În primul rând, vom afla ce angajatorul poate reduce costurile pentru angajați și care nu pot.
Ce garantează Codul muncii?
Angajatorul nu are dreptul să anuleze prestațiile garantate de stat.
Legislația muncii stabilește garanții precum:
Documente care stabilesc beneficiile
Pot fi acordate garanții salariaților pe baza:
Procedura de anulare a prestațiilor depinde de documentul în care sunt instalate.
Deci, cel mai simplu mod de a schimba (anula) un act de reglementare local, adoptat exclusiv de către angajator. În acest scop, angajatorul trebuie să emită un ordin de anulare a efectului documentului adoptat anterior sau a dispozițiilor sale individuale (a se vedea exemplul de mai jos).
Acordurile de muncă și colective reflectă interesele nu numai ale angajatorului, ci și ale celui de-al doilea la contract - un angajat sau un colectiv de muncitori. În ciuda faptului că beneficiile stabilite de aceste documente nu pot fi obligatorii, în cazul în care acestea sunt eliminate, trebuie respectată procedura prevăzută de lege.
Schimbați contractul colectiv
Modificările din contractul colectiv se fac în modul prevăzut de Codul Muncii pentru încheierea acestuia sau în modul prevăzut în acordul în sine (articolul 44 din LC RF). Refuzul unilateral de a îndeplini obligațiile angajatorului în baza unui contract colectiv se sancționează cu amendă administrativă de 3 000-5 000 de ruble. (Articolul 5.31 din Codul cu privire la contravențiile administrative ale Federației Ruse).
Inițiați începutul negocierilor colective
Orice parte la contract poate arăta inițiativa de negociere colectivă de a modifica convenția colectivă: atât reprezentanții angajaților (organizația sindicală primară), cât și angajatorul (partea 1, articolul 36 al LC RF).
În cazul nostru, inițiatorul modificărilor este angajatorul. El trebuie să trimită reprezentanților lucrătorilor o propunere pentru a începe negocierile colective. Vezi exemplul de mai jos.
Persoanele care participă la negocierile colective sunt scutite de la munca de bază. Pe durata negocierilor, aceștia păstrează câștigul salarial mediu pentru o perioadă determinată prin acordul părților, dar nu mai mult de trei luni (partea 1, articolul 39 din LC RF).
Negocierile și rezultatul acestora
Condițiile, locul și procedura de organizare a negocierilor colective sunt determinate de reprezentanții părților (partea 9 a articolului 37 din LC RF).
Propunerea de propunere pentru începutul negocierilor colective
Data începerii negocierii colective este ziua următoare datei în care inițiatorul negocierii colective a primit un răspuns la consimțământ (partea 2, articolul 36 din LC RF).
Eșantion de răspuns la propunerea de a începe negocierea colectivă
Rezultatul negocierilor ar trebui să fie încheierea unui acord adițional la convenția colectivă (pentru un eșantion, a se vedea pagina 21). Acordați atenție: normele convenției colective, care agravează situația angajaților în comparație cu normele prevăzute de legislația muncii, sunt nevalabile și nu fac obiectul aplicării (Partea 3 a articolului 50 din LC RF).
Trebuie menționat faptul că, în cazul în care părțile nu reușesc să ajungă la un acord privind anumite dispoziții ale convenției colective în termen de trei luni de la data începerii negocierii colective, părțile trebuie să semneze modificări ale contractului colectiv, specificând noile condiții convenite. În același timp, este redactat un protocol de dezacorduri (articolul 38 și partea 2 a articolului 40 din LC RF). Neconcordanțele nerezolvate pot face obiectul negocierilor colective suplimentare (Partea 3, articolul 40 din RF RF).
Un eșantion din acordul suplimentar la contractul colectiv
Formular de înregistrare
Modificările aduse convenției colective în termen de șapte zile de la data semnării lor sunt transmise de către angajator la notificarea de înregistrare la organul de muncă relevant. În plus, intrarea în vigoare a modificărilor nu depinde de înregistrarea lor de notificare (Partea 2, articolul 50 din LC RF). După modificarea convenției colective cu noua ediție a documentului, trebuie să îi familiarizați pe toți angajații întreprinderii.
Rețineți că în acest caz nu este necesar să se aplice partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii, adică să se avertizeze asupra schimbărilor în două luni. Data intrării în vigoare a noilor clauze ale contractului colectiv este stabilită în textul acordului suplimentar la acesta.
Schimbați contractul de muncă
Notificați angajatul
Cu privire la viitoarele schimbări, precum și la cauzele lor, angajatorul este obligat să notifice lucrătorii în scris în cel mult două luni (partea 2 a articolului 74 din LC RF). Un eșantion din notificarea unei modificări a termenilor contractului de muncă specificat de părți este prezentat mai jos.
Acordul (dezacordul) angajatului de a lucra în noile condiții este formalizat într-un document separat. El poate, de asemenea, să înregistreze acest lucru pe anunțul însuși.
Eșantion de notificare a modificărilor termenilor contractului de muncă
Angajatul este de acord cu schimbările
Dacă salariatul este de acord cu noile condiții, se încheie un acord suplimentar pentru contractul de muncă. Vedeți exemplul de mai jos.
Fie pentru a oferi un nou loc de muncă
În conformitate cu prevederile paragrafului 3 al articolului 74 din Codul Muncii, unui lucrător care nu este de acord cu noile condiții ale contractului de muncă ar trebui să i se ofere un loc de muncă diferit. În cazul în care beneficiile sunt anulate în întreaga întreprindere, este puțin probabil ca o astfel de ofertă să fie interesată de angajat. Dar o altă opțiune este posibilă, atunci când eliminarea beneficiilor coincide cu reorganizarea structurală a producției. De exemplu, cu o reducere a cererii pentru produse de un singur tip, producția unui alt tip crește. Și pentru aceasta este necesară consolidarea secțiunii în curs de dezvoltare a sectorului în curs de dezvoltare, salariul la care la început poate fi mai mic decât în alte sectoare. Beneficiile sale sunt reținute angajaților și sunt anulate la producția închisă. În acest caz, menținerea pachetului social reprezintă un element de motivare crescândă pentru transferul angajaților în cadrul întreprinderii. Pentru o propunere de propunere pentru trecerea la un alt loc de muncă, vedeți mai jos.
Angajatul este de acord să transfere
Angajatul își poate exprima consimțământul de a se transfera la un alt loc de muncă făcând o notă în documentul în care angajatorul a declarat oferta de transfer. Există o altă opțiune - pentru a crea un document separat. Pentru un eșantion de clearance-ul, a se vedea mai jos.
Eșantionul unui acord suplimentar la un contract de muncă
Refuzul angajatului de la lucrarea propusă poate fi de asemenea formalizat.
Nu există posturi vacante sau angajatul nu este de acord
În absența unor posturi vacante sau a refuzului angajatului de la munca propusă, contractul de muncă se încheie în conformitate cu clauza 77 (1) 7) din Codul Muncii. Se emite o ordine adecvată (Partea 1, articolul 84.1 din LC RF), un eșantion din care este prezentat în apendicele articolului.
În ultima zi de lucru, angajatului i se eliberează un registru de muncă cu intrarea corespunzătoare (exemplul de mai jos), sumele datorate și compensația pentru concediul neutilizat (Partea 4, articolul 84.1 din LC RF).
Propunerea de propunere pentru transferul la un alt loc de muncă
Exemplu de completare a manualului de lucru
Aveți o întrebare? Experții noștri vă vor ajuta în 24 de ore! Obțineți un răspuns nou
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: