Astăzi, companiile de securitate nu mai sunt o alternativă la "acoperișul gangster", ci o industrie cu mai multe fațete, care oferă o gamă largă de produse și servicii. Serviciile din domeniul securității au evoluat mult de la protecția fizică a persoanelor și obiectelor la soluții integrate folosind mijloace tehnice moderne și, prin urmare, necesită competențe în multe ramuri ale personalului. Cu toate acestea, vârsta medie a gardienilor se apropie de pensionare, ceea ce indică o scădere a prestigiului profesiei.
Acum, situația este radical diferită. „Activitățile curente ale industriei de securitate este concentrată în domenii cum ar fi managementul riscului ne străduim să gestioneze problemele, să nu permită întreprinderilor lor de protecție au nevoie de manageri inteligente și profesioniști în acest domeniu nu este suficient ..“ - scoate în evidență una dintre problemele industriei Maxim Baranchuk, CEO al managementului Compania "MIG - Serviciile de Securitate din St. Petersburg". Cu toate acestea, astăzi problema de deficit de personal al industriei de securitate este acută. Aici, efectul salariilor mici este evident. Salariul de început al gardienilor - 8 mii de ruble. Creșterea salariilor este posibilă până la 18 mii de ruble. și aceasta este maximul. Cum putem influența situația actuală a deficitului de personal în industria de securitate?
Potrivit profesioniștilor de pe piața de securitate, în primul rând este necesar să se ridice prestigiul profesiei. „Securitate Enterprise trebuie să se acorde o atenție la formarea imaginii unei atitudini grijulii la protecția angajaților, care se manifestă, în conformitate cu normele de interacțiune cu personalul, prevăzute de lege, în crearea de prestigiu proiecte, programe, și atât de plină de satisfacții crește în mod semnificativ prestigiul activității de securitate.“ - spune Maxim Baranchuk . Un instrument eficient de gestionare a personalului este dezvoltarea unui sistem de motivație nefinanciară pentru angajații întreprinderilor de securitate. „Introducerea sistemului de rang pentru promovarea personalului responsabil, eficient, înființarea de cluburi sportive în întreprinderi, activități recreative,“ - a declarat Dmitri Ivanov, Consultant Consulting Group „Bi to Be“. Trebuie remarcat faptul că deja în unele companii de securitate este practicat un sistem de încurajare, recompensare a angajaților activi și funcționarea cluburilor sportive. Introducerea și menținerea în timp util a politicii de personal, axată pe caracteristicile industriei companiei, reprezintă cheia soluționării cu succes a problemelor cu personalul și, în primul rând, problema lipsei de personal.
Referință: Conform cercetării bazei de clienți a companiilor de securitate, condusă de compania "Tehnologia creșterii", cea mai mare întreprindere a industriei securității rusești este Biroul Ministerului Extraordinar al Securității al Federației Ruse. Cifra de afaceri anuală se apropie de 1,5 miliarde de dolari și reprezintă 40% din portofoliul total de comenzi pentru servicii de securitate. Restul de 60% din comenzi sunt efectuate de PPC, dintre care multe aparțin unor monopolisti, cum ar fi Gazprom, RAO UES și altele.
Introduceți linkul în:
Articolele din această secțiune
Motivația și motivația angajaților este una din problemele-cheie ale managementului de personal al oricărei organizații. Stabilind un sistem de stimulente pentru lucrători, este important să se prevadă toate dispozițiile necesare în actele locale. În caz contrar, afirmațiile auditorilor sunt posibile.
Care sunt practicile de încurajare și recunoaștere a angajaților din compania dvs.? Există o abordare unică / o cultură generală de recunoștință și sprijin pentru inițiativele de personal sau depinde totul de stilul individual al managerilor?
Criza, internă sau externă, îi face pe oameni să învețe și companiile se schimbă. În timp ce compania înregistrează un profit, și nu există nici un indiciu de probleme, proprietarul și directorul sunt greu pregătiți pentru schimbări serioase. Eficiență scăzută în afaceri (cum ar fi ...
Sistemul individual de stimulare a angajaților este o parte integrantă a activității managerului resurselor umane. La urma urmei, un angajat eficient este, în primul rând, un angajat mulțumit!
Nu toate sistemele de indicatori-cheie de performanță sunt capabili să forțeze contabilii să își îndeplinească sarcinile mai eficient și mai eficient. Cu toate acestea, totul se poate schimba dacă conectați procesul de joc la motivație.
KPI - indicatori cheie de performanță, prin care puteți evalua performanța angajaților unei companii de servicii diverse. În baza lor, angajații sunt promovați prin scara de carieră sau prin bonusuri plătite acestora.
În prezent, toate sistemele posibile de stimulente materiale se dezvoltă destul de bine la întreprinderi. Acest lucru se datorează faptului că angajatorii încearcă să definească în mod clar și în viitor să știe ce, pentru ce lucrare specifică, îi plătește angajatului ...
Dacă angajații percep compensația ca fiind echitabilă, contribuția lor la muncă rămâne la aproximativ același nivel. Atitudinea părtinitoare a conducerii inițiază apariția tensiunilor și a motivației, care vizează reducerea gradului de nedreptate. Dacă angajații percep compensațiile ca fiind supraevaluate, teoria echității afirmă că vor avea un dezechilibru în relațiile cu angajatorul și vor încerca să restabilească echilibrul.
companii de personal, recrutare spun, angajatorii au recurs tot mai mult la contra-propunere (de exemplu, asigurarea unor condiții mai bune decât noul angajator) într-o încercare de a păstra un angajat bun este deja definit, cu un nou loc de muncă și este concediat. Cât de relevantă este contra oferta de azi? Multe companii nu sunt că nu păstrează angajații, ci, dimpotrivă, reduc personalul. Cu toate acestea, subiectul propunerii de contrapondere rămâne relevant pentru această zi, pentru că sunt necesare specialiști sau manageri de bună calitate, oriunde și peste tot. În consecință, acceptarea sau neacceptarea unei contra-oferte este una dintre alegerile definitorii în cariera fiecărei persoane. La urma urmei, de la ce oferta alegi, viitorul destin ca specialist sau ca lider va depinde. Despre ceea ce se întâmplă acum pe piața muncii, veți învăța din articol
Articolul ia în considerare factorii de motivație, care servesc cel mai adesea ca motiv pentru schimbarea locului de muncă de către angajați. Sunt furnizate recomandări și sfaturi practice privind modul de eliminare și / sau reducere a impactului negativ al acestor factori sau reducerea riscului apariției acestora.
Întrebarea "Cum să-i motivezi pe cel care are deja totul?", Din punctul meu de vedere, era epic. Care este diferența dintre trecut și epic? Byl este o poveste care sa întâmplat o dată, și epic - repetarea acestei povestiri de multe ori cu distorsiuni în legende și mituri. Managerul de top, care are deja totul, nu sa întâlnit niciodată în viața mea, era epic.
Angajații ar trebui să fie stimulați pentru realizări intermediare, fără a aștepta finalizarea tuturor lucrărilor, deoarece mari succese sunt greu de realizat și relativ rare. Prin urmare, este de dorit să întăriți motivația pozitivă prin intervale prea scurte de timp. Este important să oferiți angajaților un sentiment de încredere, deoarece necesită o nevoie internă de auto-afirmare. Succesul duce la succes. În general, este posibil să se formuleze o serie de reguli pentru motivarea eficientă a angajaților.
Managerii diferă în ceea ce privește mobilitatea teritorială, sensibilitatea ridicată la schimbările de pe piața muncii și nu se limitează la o anumită zonă geografică. Ei trăiesc și lucrează în toată Federația Rusă. În același timp, există caracteristici locale pronunțate care diferențiază în mod semnificativ, de exemplu, managerul tehnologiei informației din orașul Voronej de la același specialist din orașul Ekaterinburg. Diferențele sunt reduse la trei parametri principali: mărimea "pragului de saturație", formatul de petrecere a timpului liber și stima de sine.
Cea mai importantă sarcină cu care se confruntă comunitatea modernă de afaceri din Rusia este dezvoltarea mecanismelor de gestionare a comportamentului organizațional al angajatului. Comportamentul organizațional va fi eficient dacă va contribui la realizarea obiectivelor strategice ale organizației, adică vectorul de bază al comportamentului tuturor angajaților coincide cu mișcarea organizației pentru a-și atinge obiectivele strategice. Cu toate acestea, atingerea acestor obiective va fi posibilă numai dacă stabilitatea acestei mișcări este asigurată. O astfel de stabilitate în comportamentul angajaților poate da satisfacție muncii (satisfacție cu munca).
Poate că condiția cheie pentru creșterea eficienței segmentului intern de management corporativ rămâne alegerea unor metode adecvate pentru a activa personalul de la toate nivelurile ierarhiei: de la un interpret obișnuit la un manager de vârf.
Organizarea proiectului de lucru diferă oarecum de alte metode de organizare, din punctul de vedere al metodelor de motivare a muncii.
Atitudinea fondatorului sau a directorului executiv al unei societăți contractate în acest caz este un exemplu pentru subordonați. Prin urmare, nu este surprinzător faptul că motivatorii managerului de top devin semnificativ pentru angajații cheie care lucrează mult timp în companie. Ce fel de ...
De ce, într-o atmosferă de bugete și cadre în scădere, unii angajați se răzbună cu voce tare, în timp ce alții se comportă liniștit? Acest lucru înseamnă că prima a început să funcționeze mai rău? Cum sunt demotivate "Tikhoni", retrase complet în sine? Acest articol descrie pe scurt un model de puțin cunoscut, dar foarte eficient de afaceri pentru DISC diferențele individuale W. Marston, explică de ce oamenii diferiți reacționează în mod diferit și să se comporte într-o criză vin, face recomandări cu privire la motivația individuală a reprezentanților diferitelor tipuri de personalitate.
Faptul general acceptat este că a fost descoperirea în conducerea organizațiilor care a servit drept bază pentru "miracolul economic japonez". După încheierea celui de-al doilea război mondial, corporațiile japoneze au fost grav interesate, în primul rând, de sistemele de "management total al calității" (TQM) și, în al doilea rând, de sistemele de gestionare a personalului.
Una dintre problemele de motivație este că oamenii reacționează diferit la aceiași stimuli. Unul este de ajuns pentru a promite un premiu, iar el va da rezultatul. Alta va sta intr-o pozitie: ia una ieftina. Și al treilea va spune sau va gândi: "Nu am nevoie de primele tale, dă-mi bani, cât pot și vreau. Doar nu te deranja! "
De ce este necesar să ne concentrăm asupra obiectivelor strategice ale companiei atunci când dezvoltăm programe de stimulare a personalului?
Cum de a face sistemul de motivație cât mai transparent posibil?
Situația de criză amenință compania nu numai cu probleme financiare și pierderea pozițiilor sale pe piață, ci și cu pierderea unui personal calificat, fără de care este imposibil să depășească criza. Menținerea angajaților-cheie este una dintre principalele sarcini ale conducerii în stadiul crizei, iar acest obiectiv poate fi atins dacă personalul este informat în timp util și este implementat un sistem adecvat de motivare. Să vorbim despre asta în detaliu.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: