Formându-și principiul limitei de competență, teoreticianul conducerii Lawrence Peter nu știa că o jumătate de secol mai târziu respins pentru incompatibilitatea poziției ar fi extrem de dificil.
Un angajat excelent. Creează o mulțime de idei interesante, abordări non-standard pentru îndeplinirea sarcinilor. Eficiența sa este în afara scalei. Șeful nu poate fi mulțumit de un astfel de angajat. După un timp, semnează un decret privind transferul într-o poziție superioară. În curând înțelege: de la fostul lucrător efectiv au existat doar amintiri. Omul a ajuns la nivelul incompetenței sale. Acum, pentru a partaja cu un astfel de angajat, angajatorul va trebui să transpire.
Codul muncii ferm pe partea laterală a lucrătorului, iar angajatorul le-ar fi foarte dificil de a convinge un judecător că persoana merita concedierea pentru poziția nerespectare. Cu o astfel de formulare, nimeni nu va vrea să plece. „În principiu, să se dovedească incompetența cuiva posibil (astăzi specialiști incompetente lot), - a declarat avocatul Olesia Osmolovskaya -. Dar nu orice angajator va fi decisă este singura modalitate de a dovedi legalitatea concedierii - .. incompetent Document în Codul Muncii prevede în mod clar că numai rezultatele certificarea unui angajat poate servi drept bază pentru o astfel de concediere. este necesar să se efectueze mai mult de un test, care va avea loc cu experiența unui expert ".
Angajator, având scopul de a concedia un angajat incompetent în conformitate cu normele, va trebui să-i dea un loc de muncă în scris, solicita rapoarte scrise cu privire la activitatea desfășurată pentru a remedia întârzierea și absența la locul de muncă. Cu toate acestea, în conformitate cu Olesya Osmolovskaya, colectarea probelor grele - este o lungă și consumatoare de timp. Prin urmare, majoritatea angajatorilor cauta alte motive pentru a demite un angajat incompetent. Acesta este motivul pentru care în practica litigiilor de muncă legale privind recunoașterea nerespectării post nu este suficient. Iar procentul de procese împotriva lucrătorilor de către conducere este extrem de mic. Probabil pentru că în 80% din cazuri instanța decide în favoarea angajatului.
Pentru a evita dezamăgirea într-un angajat foarte recent, trebuie să vă gândiți foarte atent la promovarea lui. Deci, spune managerul regional pentru Districtul Federal de Nord-Vest a Federației Ruse care deține „Atlant-M“ Constantin Zapolyansky. „Specialistul este capabil să facă lucrarea“ cu mâinile lor“, - explică el - dar capul de sarcina este complet diferit, trebuie să organizeze activitățile lor și cele ale altora, iar pentru acest lucru este foarte important nu numai tehnici de cunoștințe de produs și de lucru devin importante aptitudini organizatorice, strategice ... gândire, de conducere, și abilități de comunicare. este necesar să se găsească o abordare a slave, pentru a putea să le influențeze, pentru ai motiva să obțină rezultate și de a câștiga loialitatea lor. " Potrivit lui Konstantin Zapolyansky, este extrem de dificil să se dezvolte aceste calități. Prin urmare, înainte de a ridica specialistul, trebuie să-i studiați potențialul de lider.
În 1960, Laurence Petru a formulat una dintre legile sale cele mai renumite: în ierarhia oficială fiecare angajat tinde să se ridice la nivelul de incompetență. Consecințe Petru Legea: a lungul timpului, fiecare poziție va fi ocupat de un angajat care este incompetent în exercitarea funcțiilor lor. Munca este efectuată de către acei angajați care nu au atins încă nivelul de incompetență. promovarea umană durează atâta timp cât este nevoie postul în plus față de nivelul de competență. Cu greu un angajat ajunge la nivelul de incompetență, data intrării în vigoare a inerției, autoritățile încearcă să liniștească angajatului, mai degrabă decât să-l demită și să ia un alt loc. Egalitatea de șanse înseamnă că toată lumea are aceeași șansă să devină incompetentă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: