Personal - dreptul muncii - scurtă zi de lucru pe care o elaborăm corect - departament contabil efectiv

Datorită situației economice dificile, organizația a decis să reducă ziua de lucru vineri cu două ore. Salariul angajaților va scădea proporțional. Cât de corect să facem această schimbare?







ore de lucru stabilit regulamente interne, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, acorduri, cât și pentru angajați, regimul timpului de lucru, care este diferit de regulile generale stabilite pentru angajator - contractul de muncă (Art. 100 din LC RF).

Ca regulă generală, o săptămână de muncă cu jumătate de normă (schimbare) sau cu jumătate de normă, atât în ​​ceea ce privește încadrarea în muncă, cât și ulterior, se stabilește prin înțelegere între angajat și angajator. Atunci când se lucrează la salariul unui angajat part-time se face pro rata la timpul lor sau, în funcție de volumul de muncă efectuate de acestea (art. 93 din LC RF).

Astfel, părțile la un contract de muncă au dreptul în orice moment, la încheierea unui acord între aceștia, de a stabili un timp de lucru incomplet pentru angajat, în care salariul angajatului este plătit proporțional cu timpul pe care la efectuat. În acest caz, este necesar să se încheie un acord scris cu fiecare angajat pentru care se schimbă condițiile de muncă, un acord scris privind modificarea termenilor contractului de muncă specificat de părți (articolul 72 din LC RF). În acesta, puteți specifica termenele perioadei pentru care este introdusă munca cu jumătate de normă, după care angajatul va reveni automat la modul normal de funcționare; în caz contrar, pentru a reveni la regimul anterior, părțile vor trebui să elaboreze un nou acord suplimentar care abroga regimul de lucru cu fracțiune de normă.

Stabilirea unui regim de part-time la inițiativa angajatorului (unilateral) a permis, pe motiv și în modul prevăzut la articolul 74 din Codul muncii. În cazul în care motivele legate de modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, din alte motive), poate duce la concedierea în masă a angajaților, angajatorul, în scopul de a păstra locurile de muncă are dreptul la luarea în considerare a avizului alegerilor corpul organizației sindicale primare (art. 372 din LC RF) pentru a introduce fracțiune de normă de lucru zi (deplasare) și (sau) săptămâni incomplete de lucru timp de până la șase luni (art. 5 1. Art. 74 din LC RF). În cazul în care angajatul refuză să-și continue activitatea în modul part-time (deplasare) și săptămâna (sau) incomplet de lucru, contractul de muncă încetează de a reduce numărul sau de stat lucrătorilor (art. 6, art. 74 alin. 2 h. 1 Art. 81 LC Federația rusă). În acest caz, angajatul a furnizat garanții și compensații corespunzătoare.







  • există o schimbare în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice (schimbarea tehnologiei și a tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza atestării lor, reorganizarea structurală a producției);
  • Schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice ale muncii efectuate de angajator pot conduce la concedierea în masă a lucrătorilor;
  • înființarea muncii cu fracțiune de normă este temporară (până la șase luni) și vizează păstrarea locurilor de muncă.

Avem consimțământul angajaților

Nu facem schimbări în "personal"

Definirea unui astfel de lucru ca "rata", dreptul muncii nu conține. În funcție de semnificația care este de obicei pusă în acest termen, un loc de muncă cu normă întreagă este considerat a fi locul de muncă pentru orice poziție în timpul programului de lucru normal. Prin urmare, în cazul în care angajatul lucrează pentru pozițiile respective part-time sau part-time, se presupune că acesta trebuie să îndeplinească normele orelor de lucru, care este de a lucra la o parte a pariului.

Prin urmare, angajatorul are dreptul, luând în considerare particularitățile activităților lor și nevoile lor, lucrări tehnologice de producție, cererea pentru produsele sale, dezvoltarea în continuare a planurilor și așa mai departe. P. Pentru a determina structura și numărul de angajați și, dacă este necesar, în orice moment, să modificări de personal implică ca o reducere a numărului de posturi solicitate de angajator (specialități, profesii) sau a unităților de personal pentru ele și creșterea lor.

Cu toate acestea, această legislație nu impune ca numărul de posturi de personal (ca un număr întreg și un punct zecimal) pentru postul sau profesia în personal nu depășește valoarea totală a ratelor (rate) a tuturor lucrătorilor la locul de muncă.

Restrictionarea prezența ratei de neocupare de personal (sau părți ale acestora) lege nu, cu toate acestea angajatorul nu este necesară în cazul arderii personalului pe sau introducerea în ceea ce privește oricare dintre aceste fracțiune de normă scăderea simultană pariuri proporții adecvate (sau părți ale acestora ) pentru această poziție în tabela de personal. O parte din unități pentru orice poziții pot rămâne vacant atunci când angajatorul are nevoie de angajați, dar pozițiile de personal pentru un motiv sau altul nu sunt umplute. În cazul în care se decide aducerea numărului de posturi de personal din personal, în conformitate cu ocuparea forței de muncă reale, el are dreptul de a face acest lucru prin efectuarea de modificări corespunzătoare ale reglementărilor locale. Odată cu introducerea de muncă cu fracțiune de normă pentru o perioadă legat de timp limitată, în conformitate cu a cincea parte a articolului 74 din Codul Muncii, angajatorul este probabil să fie convenabil să nu facă nicio modificare de personal, astfel încât, ulterior, după această perioadă nu era nevoie să se întoarcă tot cerc complet propriile sale.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: