Meskon în lucrarea sa "Fundamentele managementului" citează Codul de etică al muncii. implementarea practică a cărora permite, alături de factorii motivaționali, interesul maxim al angajatului în rezultatele muncii sale:
să încurajeze angajații să participe împreună cu managerii la elaborarea unor obiective și indicatori care să poată evalua în mod fiabil performanța angajaților;
conectați recompensa direct la activitatea care conduce la o creștere a productivității și eficienței întreprinderii în ansamblu;
faceți tot ce este mai bine pentru a pune în aplicare principiul potrivit căruia fiecare angajat trebuie să primească în mod explicit partea sa din creșterea productivității organizației în ansamblu;
Nu permiteți apariția și dezvoltarea unei situații în care interesele angajaților ar putea intra în conflict cu obiectivele de creștere a bunăstării companiei. De exemplu, nu ar trebui să introduceți o nouă tehnologie care să reducă siguranța sau să forțeze orele suplimentare;
nu încercați să îmbunătățească standardele de calitate, până în momentul în care nu va fi în măsură să plătească integral toate costurile aferente (de exemplu, refuză să elibereze bunuri care nu îndeplinesc noile standarde, să plătească mai mult pentru koiponenty de înaltă calitate, transferul la un alt loc de muncă sau la foc persoane , incapabili de a efectua calitativ munca);
Nu creați un decalaj semnificativ între declarațiile de gestiune și sistemul real de remunerare;
nu încercați să prezentați cazul în așa fel încât programele de creștere a productivității muncii să vizeze, de fapt, creșterea satisfacției profesionale și importanța acesteia;
Nu susțineți crearea de privilegii speciale pentru conducere care lărgesc decalajul dintre acesta și cei care fac lucrarea.
Ierarhia modelului de necesități de către A. Maslow
Modelul de motivare cunoscut pe scară largă, Maslow: orice persoană satisface nevoile, de la primar, crescând în sus pe ierarhia valorilor vitale. Acest lucru nu înseamnă că nevoile mai mici trebuie să fie pe deplin satisfăcute înainte ca alte nevoi suprapuse să devină importante. Dar, potrivit lui A. Maslow, valorile superioare devin importante pentru o persoană numai cu anii, în cursul auto-dezvoltării și auto-actualizării. Nu toți oamenii în dezvoltarea lor se ridică la nevoi mai mari.
Nevoi (citiți de jos în sus), implementate în procesul de dezvoltare umană:
realizarea de sine (în profesie, în dezvoltarea potențialului lor creativ și personal;
nevoi estetice: în armonie, frumusețe;
nevoia de securitate (disponibilitatea muncii, stabilitatea veniturilor, îngrijirea medicală);
nevoi fiziologice (satisfacție față de hrană, adăpost, sex, somn).
În diferite stadii ale vieții sale, o persoană poate avea nevoi diferite. Se crede că în majoritatea cazurilor este dificil să se aștepte ca o persoană obișnuită să ia o abordare creativă a problemei, dacă este înfometată, nu are locuință etc. Din acest punct de vedere, se presupune că o persoană căsătorită este mai motivat de stabilitate și de excelență în profesie, deoarece îndeplinită nevoia de apartenență la o familie și iubire.
Modelul de motivație F. Herzberg
Acestea includ două grupuri de factori: igienici și motivaționali.
Modelul de așteptare motivațional V. Vroom
Conform teoriei așteptărilor este speranța de recompensa activează comportamentul și este conștient de remunerare legat de rezultatul fiecărui instrument de acțiune, îi conferă un anumit comportament naprvlenie (controlează comportamentul).
Vrum introduce termenul de "valență" pentru a arăta puterea dorinței sau puterea preferințelor individuale cu privire la un anumit rezultat.
Dacă angajatul A ia acțiunea X, atunci această acțiune are unele rezultate ale primului nivel. Deci, dacă acțiunea lui X se află într-o muncă grea, atunci rezultatul primului nivel poate fi "eficiență ridicată". O persoană vede rezultatele primului nivel ca mijloc de obținere a rezultatelor de nivel secundar de dorit (de exemplu, promovare, câștiguri etc.). Dacă o persoană nu realizează (nu primește confirmarea) legăturile dintre acțiuni și rezultatele lor, atunci nu va fi interesat de rezultatele muncii sale.
Astfel, valența (dorința) de înaltă eficiență în muncă va fi compusă din suma:
Valența (dorința) de bani, înmulțită de capacitatea percepută a unei eficiențe ridicate a forței de muncă de a genera bani +
Dorința de progres înmulțită de capacitatea percepută a unei eficiențe ridicate a forței de muncă de a conduce la promovare +
Dorința de a păstra un loc de muncă, înmulțită de capacitatea percepută a unei eficiențe ridicate a forței de muncă, care să conducă la conservarea spațiului.
Teoria "X" și "U" de D. McGregor
McGregor susține că oamenii devin ceea ce sunt. pentru că sunt tratați așa. Atât practica managementului cât și comportamentul oamenilor se pot schimba și influența reciproc.
Teoria "X" - politica de "morcov și stick" (uvolu / doamnelor de bani)
persoana obișnuită din punct de vedere natural este leneș - încearcă să lucreze cât mai puțin posibil;
el nu-i place responsabilitatea, preferă să fie condus;
prin natura sa este egoist, indiferent de nevoile organizației;
încrezător, nu prea inteligent;
În cazul în care conducerea întreprinderii împărtășește vzlyady acestei teorii, atunci ea acordă o atenție deosebită metodelor de control extern.
oamenii, prin natura lor, nu sunt pasivi și nu se opun scopurilor organizației;
auto-motivația, responsabilitatea, dorința de dezvoltare, urmărirea obiectivelor - aceasta este tot ceea ce există în oameni și nu este întotdeauna rezultatul influenței manageriale;
una dintre principalele sarcini ale conducerii este aceea de a crea astfel de condiții în organizație care să îi ajute pe oameni să-și atingă propriile obiective în cel mai bun mod și, în paralel, să dirijeze eforturile angajaților pentru a atinge obiectivele organizației. În mod ideal, obiectivele întreprinderii sunt percepute de oameni ca fiind proprii.
McGregor consideră că participarea la luarea deciziilor este cea mai bună modalitate de a obține o implicare sporită a oamenilor în acest proces. Atunci când se utilizează teoria "Y", se acordă o importanță deosebită auto-monitorizării, rapoarte periodice privind îndeplinirea sarcinilor adoptate în comun.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: