Voi începe cu definirea conceptelor. In primul rand, vreau sa remarc ca Adizes intr-una din cartile sale a notat dificultatea nu numai de a intelege modul in care ar trebui sa fie managerul companiei, ci si de cum sa o numim. Dar să lăsăm deoparte complexitatea unei limbi străine și să vorbim despre două concepte care sunt în limba rusă. Unul dintre ei, totuși, este adus din altă limbă, dar nu și esența ... Aceste concepte sunt: un lider (un cuvânt adus din limba engleză) și un lider.
Deci, liderul de lider diferă prin faptul că gestionează grupul (echipa) folosind o resursă administrativă, formală, în timp ce liderul folosește resursele informale: valorile, nevoile grupului, așteptările și aspirațiile acestuia. Și există o altă diferență importantă între lider și lider. Liderul conduce cu el, liderul conduce grupul și participanții săi în direcția corectă. Aici este potrivită următoarea alegorie. Conducătorul: "Faceți-mă cum fac", liderul: "Fă ce am spus". Cu toate acestea, liderul și liderul în organizație poate fi aceeași persoană. Când este util și când este dăunător? În același timp, Chapaev este rechemat cu raționamentul său, când comandantul trebuie să fie "înainte pe un cal bătătorit", iar atunci când se află pe un deal, el trebuie să observe cursul bătăliei. Dar nu ne vom întoarce la Chapaev, ne îndreptăm spre teoria conducerii lui Yitzhak Adizes.
În ceea ce privește managementul teoriei I.Adizesa, societatea în cursul normal al vieții trece prin nouă etape: curtare, copilarie, haide, haide (go-go), tineret, înflorește, stabilitate, aristocrație, birocratie mai devreme ( „vânătoare de vrăjitoare“), birocrație. În detaliu nu le voi analiza aici, voi nota doar punctele importante pentru subiectul nostru. În stadiul de curtenire compania este alcătuită dintr-o singură persoană - fondatorul ei și deseori această perioadă are loc în fruntea fondatorului. Primii angajați, admiratori, adepții creatorului companiei apar în stadiul "copilariei". Și pentru compania „tineret“ „deține“ pe loialitatea fondatorului companiei la ideea lui, misiunea și fidelitatea față de fondatorul și ideile sale, adepții săi - primul subordonat, primii angajați. Pe aceste etape, este important ca societatea de administrare (cel mai adesea - creatorul său), pentru a „PAEI“ - carte de cod (Adizes), au fost elaborate de „E“ - creativitatea, dezvoltarea și „P“ - productivitate. La aceste etape compania de management trebuie să aibă calități de lider pentru a fi un lider, oferind ideea lui ( „E“) a angajaților săi, împingându-le pentru a realiza ( „P“), pentru a contribui la realizarea ( „P“) și unindu-le astfel ("Eu") în jurul valorii de sine. În stadiul de "tineret", compania este deja suficient de dezvoltată, în care, mai des, există un număr mare de angajați care nu sunt familiarizați personal cu fondatorul companiei. În același timp, mecanismele informale de gestionare ale companiei merg la fundal, iar funcția de administrare ("A") devine importantă.
Și totuși, în opinia mea, merită să ne amintim un experiment psihologic demonstrativ privind formarea valorilor. Experimentați cu maimuțele care au fost udate. Cursul experimentului. Cell. Există cinci maimuțe în ea. O grămadă de banane este legată de plafon. Sub ele este o scară. După ce a fost foame, una dintre maimuțe ajunge pe scări, cu intenții evidente pentru a obține o banană. De îndată ce atinge scările, se deschide un robinet și toți maimuțele se toarnă cu apă foarte rece. Un pic de timp trece și o altă maimuță încearcă să mănânce o banană. Aceeași apă de gheață. A treia maimuță, stupefiată de foame, încearcă să obțină o banană, dar ceilalți o iau, fără să dorească un duș rece. Apoi, au scos o maimuță din cușcă și o au înlocuit cu o nouă maimuță. Ea imediat, observând bananele, încercând să le aducă. Pentru groaza ei, ea vede capriciile malefice ale celorlalte maimute care o atacau. După cea de-a treia încercare, își dădu seama că nu putea să obțină banana. Acum au scos una dintre cele cinci maimuțe originale din cușcă și au lansat unul nou. De îndată ce a încercat să obțină o banană, toate maimuțele au atacat-o, iar cea care a fost înlocuită mai întâi (și chiar cu entuziasm). Și astfel, înlocuind treptat toate maimuțele, a ajuns într-o situație în care în cusca au apărut cinci maimuțe, care nu au fost udate deloc, dar care nu permit nimănui să obțină o banană. Acest experiment, printre altele, arată că motivul real, din cauza căruia este necesar să faceți acest lucru, și nu reclamele, devine repede neimportant și inutil.
Într-o mare organizație, identitatea fondatorului, sau canonizată, și apoi nu este persoana care este importantă, ci religia a cărei adepți se închină acestei persoane; sau deloc important și necunoscut. De asemenea, scopurile, valorile și misiunea acestei persoane nu sunt semnificative. În consecință, mecanismele de gestionare într-o astfel de companie trebuie să fie diferite.
Din stadiul de „tineret“, ideea fondatorului, misiunea sa este de a fi „separat“ de la fondatorul persoanei și transformat în misiunea companiei, cu formalizare datorate (fixarea în document). Și pentru a gestiona o companie nu ar mai trebui să fie un lider (cu dorința de a folosi mecanisme informale de gestionare), ci un lider. De asemenea, este posibil ca funcția "E" (dezvoltare) să fie transferată unității comerciale (sau directorului de creație), iar funcția "I" revine directorului de resurse umane. Da, serviciul HR are funcția "A" (administrație) - departamentul de personal; funcția "Р" (producție / productivitate) - selecția și rotația personalului, dar directorul HR este el însuși purtător și misionar al politicii companiei, misiunea ei. "Liderii săi politici" sunt lideri informali care lucrează în diviziile companiei și transmit prin mecanisme informale importanța misiunii pentru angajații obișnuiți ai companiei. Fondatorul companiei, din moment ce această etapă de dezvoltare a companiei ( „tineret“), ar trebui să fie mai puțin și mai puțin implicați în viața ei, eliminând toate puterile care afectează viața societății. În caz contrar, compania va declin rapid și va muri. În cazul în care fondatorul nu este în măsură să abandoneze „E“ sunt funcții date de el în cadrul companiei de mai bine să rămână în rolul fondatorului străin și funcția de „E“ pentru a se dezvolta in noua companie, sau, ca unii fondatori, a condus compania sa la stadiul de „tineret“ sau "înflorire", încep să se realizeze pe o altă piață.
Dorința directorului companiei de a ocupa în mod constant o poziție de conducere este similară aspirației unui părinte hiperactiv care nu este capabil să renunțe la un copil crescut. De ce acum mulți lideri sunt dornici să fie lideri, de ce preferă mecanismele informale de motivare și management? Această întrebare, în opinia mea, este mai mult despre a nu interacționa într-o organizație, precum și dorința managerului individual de a avea calități de lider, „permite“ să negocieze informal și să nu urmeze sistem clar formalizate de interacțiune în cadrul companiei precizate funcționalitate și responsabilitate. Subiectul este interesant, important, dar dincolo de scopul acestui articol.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: