Remunerarea forței de muncă este unul dintre cele mai importante aspecte ale relațiilor de muncă. Potrivit statisticilor Rostrud, 20% din toate încălcările constatate sunt comise în domeniul remunerării forței de muncă (aceasta este al doilea numai cu amendă pentru încălcarea protecției muncii). Acestea pot face față atât întârzierilor salariale, cât și formulărilor incorecte din contractele de muncă și reglementărilor locale care încalcă normele legii.
Să luăm în considerare ce trebuie avut în vedere atunci când reglementăm remunerarea angajaților companiei.
Considerăm că în fiecare companie este necesară aprobarea următoarelor acte normative locale (denumite în continuare "ANL") privind remunerarea forței de muncă:
- Regulamentele privind plata forței de muncă (articolul 135 din LC RF);
- Reguli de reglementare a muncii interne (în continuare - PVTR) (articolul 189 din LC RF);
- Programul de personal (articolul 57 din TF Federația Rusă);
- Ordinul privind aprobarea formularului fișei de decontare (articolul 136 din LC RF).
Art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează condițiile de plată pentru muncă ca o condiție obligatorie pentru un contract de muncă, în timp ce în contractul de muncă este necesar să se precizeze cu precizie o anumită sumă (salariu sau tarif). Atragem atenția asupra faptului că această sumă ar trebui să fie mai mare decât salariul minim stabilit în regiunea dată (articolele 133-133.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
De exemplu, puteți formula condițiile de remunerare a muncii într-un contract de muncă după cum urmează:
"Salariul lunar al Angajatului este de 20.000 (douăzeci de mii) ruble.
Salariul este plătit angajatului în ruble prin transfer la cartea bancară a angajatului.
Salariul plătit angajat două ori pe săptămână efectiv angajate în baza foaia contului timpului de lucru: în prima jumătate a lunii - 16 numere în a doua jumătate - 1 a lunii următoare ".
De exemplu, este posibil să se formuleze norme privind indexarea după cum urmează:
"Angajatorul poate indexa salariile angajaților, de regulă, cu 3% anual în al doilea trimestru al acestui an, pe baza capacităților financiare ale Angajatorului și a bugetului aprobat".
Art. 136 TC RF a fost recent schimbată: acum angajatul poate, după ce a avertizat în scris cu 5 zile înainte de plata salariilor, să schimbe banca, în care angajatorul va transfera salariul. Desigur, acest lucru nu este în întregime convenabil pentru angajator, care, de regulă, are un proiect de salarizare într-o anumită bancă. Pentru ca angajatul să se gândească dacă are nevoie să schimbe banca, puteți să vă asigurați următoarele:
- Fixarea directă în contractul de muncă a unei modalități fără numerar de a plăti salariile angajaților cu o anumită bancă.
- Stabiliți într-un contract de muncă că, în cadrul proiectului de salarizare (dar nu orice bancă), costul de întreținere a cardului bancar este suportat de angajator.
- Stabilirea în contractul de muncă a unei proceduri speciale pentru depunerea unei cereri la angajat.
Trebuie să plătesc o primă salariatului?
De exemplu, într-un contract de muncă, condițiile de acordare a primelor pot fi formulate după cum urmează:
"Angajatorul poate acorda bonusuri, indemnizații și alte plăți compensatorii și de stimulare în sumă, comandă și în condițiile prevăzute de legislația Federației Ruse și reglementările locale ale Angajatorului".
În regulamentul bonus, se poate folosi următoarea formulă:
De exemplu, într-un contract de muncă, puteți specifica următoarele: „salariile acumulate de fapt, inclusiv prime asociate cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, taxă suplimentară a dobânzii aplicabilă de 50% din salariul pentru munca lor în zonele echivalente cu Extremul Nord.“
Versiune imprimabilă
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: