Interviul de masă este un interviu al mai multor candidați simultan. O astfel de conversație se desfășoară sub forma unui antrenament de grup, în timpul căruia se dezvăluie punctele forte și punctele slabe ale candidaților. Cât de corect trebuie să organizați un interviu în grup și despre ce caracteristici a realizării acestuia este necesar să acordați atenție recrutorului?
Este recomandabil să se aplice formatul unui interviu în masă în următoarele cazuri:
- Într-o perioadă scurtă de timp, este necesar să selectați mai mulți angajați pentru același post;
- un candidat de poziție trebuie testat în comunicarea cu alte persoane pentru agresivitate, capacitatea de a răspunde la situații stresante etc .;
- angajatul trebuie selectat într-un timp scurt, nu este timp pentru o selecție lungă de candidați.
Orice interviu, inclusiv unul de masă, este construit în funcție de caracteristicile și preferințele organizației. Din păcate, metoda universală, care ar fi potrivită pentru toată lumea, nu există. Dar există o schemă convenabilă de interviuri în masă, pe baza cărora puteți să vă construiți un singur interviu de angajare.
Schema universală a interviului în masă:
1. Introducere (introducere în organizație).
Partea introductivă, începutul interviului. În prezent, persoana care conduce interviul are două sarcini:
- să spună despre companie și despre poziția vacantă, astfel încât să fie interesați de reclamanți;
- pentru a ajusta candidații pentru o petrecere neobișnuită - pentru a le face să se simtă confortabil, interesant;
- să elibereze și să introducă candidații pentru posturile vacante - interviul trebuie să aibă loc într-un format de dialog, este posibil să comunice între solicitanți.
Este important să ne amintim că interviul - în primul rând conversație, angajatorul evaluează solicitanții și solicitanții evaluează condițiile de lucru privind posibila locul de muncă. În nici un caz nu ar trebui ca frontiera să traverseze atât intervievatorul, cât și solicitanții postului. În acest stadiu, nu ar trebui să existe nicio țipă, dispută, comunicare panibratică.
2. Partea practică.
După ce reclamanții au spus despre ei înșiși, au învățat o scurtă poveste despre organizație, puteți continua să completați chestionare și teste. Este necesar să se utilizeze chestionarul standard al organizației, teste - în funcție de vacanțele vacante. Aceasta poate fi o versiune comprimată a testului IQ, un test pentru identificarea caracteristicilor personale, un test de alfabetizare pe calculator, un test pentru cunoașterea specificului poziției viitoare etc.
3. Partea creativă.
După ce partea "scriitorului", dezamăgită de toți candidații, sa terminat, se poate începe cea mai interesantă parte a oricărui interviu de grup - creativ.
Iată opțiunile:
- instruiri diverse pentru identificarea caracteristicilor personale (calități de conducere, capacitatea de a lucra într-o echipă etc.);
- Sarcinile jocului: împărtășim clienții și angajații organizației, managerii de personal și solicitanții de locuri de muncă pentru postul, managerul și subordonatul neglijent etc.
- Distribuim povestiri mici și vă cerem să reluați textul, subliniind principalele lucruri (este important ca fiecare să primească povesti diferite).
4. Ne luăm rămas bun pentru o perioadă scurtă de timp!
Sfârșitul interviului, rezumat. Este timpul să răspundem tuturor întrebărilor din partea concurenților despre companie și poziție, precum și să convină asupra termenilor de notificare a rezultatului.
Wand ajutorul directorului de resurse umane:
- pentru a se asigura că reclamantul nu a fost surprins de formatul interviului, cel mai bine ar fi să-l avertizeze în prealabil despre particularitățile presupusei conversații;
- de locuri de muncă (ca jocuri de noroc și scrise) nu ar trebui să fie de lungă și plictisitoare - astfel încât să puteți pierde interesul candidaților, este important să se facă posibilă interviu dinamic și interesant;
- dacă este posibil, să efectueze interviul în valoare de 2-3 intervievatori - ca opinia reclamantelor va fi mai obiectivă, iar conversația va fi realizată o mai bună calitate;
- nu este necesar să recruteze grupuri pentru un interviu cu mai mult de 12 persoane - atenția lor va fi dificil de reținut și calitatea conversației va scădea în mod semnificativ;
- nu uitați că fiecare dintre candidați - persoana, deci, dacă puteți, luați la fiecare 1-2 minute înainte de interviu - poate că unii dintre ei nu sunt pregătiți pentru interviu în masă și de a face discordia echipa si starea de spirit negativă;
- candidații cei mai potriviți trebuie să fie invitați la un interviu secundar, pentru a obține un rezultat mai precis.
Folosind un interviu masiv de candidați vă va permite să economisiți timp, precum și să vă uitați la candidați în procesul de contact cu alte persoane. Un interviu de grup construit competent are un efect pozitiv asupra opiniei candidaților despre organizație. În plus, pregătirea pentru un astfel de interviu este o activitate exclusiv creativă și interesantă, deoarece rezultatul final va depinde numai de tine.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: