În practică, plata cea mai comună a taxelor pentru principalele rezultate ale operațiunilor, și anume în următoarele domenii principale:
- pentru bonusul de executare și depășire a planului pentru sistemele de bonusuri stabilite și, în primul rând, pentru îndeplinirea sarcinilor și obligațiilor de furnizare a produselor în conformitate cu contractele încheiate;
- privind bonusurile pentru producția de înaltă calitate și livrarea la timp a produselor destinate exportului;
- să recompenseze angajații pentru crearea, dezvoltarea și introducerea de noi echipamente;
- pentru bonusuri privind rezultatele concursurilor, revizuirilor și concursurilor care vizează creșterea eficienței producției;
- o încurajare unică a lucrătorilor individuali pentru îndeplinirea unor sarcini de producție deosebit de importante;
- la plata remunerației salariaților pentru rezultatele generale ale muncii pentru anul respectiv;
- în ceea ce privește primele de muncă destinate îmbunătățirii calității produselor;
- la plata următoarelor sărbători, într-o parte corespunzătoare unei părți din salariile lor plătite în contul fondului de stimulente materiale și al coeficienților districtului față de primele acumulate din acest fond;
- pentru plata bonusurilor pentru sistemele de bonusuri speciale și stimulente pentru alte realizări ale activității;
- privind stimularea suplimentară a întreprinderilor subcontractanților;
Continuând din aceste direcții, distribuția fondurilor se efectuează în buget pentru cheltuielile de încurajare materială.
În cazul în care, PNP - punerea în aplicare a planului pentru gama de produse;
Pn - implementarea planului de introducere a noului echipament,% Peer - îndeplinirea sarcinilor de economisire a resurselor de producție,% PSB - reducerea costurilor de producție, lucrări și servicii,% PCH - calitate înaltă a produselor produse.
În același timp, este necesar să se urmărească forța egală a valorilor normative stabilite pentru fiecare indicator, astfel încât angajatul să nu aibă dorința de a acorda preferințe unui indicator în detrimentul altora. Prin urmare, prima pentru îndeplinirea normelor de dezvoltare ar trebui plătită numai sub condiția performanței calitative a lucrărilor și, dimpotrivă.
Pentru a asigura interesul angajaților pentru obținerea unor rezultate ridicate ale muncii și luarea în considerare a sarcinilor specifice de producție, se poate stabili nivelul indicelui de premii: a) în funcție de nivelul mediu de producție realizat efectiv (extrem de ridicat sau admisibil) la întreprinderea dată; b) peste nivelul mediu obținut, pe baza capacității de producție a echipamentelor, a parametrilor de reglementare. La stabilirea mărimii primelor, este important să se estimeze intensitatea indicelui bonusului. Acesta vă permite să diferențiați mărimile de prime de unități și de locuri de muncă, oferind o recompensă mai mare pentru forța de muncă de tensiune mai mare. Intensitatea premiului se determină prin compararea nivelului stabilit cu nivelul din perioada anterioară și, de asemenea, pe baza nivelului de utilizare a capacităților de producție, a forței de muncă și a resurselor materiale.
De fapt, acordarea de muncitori are drept scop obținerea rezultatelor de grup ale echipelor, secțiunilor și atelierelor și nu este întotdeauna legată de rezultatul final al întreprinderii. Prima metodă de atribuire - plata unui anumit procent din salariul de bază (salariul oficial, tariful de plată) se face prin următoarea formulă
Cea de-a doua metodă de atribuire se bazează pe distribuirea unei părți din profitul net sau fondul de stimulente materiale (FFM) între toți angajații organizației proporțional cu contribuția coeficientului de muncă (CTV) al angajatului.
Cu această metodă, prima dintr-un anumit angajat este calculată prin formula 3n = FmPk * KTVi /åKTVi,
În cazul în care, КТВi - contribuția coeficientului de muncă al unui angajat, acțiuni. Definit de șeful unității în intervalul de la 0 la 2 și aprobat de consiliul de administrație al organizației; åКТВi - suma KTV pentru toți angajații organizației, acțiuni;
FMP - fond de stimulare a materialelor, ruble.
Exemplu de calcul. КТВi = 1,5; åKTV = 280 de puncte; FMP = 139814rub.
În plus, pentru a asigura eficiența, este necesar să se poată modifica nivelul indicatorilor stabiliți. Al treilea criteriu necesită o analiză clară a direcției țintă a sistemului de prime. Dacă este necesar să se îndeplinească indicatorul la nivelul realizat anterior, atunci în evaluarea eficacității este necesar să se compare nivelul mediu de performanță efectiv realizat cu nivelul inițial. În cazul egalității lor sau a unui exces de la nivelul inițial, sistemul bonus afectează în mod pozitiv interesul material. Cu toate acestea, dacă sarcina sistemului bonus este de a stimula o creștere a primelor, atunci chiar menținerea indicatorului, fără a menționa deteriorarea sa, indică faptul că efectul stimulativ al sistemului de prime asupra interesului angajaților sa epuizat. Al patrulea criteriu al eficacității implică faptul că mărimea stimulentelor este egală cu valoarea contribuției salariale a angajatului. Compararea eforturilor de forță de muncă pentru a atinge diverși indicatori este de o mare complexitate și poate fi efectuată numai pe baza unei evaluări inter pares. Dimensiuni prime pentru indicatorii de performanță ar trebui să fie diferențiate în funcție de faptul dacă a stimulat nivelul lor de performanță este media a atins efectiv nivelul lor în perioada de bază (nivelul de execuție mai stimulata depășește indicatorii de nivel mediu în perioada de bază, cu atât mai mare ar trebui să fie valoarea primei). Al cincilea criteriu de eficacitate presupune alegerea corectă a cercului de angajați care urmează a fi atribuit. respectarea ei, potrivit experților, este necesar pentru următoarele motive: în primul rând, pentru a identifica și exclude din lucrătorii cercul premiruemyh are un efect redus asupra ratei de bonusuri, care contribuie în principal utilizării raționale a fondurilor bonus, și în al doilea rând, o abordare diferențiată pentru stabilirea baze inițiale, condiții bonus și prime pentru angajații anumitor profesii și tipuri de muncă. Având în vedere toți acești indicatori, este posibil să se creeze o zonă de efect maxim stimulativ al sistemului de bonusuri și să se asigure cea mai bună corespondență a primelor cu contribuția forței de muncă.
Funcția de stare este importantă, în special pentru lucrătorii înșiși, la nivelul salariului susține că lucrătorii au profesiile relevante în alte firme, precum și orientarea personalului la un nivel mai ridicat al bunăstării materiale. Implementarea eficientă a funcției de stimulare a salariilor este importantă din perspectiva conducerii firmei. Esența sa constă în a încuraja angajatul să lucreze, să maximizeze întoarcerea, să sporească eficiența muncii. Acest scop este stabilirea valorii veniturilor, în funcție de rezultatele muncii obținute de fiecare. Implementarea funcției de stimulare se realizează de către conducerea societății prin intermediul unor sisteme de salarizare specifice bazate pe evaluarea rezultatelor muncii și prin conectarea dimensiunii fondului de salarizare cu eficiența performanței firmei. Funcția de reglementare a salariilor afectează raportul dintre oferta și cererea forței de muncă, formarea personalului (numărul de angajați și structura profesională și de calificare) și gradul de ocupare a forței de muncă. Esența funcției de plasare a resurselor este optimizarea alocării resurselor de muncă pe regiuni, industrii, întreprinderi. La un moment în care reglementarea de stat în domeniul alocării resurselor de muncă este redusă la minimum, iar formarea unei piețe a muncii care funcționează bine este posibilă numai dacă există libertatea fiecărui angajat în alegerea locului lor de cereri de muncă, dorința de a îmbunătăți nivelul de trai determină mișcarea sa în scopul de a găsi de lucru, în măsura maximă satisfăcând nevoile sale. Scopul funcției de formare a cererii efective a populației este legătura dintre cererea efectivă, care este înțeleasă ca formă a manifestării nevoilor oferite de banii cumpărătorilor și a producției de bunuri de consum. Deoarece cererea de solvenți se formează sub influența a doi factori principali - nevoile și veniturile societății, atunci cu ajutorul salariilor în condițiile pieței, se stabilesc proporțiile necesare între furnizarea de bunuri și cererea.
Salariul de viață - un buget de consum, care determină marjele minime cel mai important consumator de bunuri și servicii (produse alimentare, produse nealimentare, sanitare și de igienă, medicamente, locuințe și utilități publice și alte servicii). Salariul minim pe economie națională servește drept bază pentru determinarea ratei salariului minim și a salariului la întreprinderi (organizații)
Reglementarea contractuală a salariilor prevede cel puțin patru niveluri:
acordul tarifar general încheiat între Guvernul Federației Ruse, asociațiile patronale și asociațiile sindicale care acționează la nivel federal;
- acorduri tarifare sectoriale încheiate între reprezentanți sectoriali ai angajatorilor și ai sindicatelor;
- acorduri speciale (teritoriale) care reglementează relațiile de muncă dintre angajatori și angajați la nivelul teritoriului;
Luând în considerare diferențele regionale ale costului vieții, statul pune în aplicare reglementarea teritorială a salariilor pe baza regionalizării teritoriului Rusiei în funcție de condițiile naturale și climatice ale populației. Sistemul de reglementare teritorială a salariilor include:
coeficienții de rație la salarii; procente suplimentare la salarii; coeficienți pentru salariile pentru deșert și lipsa de apă a terenului; coeficienții pentru terenul de înaltă altitudine.
2) stabilirea unor diferențe justificate în remunerarea salariaților, în funcție de nivelul calificărilor lor și de complexitatea muncii lor;
3) crearea avantajelor în plata muncii pentru lucrătorii care determină cel mai mare grad de progres științific și tehnic, dezvoltarea spiritului antreprenorial, introducerea unor forme progresive de organizare a forței de muncă și a producției.
Cele mai importante elemente ale condițiilor tarifare pentru remunerarea forței de muncă sunt:
nivelurile minime ale tarifelor pentru categoria cea mai scăzută pentru remunerarea forței de muncă a lucrătorilor și salariile minime pentru specialiști și angajați;
• grile tarifare pentru stabilirea ratelor salariale mai mari decât prima;
• schemele de salarii oficiale pentru diferențierea remunerației de muncă, în funcție de complexitatea acesteia, de calificarea angajatului, de vechimea în această specialitate;
• suprataxele și suprataxele la tarifele și salariile, în funcție de condițiile de muncă, intensitatea, orele de lucru și alte condiții de muncă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: