Situația economică a crizei face ca mulți dintre managerii companiilor să-și țină mâinile pe puls. Întrucât întreprinderile nu numai că au nevoie să supraviețuiască crizei, ci și să fie pregătite pentru ceea ce, după criză, să lucreze cu forță maximă.
Și pentru faptul că compania a avut ocazia să rămână pe linia de plutire și era pregătită după criză, este necesar să se acorde atenție personalului. Personalul companiilor, la un nivel egal cu cel de top, trece prin perioade economice dificile. Și fiecare lider competent, într-o situație de criză, se gândește la modul în care își păstrează angajații valoroși ai companiei. Și va trebui să o păstrați, deoarece fiecare angajat bun își cunoaște propriile valori și, mai des, în timpul crizei, acești angajați găsesc o oportunitate de creștere a carierei.
În timp ce unele firme sunt forțate să reducă salariile, să anuleze bonusurile și, în acest context, să reducă motivația angajaților valoroși, alte organizații găsesc ocazia de a oferi unor astfel de angajați condiții interesante. Astfel, în timpul unei crize, concurenții companiilor pot atrage un angajat valoros, în condiții mai puțin favorabile, decât se poate face în perioada de creștere economică.
Și managerii de vârf, care încearcă să optimizeze activitatea întreprinderii, într-o situație economică dificilă, ar trebui să se gândească în continuare la modul de păstrare a angajaților valoroși.
Vorbim despre angajați valoroși, cu un nivel profesional ridicat, deoarece acești angajați vor ajuta compania să lucreze la un nivel optim ridicat în timpul și după criză. În acest articol, vom analiza câteva modalități de a păstra angajații buni, pentru a crea cea mai eficientă activitate a unei întreprinderi, în timpul unei crize economice.
Metode de reținere a personalului în companie.
1. O atmosferă favorabilă pentru muncă.
În ciuda faptului că crizele economice au devenit obișnuite, oamenii încă mai sunt în panică. Și nu toată lumea liniște continuă să lucreze, cu o încredere fermă că totul este normal. Și dacă, în plus, conducerea intră în panică, atunci nu poate fi vorba despre o activitate coordonată.
Liderul ar trebui să încerce să creeze toate forțele la locul de muncă, astfel încât angajații valoroși să nu se poată gândi la schimbarea locurilor de muncă. Liderii tuturor legăturilor ar trebui să poată lucra într-o situație de criză și să sprijine în subordonații lor spiritul entuziasmului și credința într-un viitor mai strălucitor.
Dacă șefii de departamente să ia calea amenințărilor și de a folosi situația de criză, în propriile lor interese, atunci există o mare șansă de a pierde angajati buni în etapa, greutățile economice, și numai la momentul recuperării, acești angajați vor părăsi compania cu precizie.
Declarații cum ar fi "Stați și păstrați liniștea în cazul în care aveți de gând să prăbușească". sau "Niciunul dintre dvs. nu este asigurat împotriva reducerii" nu va servi drept motivație pentru o muncă eficientă. În schimb, ei vor face angajați mai valoroși să se gândească la ceea ce nu apreciază aici și merită să căutați un angajator mai recunoscător.
Dacă doriți să păstrați un angajat valoros, atunci trebuie să-l informați că este important pentru firmă. Și din moment ce în timpul crizei, compensarea materială este puțin probabilă, este necesar să se motiveze valoarea angajatului, perspectivele posibile în perioada post-criză. În general, liderul ar trebui să privească spre viitor cu optimism și să insufle încrederea subordonatului într-un viitor fericit.
2. Motivația angajaților.
După cum am arătat deja, motivația materială în perioada dificultăților economice nu este posibilă și, prin urmare, este necesar să găsim ce altceva poate motiva angajații buni.
Principalele componente ale muncii eficiente sunt: formularea clară a sarcinilor; resurse pentru îndeplinirea acestor sarcini; Calificarea personalului, suficientă pentru îndeplinirea sarcinilor; motivarea corectă.
Presupunem că atunci când este vorba de angajați valoroși și manageri competenți, primele trei paragrafe ale probleme nu ar trebui să fie, dar cu acesta din urmă, în timpul crizei, pot apărea dificultăți.
Motivația bazată pe teama de a-și pierde un loc de muncă poate fi eficientă pentru o vreme, dar nu pentru foarte mult timp. Prin urmare, este mai bine să nu folosiți această motivație. Însă gândiți-vă la motivul pentru care angajatul lucrează în cadrul companiei, aflați ce alte motive, pe lângă salariile demne, păstrați o persoană și folosiți aceste motive pentru ceea ce l-ar motiva. Acesta poate fi un mijloc foarte eficient de reținere a angajaților valoroși în companie.
La urma urmei, dacă un angajat este valoros, atunci el este un profesionist la nivel înalt și o persoană talentată pe care compania nu vrea să o piardă. Deci, nu poate fi vorba doar de meritul câștigului. Sigur, există și alte motive, de exemplu, statutul firmei sau, poate, respectul colegilor și superiorilor. Aflați ce este important pentru angajat, puteți găsi modalități de a motiva, în plus față de recompense materiale. Cel puțin pentru timpul crizei.
Chiar dacă un angajat nu are un talent puternic în domeniul său de activitate, el poate fi totuși foarte valoros. Deoarece munca în echipă este întotdeauna eficientă, nu poate fi vorba despre una sau două cadre valoroase. În fiecare departament al companiei, sigur angajații lucrează, având valoare și importanță proprie. Și trebuie să fii capabil să motivezi, fiecare dintre ei separat, ceea ce ar îmbunătăți performanța generală a echipei.
Și dacă managerul poate spori loialitatea angajaților către companie, într-o situație economică dificilă, atunci se poate baza pe sprijinul subordonaților săi și în perioada post-criză.
3. Studierea angajatilor pe tipuri de motivatie.
Există o teorie bazată pe care oamenii sunt împărțite în șase tipuri: pragmatists, inovatori, materialiste, hedoniste, materialistă inspirat, simulatoare. Și fiecare de acest tip are propriile stimulente motivaționale. Ceea ce pentru unul este un motiv puternic, pentru altul nu poate reprezenta nici o valoare și interes.
În acest sens, liderul nu ar fi rău să înțeleagă ce fel de angajați îi aparțin. Aceste cunoștințe vor motiva în mod adecvat subordonații și vor păstra angajați valoroși în cadrul companiei.
Descriim pe scurt tipurile și felurile de motivații care corespund fiecăruia dintre ele. În ceea ce privește materialistii spiritualizați, ei nu ar trebui să aibă probleme speciale cu ei. Ei nu sunt înclinați la o schimbare impulsivă a locului de muncă. Singurul lucru, nu trebuie să li se amintească de îndatoririle lor, deoarece sunt angajați foarte responsabili. O reamintire a ceea ce observă deja, dintr-un sentiment inerent al datoriei, poate fi iritantă. Dacă iritarea este un companion constant, în timpul muncii, chiar și acești oameni se pot gândi la schimbarea locurilor de muncă.
După cum puteți vedea din numele tipului, inovatorii nu vor fi păstrați simplu dacă nu știți cum să îi motivați corespunzător. Acești indivizi sunt independenți, iar pentru ei principalul lucru este libertatea de acțiune. Aici liderul va trebui să arate creativitatea. Pentru a putea oferi inovatorului suficientă autoritate și în același timp să nu-l lase să iasă din control.
Hedonistii sunt, de asemenea, foarte dificil să înlocuiască angajații din companie, deoarece au un caracter puternic și capacitatea de a merge clar la obiectivele stabilite. Dacă doriți să păstrați un angajat aparținând acestui tip, ar trebui să creați un sentiment de încredere totală în el și din partea dvs. față de el. Trebuie să înțeleagă ceea ce îl așteaptă în viitor.
Materialistii lucreaza pentru recompensa, pot fi retinuti, daca este necesar, de bonusuri intarziate. O astfel de perspectivă va servi drept un motiv bun pentru persoanele care nu mai pot motiva nimic.
Pragmatiștii sunt adesea carieriști. Pentru ei, puterea și recunoașterea sunt importante. Ele pot fi motivate prin evaluarea periodică a rezultatelor activităților lor, notând meritele lor.
Un lider competent, încercând să-și păstreze un angajat valoros, ar trebui să dea angajatului o înțelegere a importanței sale și, în același timp, să nu-i permită să creadă că nu va înlocui. Căci dacă un angajat crede în indispensabilitatea sa absolută, atunci el poate scăpa de sub control. Subordonații necontrolați, indiferent cât de valoroși sunt, nu vor contribui niciodată la munca efectivă a echipei.
Astfel, liderul ar trebui să poată manevra între libertatea completă de acțiune a angajaților deosebit de talentați și controlul deplin asupra muncii lor.
De asemenea, nu uitați de angajații care nu au talente speciale, dar acest lucru nu este mai puțin necesar. Aceștia sunt cei care lucrează în mod responsabil în mod responsabil și depinde de cât de productiv va funcționa compania.
Orice tip de angajat poate fi valoros în segmentul său. Prin urmare, pentru a păstra cei mai străluciți reprezentanți în industria lor, aceasta este afacerea fiecărui lider. Dar păstrează angajații valoroși nu trebuie să fie în detrimentul firmei, ci numai în beneficiul ei.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: