Marina Bisnyakova, directorul resursei umane al Unicum SPM.
Managerii diferă în ceea ce privește mobilitatea teritorială, sensibilitatea ridicată la schimbările de pe piața muncii și nu se limitează la o anumită zonă geografică. Ei trăiesc și lucrează în toată Federația Rusă - de la Kaliningrad până la Vladivostok și de la Norilsk până la Rostov-on-Don. În același timp, există o caracteristici locale pronuntate, care sunt semnificativ diferite, de exemplu, manager de tehnologia informației din Voronezh către același specialist în Ekaterinburg.
Diferențele se reduc la trei parametri principali:
dimensiunea "pragului de saturație";
formatul activităților de agrement;
1. Pragul de saturație reprezintă suma maximă de compensare materială pentru un specialist al cărui exces nu este eficient, în sensul creșterii motivației. Dacă depășiți pragul de satietate pentru fiecare salariu suplimentar rublei nu are ca rezultat creșterea corespunzătoare a productivității, contrar credinței populare că, dacă un salariu de specialitate este mare, motivația lui de a lucra prea mare.
"Pragul de satietate" este egal cu două venituri pentru perioada de specialitate în această profesie în industria dată în regiunea dată. Diferențele locale și sectoriale au cel mai mare efect asupra dimensiunii managerului de venituri motivante și nu la nivelul expertizei profesionale. Un programator de lucru la Moscova, în sectorul de investiții poate fi mai mică decât un nivel profesional ridicat, decât același specialist în același Moscova, care lucrează în IT de consultanta, dar nivelul de venit va fi mai mare datorită veniturilor mai mari în sectorul de investiții în raport cu sectorul IT -konsaltinga. Contabil lucrează într-o bancă mică din Sankt-Petersburg, se va baza pe venit de peste contabilii venituri din fabrică de inginerie majoră în Chelyabinsk, deși al doilea nivel de calificare poate fi semnificativ mai mare. Diferența în nivelul de „prag de satietate“, uneori este o limitare semnificativă a anumitor sectoare ale economiei pentru a atrage profesioniști din alte sectoare, mai profitabile - calitatea forței de muncă va fi la fel ca și în industrie și nivelul așteptărilor salariale mai mari.
Natura tinde spre armonie, astfel încât fenomenul "pragului de saturație" are două consecințe - bune și rele.
Lucru bun este faptul că existența unor diferențe locale se pot angaja în mod eficient în Moscova și Sankt Petersburg personal calificat din alte regiuni din Rusia, economisind salarizare și reducerea cerințelor de la nivelul de expertiză profesională (sau chiar creșterea acestora).
consecință proastă este că prima consecință a actelor foarte perioadă de timp limitată, și în curând a adus expertul lasă „le acorde beneficii“ ale companiei sale pentru o ofertă mai atractivă. Și în al doilea rând, spălarea personalului valoros din capitală exacerbează lipsa de angajați calificați în domeniu. Acest lucru se întâmplă adesea cu aceleași companii de capital de îndată ce au ieșit cu afacerile lor în regiuni. Ca urmare, companiile sunt obligate să trimită într-o călătorie lungă „la fața locului“ specialiștii de capital, plata acestora nu salariile locale și metropolitane, chiar și multiplicat pentru a compensa lipsa de capital în regiunile facilitățile obișnuite. FOTA, desigur, crește uneori.
2. Formatul activităților are un impact asupra cerințelor pe care managerul le prezintă pentru angajator în raport cu lungimea reală a zilei de lucru, în special pachetul social, relația să lucreze la sfârșit de săptămână și de sărbători, dorința de a învăța, și altele. În capitalele ritmul de viață este mult mai mare decât în regiunile, prin urmare, în anumite condiții „normale“ atitudine de moscoviți la ore suplimentare, chiar și în St. Petersburg, se execută într-o rezistență serioasă din partea lucrătorilor, să nu mai vorbim de specialiștii din Kursk și Saratov. Cu cât piața "mai puțin" este în regiune și / sau în industrie, cu atât mai mult timp este obișnuit să aloce lucrătorilor angajați în "viața privată". Un obicei, după cum știți, este a doua natură.
Nimeni nu este fericit de lucru în week-end, dar managerii companiilor, specializata in achizitii de companii (acestea sunt numite „investiții“), de multe ori să efectueze proiectele lor este week-end și de sărbătorile legale, în scopul de a reduce riscurile posibile ale proiectului. În timp ce managerii de întreprinderi au o perioadă de odihnă, acționarii minoritari nemulțumiți vândă fericit acțiunile lor, organiza noi alegeri sub supravegherea administratorului de investiții, iar luni dimineata directorul fabricii ineficiente descoperă în scaunul său o altă gazdă ... Atitudinea de a lucra la sfârșit de săptămână, deci are o clară specifice industriei.
Durata concediului anual (sau mai degrabă, formatul "tăierii" acestuia) depinde de industrie și de regiune. managerii de capital, angajatorii sunt rareori permis să meargă mai mult de două săptămâni, la un moment dat, în timp ce în regiunile sunt mai norocoși, au petrecut în liniște pus 28 de zile, ca să spunem așa, într-o singură ședință. În consecință, cu schimbarea domiciliului, managerul regional se poate simți inconfortabil, pentru că modul său de viață nu se va schimba în bine. Condiția neplăcută afectează productivitatea muncii, care, la rândul său, afectează valoarea compensațiilor și a perspectivelor de carieră ale unui anumit angajat. Ca urmare, secretarul regional care a acceptat oferta companiei de capital își poate regreta alegerea, precum și compania care ia făcut o ofertă ...
3. Stimularea de sine este alcătuită din balanța înfrângerilor și victoriilor (profesionale în acest context). Dacă au existat mai multe victorii, atunci stima de sine este ridicată sau - cu o psihică sănătoasă - normală, care este bună pentru angajat și pentru angajator. Dacă experiența anterioară a fost eșecuri bogate, stima de sine este dureroasă, care poate fi exprimat într-o lipsă de încredere și motivația de evitare, precum și necesitatea constantă de auto-afirmare și apetitul de risc și aventurile de manager de raportare. Motivarea pentru evitare este un comportament format din frica de probleme, urmând principiul "indiferent ce se întâmplă". În lucrare se exprimă, de obicei, prin executarea pasivă a ordinelor și instrucțiunilor, refuzul de a crește în carieră și nivelul de competență profesională.
Când modificați regiunea și / sau industria auto de sine este sever testat - prima experiență într-un loc nou sau o nouă afacere poate genera fie o strategie activă, câștigând de mai mulți ani, care desfășoară sau defetist. Angajatorul rareori cote pentru faptul că noul său angajat tocmai a sosit dintr-o regiune cu un alt mod de viață și, prin urmare, are nevoie de un tratament special, în comparație cu managerii locali. Din fericire, cei care au tendința de a lupta și de a schimba ceva în viața lor, de obicei au o stima de sine relativ mare, astfel încât experții regionali care au părăsit casa mică și forțat să supraviețuiască singuri, de multe ori face o carieră de succes în capitală. Izzbalovany profesioniști metropolitane de carieră „Copilărie“ de prezența unui încrezător „back office“, sub formă de prieteni și rude care să ajute și să ofere patronaj în momentele de criză, dar, de asemenea slăbi capitalul astfel „carieriști“, în concurență cu regionalele cel mai rapid independente.
Astfel, dacă suntem interesați de manageri eficienți, aceștia trebuie să se uite în altă parte, dar printre cei care nu au depășit „pragul de satietate“, stilul de viață implica ore suplimentare si sanatate autopercepută.
Mai mult de la secțiunea Management:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: