte, cultura stabilește un anumit spațiu cultural, care constă, pe de o parte, din norme și reguli globale și, pe de altă parte, din activitatea de reglementare actuală.
Pe lângă sfera marketingului, cultura afectează și sfera managementului personalului, încurajând spiritul antreprenorial și lupta pentru succesul afacerii. Combinările posibile de comportament și de cultură în acest caz arata astfel (Figura 4).
Fig. 4. Posibile combinații de interacțiune între schimbarea comportamentală și cultura
O importanță deosebită o are al doilea cvadrant: schimbări semnificative în comportament și în cultură. Acest lucru este important în legătură cu reprezentarea companiei ca sistem deschis, reacționând activ la schimbările din mediul extern. Acestea din urmă ar trebui să afecteze atât cultura, cât și comportamentul (împreună, nu separat). "Schimbările în cultură pot preceda modificările de comportament sau le pot urma. Primul apare atunci când există dovezi necondiționate privind un avantaj semnificativ al noilor ipoteze de bază în comparație cu cele existente. În acest caz, oamenii au nevoie de un singur lucru - dobândirea de noi cunoștințe, competențe și aptitudini necesare pentru a dezvolta modele adecvate de comportament [2].
Articole similare
-
Influența globalizării asupra culturii moderne și a valorilor acesteia, platforma de conținut
-
Cât de importantă este cultura națională pentru succesul afacerilor?
Trimiteți-le prietenilor: