Șeful centrului de formare

Nu este nici un secret faptul că, în unele companii rolul de centre de formare a capului este adesea redus la rolul de intermediar, de colectare „nevoilor de formare“ în rândul managerilor și apoi organizarea forțelor de formare sau de formatori interni și experți, sau forțele selectate și atragerea de furnizori de formare externi.





Credem că majoritatea liderilor centrelor de formare într-o astfel de situație ar dori să schimbe starea actuală a lucrurilor. Și nu este vorba de faptul că ar dori să-și sporească prestigiul în ochii conducătorilor altor departamente și angajați ai companiei, ci mai degrabă în dorința lor de a se asigura că instruirea se justifică cu adevărat și că beneficiază întreprinderea. Cu toate acestea, nu este întotdeauna ușor să faceți acest lucru, fiind în poziția de șef al unității "auxiliare", "furnizare", "întreținere".







Scopul acestui articol # 151; sugerați câteva sfaturi despre cum să schimbați status quo-ul existent.

"Știu cum să obții pe tine și pe angajații tăi să câștigi mai mult!"

Mai ales marca lor de orice unități companiei sau de afaceri complet în toate industriile este faptul că există o frază care acționează asupra lor este absolut mod magic și este capabil să-l sau ea face să asculte orice oferta, indiferent de cât timp nu este necesar, și nu contează cât de detaliat sau a fost ți-ar planifica acțiunile. Utilizarea acestei fraze vă oferă o șansă sigur de a atrage atenția favorabilă a șefului oricărui departament și să-l un aliat în toate eforturile tale.

Această frază magic este: „Am o idee despre modul în care putem îmbunătăți performanța unității de prin reducerea costurilor și / sau creșterea veniturilor, și aș dori să vă înregistrați calculele mele.“ Fraza funcționează perfect 100% din timp, pentru că în momentul în care îl rostesc, apelantul aude următoarele: „Eu știu cum să-ți fac și personalul dumneavoastră au reușit să câștige mai mult“. Firește, după aceste cuvinte este gata să vă urmeze până la sfârșitul lumii! Singurul punct slab # 151; așa că atunci când spui fraza magică în mâinile tale, trebuie să păstrezi calculele pe care le-ai pregătit.

Cu toate acestea, șefii departamentelor de resurse umane și a centrelor de instruire nu pot stabili în mod independent și prin ce programe educaționale este posibilă optimizarea activităților diviziilor companiei și pregătirea justificărilor financiare pentru aceasta. Și fără ele, toată magia frazelor de mai sus dispare. Ce puteți face pentru a avea acest calcul magic în mâinile voastre? # 151; cheia unei alianțe cu șefii diviziilor principale?

În opinia noastră, această secvență de acțiuni este următoarea:

1. Asigurați-vă că planificarea formării se bazează pe obiectivele de afaceri măsurabile (în ceea ce privește impactul asupra bilanțului și pe contul de profit și pierdere) ale companiei, și nu pe bugetul alocat pentru formare

Acesta este cel mai dificil moment în "restructurarea" centrului de formare și modul în care acesta va fi implementat depinde de succesul tuturor inițiativelor ulterioare. Din punct de vedere istoric, în Rusia, șefii departamentelor de resurse umane sau a centrelor de formare au devenit adesea persoane cu un background psihologic (și în învățământul la distanță din ce în ce mai mult # 151; programatori) nu sunt foarte bine cunoscuți în modul în care funcționează afacerea. În acest lucru nu este nimic rău # 151; o înțelegere profundă a psihologiei umane (sau a tehnologiei informatice) în multe cazuri (dar, din păcate, nu peste tot!) contribuie la succesul formării. Sub o condiție indispensabilă # 151; dacă, la fiecare minut petrecut la locul de muncă, vă aduceți aminte că nu lucrați la o școală sau la o universitate. Nu este treaba voastră să transferați cunoștințele generale # 151; chiar și cunoștințele manageriale # 151; pentru aceasta există instituții academice și școli de afaceri. Indiferent cât de tare încerci, este puțin probabil ca centrul tău de formare să poată concura cu ei. Amintiți-vă că și gigantii corporativi precum McDonalds sau Motorola nu doresc să ofere programe de MBA angajaților companiilor lor. Singurul obiectiv justificat al existenței centrului de formare pe care îl conduceți, # 151; Aceasta este o creștere măsurabilă a eficienței activității organizației dvs.

Dacă nu puteți confirma cu cifre exemplele privind modul în care instruirea efectuată la centrul de formare crește eficiența angajaților companiei, reducerea costurilor sau creșterea veniturilor, # 151; esti doar un „drive prin“ pâinea câștigat de alții, indiferent de numărul de programe și cursuri concepute pentru centrul de formare, nu este numit! Cu alte cuvinte, parazitiruete de la alte departamente, și nu ar trebui să fie surprins de faptul că ei nu te trata având în vedere că și unitatea dvs. la fel ca o povară inevitabilă sau ca o unitate, obligată să le ofere facilități de recreere, cum ar fi training-uri de team building în serios.

Un punct de referință a modului în care HR-manager ar trebui să se refere la ceea ce făcea în companie, poate fi poziția lui Kate Foster-Cheek, vice-presedinte al companiilor de resurse umane JohnsonJohnson, care a subliniat într-un interviu cu «fortei de munca Management» revista: „Am petrecut o mulțime de timp pentru a face HR-manageri de departamente regionale ale partenerilor de afaceri ai companiei. Acest cuvânt nu înseamnă doar un slogan corporativ. Aceasta înseamnă că ei trebuie să înțeleagă în detaliu modul în care afacerea noastră face bani. Primul lucru pe care l-am întrebat subordonaților mei este: "Înțelegeți modul în care afacerea noastră face bani? Ce pârghii sunt folosite de managerii unităților de producție, pentru a îmbunătăți rezultatul? Înțelegeți cum funcționează toate acestea? Dacă înțelegeți cu adevărat acest lucru, atunci, ca persoana responsabilă de gestionarea capitalului uman, veți înțelege, și modul în care munca ta este legată de rezultatul de afaceri al companiei. Dacă nu înțelegi # 151; nu sunteți în întregime adecvată. "

Șefii centrelor de formare care nu înțeleg industria în care își desfășoară activitatea întreprinderea și care nu au experiență reală în afaceri nu pot vorbi cu managerii unităților comerciale și de producție într-o singură limbă. Și, la rândul său, nu este timp să înțelegeți exact ce are nevoie șeful centrului de formare de la ei. Ei nu vor să-și petreacă timpul să explice nimănui (cu excepția, bineînțeles, managerilor de nivel superior) detaliile activităților lor. Ei nu au timp pentru asta # 151; ei trebuie să efectueze un plan de vânzări sau un plan de producție.

2. Organizați o întâlnire cu Chief Financial Officer

Finanțatorii știu foarte multe despre activitățile companiei, aproape tot ceea ce poate fi exprimat prin bani. Organizați o întâlnire cu șeful serviciului financiar și economic și aflați de la el sau în ce departament este necesar să reducă semnificativ costurile (sau să crească veniturile) # 151; cu siguranta el sau ea o stie. Finanțatorii de asemenea cunosc de obicei și cu ce lider este necesar să lucreze pentru a readuce aceste cheltuieli la normal. Fii proactiv în lucrul cu această unitate, organizați o întâlnire cu liderul ei și discutați cu ei posibilitatea unei reduceri mai eficiente a costurilor (sau a creșterii veniturilor). Dacă vedeți o astfel de oportunitate (și există în orice, chiar și în cea mai eficientă organizație!), Creați un plan de lucru special pentru această direcție. Asigurați-vă că pentru a realiza acest plan a fost aprobat de către serviciul financiar și economic, dar mai bine # 151; directorul financiar însuși.

3. Cereți finanțatorilor să vă ajute să dezvoltați indicatori pentru a evalua eficacitatea centrului de formare

O modalitate unică de integrare completă a funcției de formare în activitățile companiei # 151; Acest lucru face ca indicatorii eficienței sale să facă parte dintr-un sistem de evaluare inter-funcțional deplin, de exemplu, Balanced Scorecard (BSS). Dacă un astfel de sistem funcționează deja în cadrul companiei, atunci trebuie doar să integrați corect indicatorii dvs. în acesta, dacă nu există un astfel de sistem # 151; atunci va fi necesar să se facă o mică parte din NGN pentru a urmări rezultatele centrului de formare. Sistemul de măsurare corect afișează indicatorii cheie dinamici care afectează rezultatul afacerii companiei.

4. Definirea indicatorilor de performanță ai angajaților diviziilor principale

În cazul în care compania efectuează evaluări de performanță, se întâlnește cu liderii tuturor departamentelor cheie pentru a înțelege ce cunoștințe, aptitudini și competențe angajații unităților lor ar trebui să aibă pentru a trece cu succes evaluarea. Aflați despre resursele disponibile pentru dezvoltarea acestor cunoștințe, deprinderi, aptitudini. Determinați modul în care pot fi măsurate cunoștințele cantitative, abilitățile și abilitățile și modul în care programele de formare pot îmbunătăți acești indicatori

5. Trimiteți personalul dvs. pentru un stagiu la unitatea unde urmează să desfășurați formarea

Dacă sunteți de acord cu șeful unității cu privire la punerea în aplicare a unui proiect pe termen lung, obțineți stagiile personalului centrului de formare din acest departament sau cel puțin instruiți-i să petreacă două sau trei zile în această unitate. Soluția ideală este transferarea locului de muncă al angajatului centrului de formare în unitatea funcțională. Nimic nu aduce oameni ca o ședere comună într-un singur birou. Acest lucru va îmbunătăți înțelegerea modului în care funcționează acest departament, ceea ce va permite în mod clar definirea scopurilor formării planificate și selectarea corectă a indicatorilor pentru evaluarea eficienței acesteia. Pentru ca angajații dvs. să petreacă mult timp în această unitate cu profit, dați-i sarcina de a efectua înregistrarea timpului operațiunilor efectuate în unitate. Dar fii atent # 151; Este imposibil să recunoaștem că angajații centrului de formare au fost percepuți ca "evaluatori" externi cu scopuri incomprehensibile.

6. Utilizați metodologia Six Sigma și Lean Manufacturing

Dacă nu sunteți încă familiarizat cu aceste sisteme pentru îmbunătățirea eficienței și reducerea semnificativă a costurilor # 151; deschideți pentru dvs. și pentru șefii unităților principale aceste tehnologii. Formarea și organizarea activității echipelor de proiect demonstrează foarte clar contribuția semnificativă pe care centrul de formare îl poate aduce la creșterea eficacității intracorpore. Rețineți faptul că, de exemplu, că, odată cu sosirea German Gref, Sberbank din Rusia, optimizarea activităților departamentelor lor cu instrumentele și tehnicile de „producție slabă“ cheltuiesc, este bazându-se pe ei HR-departament.

8. Creați cursuri scurte, "pe termen scurt"

Nu vă grăbiți să faceți programe de formare pe termen lung și lung. Creați cursuri scurte, axate pe cursuri de probleme care sunt folosite de un grup sau de grupuri de angajați care au cu adevărat nevoie de ele și apoi măsurați imediat modul în care învățarea a afectat rezultatul afacerii. Doar atunci abordați următoarea problemă și, în consecință, creați un nou curs.

9. Întrebați din nou șefii unităților: când, unde și în ce mai au nevoie de ajutorul tău

Creați-vă creativitatea pentru a crea condițiile pentru angajații dvs. de a interacționa cu unitățile liniare. Invitați clienții de formare internă la întâlniri folosind timpul convenabil pentru ei: dimineața devreme, seara târziu după serviciu sau în orice alt moment. Dacă directorii cheie sunt în permanență în mișcare sau dacă trebuie să comunicați simultan cu mai multe persoane care sunt dificil de reunit, puteți utiliza instrumentele corporative pentru seminarii online. Dacă compania dvs. nu dispune de astfel de instrumente, puteți utiliza aplicații gratuite, de exemplu, Dimdim, (www.dimdim.com).

10. Deveniți un furnizor de servicii într-un mediu de piață competitiv

Când la mijlocul anilor '90 ai secolului trecut, Mobil implementează Balanced Scorecard, rezultatul reorganizării unităților de suport (IT, HR, marketing, și așa mai departe. D.) A trebuit să vândă serviciile lor către unitățile comerciale la prețuri convenite și o calitate adecvată (un fel de contabilitate internă a costurilor). În acest caz, diviziunile interne trebuiau să concureze cu furnizorii de servicii externi cu care unitățile de afaceri ar putea negocia direct cu furnizarea de servicii, în cazul în care consideră că este mai benefic pentru ei și interesant.

Pentru a atinge nivelul adecvat al serviciilor furnizate de către unitățile auxiliare, formate Mobil comisii de cumparatori speciale compuse din trei până la cinci membri ai unităților de afaceri, ale căror sarcini includ dezvoltarea unui acord anual cu personalul de serviciu. În fiecare an, între comitetul de cumpărători și o echipă de manageri de vârf ai unităților auxiliare, s-au purtat negocieri furtunoase privind gama de servicii furnizate și prețurile pentru acestea.

În general, concluzia din toate recomandările făcute este simplă # 151; în scopul de a fi proprii „clienții interni“ și de succes populare, șeful și membrii ai centrului de formare ar trebui să se învețe în mod constant și cu cel puțin o jumătate de pas să fie înainte de liderii și angajații unităților de bază în dezvoltarea și optimizarea activității lor.

1. În primul rând, centrul de formare ar trebui să devină un "serviciu intern de 911", ajutând diviziile principale să facă față problemelor lor și să le sprijine în atingerea obiectivelor de reducere a costurilor și de creștere a veniturilor.

2. În plus, centrul de formare ar trebui să devină epicentrul inovării, determinând șefii departamentelor cheie, unde, în ce și prin ce acțiuni principalele unități să-și îmbunătățească eficiența.

Numai în acest caz:

# 151; funcția de formare din cadrul companiei, în general, și centrul dvs. de formare, în special, va primi sprijin la cel mai înalt nivel;

# 151; șefii unităților funcționale în mod informal și nu prin constrângere vor fi impregnate cu importanța procesului de învățare și asigurarea eficienței acestuia;

# 151; personal, realizând că centrul de formare într-adevăr îi ajută să facă mai mulți bani (prin reducerea costurilor, creșterea veniturilor și / sau de a îmbunătăți eficiența) se vor fi interesați cât mai mult posibil pentru a participa la pregătirea și punerea în aplicare a programelor de formare.

Nu este fiecare șef al centrului de formare visează despre această stare de lucruri?

Dacă aveți nevoie de informații mai detaliate despre cum să pregătiți și să desfășurați un dialog eficient cu CFO-ul dvs., scrieți-ne sau sunați-ne.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: