CAPITOLUL 1. ASPECTE TEORETICE ALE STUDIULUI SITUAȚIEI CONFLICTULUI
1.1 Comportamentul într-o situație de conflict
1.2 Etapele soluționării conflictelor
1.3 Conflicte în sala de clasă
CAPITOLUL 2. STUDIUL STRATEGIEI DE COMPORTARE ÎN SITUAȚIA CONFLICTULUI
2.1 Diagnosticarea gradului de reacție într-o situație de conflict într-o clasă
2.2 Metode de prevenire a situației de conflict
Clasă de comportament conflictuală
În momentele de cataclism social, observăm cu toții o creștere a amărăciunii, a invidiei și a intoleranței față de celălalt. Acest lucru se datorează dispariției, ca urmare a așa-numitul sistem de reglare interdicții, educație și respectarea strictă a legilor, ceea ce duce la apariția unor instincte și agresivitate.
Agresivitatea - o barieră în formarea relațiilor, moralității, activității sociale a oamenilor. Măsurile administrative nu rezolvă această problemă.
Astăzi, mai mult ca oricând, este de mare importanță la o vârstă fragedă pentru a insufla copiilor o abordare politicos pentru alții, pentru a le pregăti pentru atitudine primitoare pentru oameni, să învețe să coopereze.
În acest sens, profesorul trebuie să învețe bine abilitățile și abilitățile de prevenire și rezolvare a situațiilor conflictuale, deoarece problema interacțiunii dintre participanții la procesul pedagogic devine din ce în ce mai acută pentru școala modernă.
Numeroase publicații pe probleme școlare moderne, de multe ori spune că principala problemă - este lipsa de interes din partea profesorului de a personalității, evaziunea și eșecul de a trăi în lumea lui interioară a copilului, prin urmare, conflictele dintre profesori și elevi, școala și familia. În acest sens, în primul rând, se manifestă nu atât reticența cadrelor didactice, cât și incapacitatea lor, impotența în soluționarea multor conflicte.
Acest lucru prezintă o relevanță deosebită pentru problema în cauză, care a condus la alegerea subiectului acestui curs. Contribuția la studierea acestei probleme a fost făcută de: N.I. Shevandrin, M.M. Rybakova, N.I. Leonov, G.I. Kozyrev și mulți alții.
În legătură cu relevanța, am formulat tema studiului: "Strategia comportamentului într-o situație de conflict".
Problema de cercetare: strategii de comportament într-o situație de conflict.
Scopul studiului: analiza comportamentului într-o situație de conflict.
În conformitate cu scopul, obiectul, cercetarea, am formulat următoarele sarcini:
2. Analiza comportamentului unei persoane într-o situație de conflict;
3. Analizați caracteristicile situațiilor de conflict în sala de clasă.
Noutatea științifică a cercetării este că sunt determinate caracteristicile comportamentului personalității în situația conflictului.
Cursul constă dintr-o introducere, două capitole, o concluzie, o listă de literatură.
În introducere, relevanța subiectului este fundamentată, problema, scopul și sarcinile, obiectul și subiectul, ipoteza, metodele de cercetare, noutatea sa științifică sunt determinate.
În primul capitol a fost analizată esența conceptului de "situație conflictuală"; a subliniat particularitățile comportamentului personalității în situația conflictului; au considerat situații conflictuale în clasă.
În al doilea capitol, "Învățarea strategiei comportamentului într-o situație de conflict" prezintă rezultatele muncii experimentale.
În concluzie, concluziile principale ale studiului sunt subliniate, se subliniază direcțiile și perspectivele pentru studierea ulterioară a acestei probleme.
Volumul total al lucrărilor cursului este de 36 de pagini de text, tabele, diagrame sunt prezentate în lucrare. Referințele includ 20 de titluri.
Capitolul 1. Aspecte teoretice ale studierii situației conflictuale
Comportament într-o situație de conflict
Experții au elaborat numeroase recomandări privind diferitele aspecte ale comportamentului oamenilor în situații de conflict, alegerea unor strategii adecvate pentru comportament și mijloace de soluționare a conflictelor, precum și managementul acestuia.
Mai întâi, luați în considerare comportamentul unei persoane aflate într-o situație de conflict din punctul de vedere al corespondenței sale cu standardele psihologice. Acest model de comportament se bazează pe ideile lui E. Melibruda, Zigerta și Laite.
Esența sa este după cum urmează. Se crede că rezolvarea constructivă a conflictului depinde de următorii factori:
- caracterul adecvat al percepției conflictului, adică suficient de precis, nedeformat de predilecțiile personale, evaluări ale acțiunilor, intenții atât ale inamicului, cât și ale propriilor sale;
- deschiderea și eficiența comunicării, pregătirea pentru o discuție cuprinzătoare a problemelor, atunci când participanții își exprimă sincer înțelegerea despre ceea ce se întâmplă și despre căile de ieșire din situația de conflict,
- creând o atmosferă de încredere reciprocă și cooperare.
De asemenea, este util ca liderul să știe ce trăsături de personalitate și caracteristicile comportamentului unei persoane sunt caracteristice unei persoane de conflict. Rezumând cercetarea psihologilor, putem spune că aceste calități pot fi atribuite următoarelor:
- o auto-evaluare necorespunzătoare a capacităților și abilităților lor, care pot fi fie supraevaluate, fie subevaluate. În ambele cazuri, poate contrazice o evaluare adecvată a celorlalți - iar terenul pentru conflict este pregătit;
- dorința de a domina cu orice preț oriunde este posibil și imposibil;
- conservatorismul gândirii, al viziunilor, al convingerilor, al refuzului de a depăși tradițiile depășite;
- principiile inutile și simplitatea în declarații și judecăți, dorința cu orice preț de a spune adevărul în ochi;
- un anumit set de calități emoționale ale persoanei: anxietate, agresivitate, încăpățânare, iritabilitate.
KU Thomas și R.H. Kilmnom a elaborat strategiile cele mai potrivite pentru comportamentul într-o situație de conflict. Ei subliniază că există cinci stiluri de bază ale comportamentului într-un conflict: ajustare, compromis, cooperare, ignorare, rivalitate sau concurență. Stilul de comportament într-un anumit conflict, indică, este determinat de măsura în care doriți să vă satisfaceți propriile interese, acționând pasiv sau activ și interesele celeilalte părți, acționând în comun sau individual.
- rezultatul conflictului este foarte important pentru dvs. și faceți un mare pariu pentru rezolvarea problemei;
- simți că nu ai altă alegere și nu ai nimic de pierdut;
- ar trebui să ia o decizie nepopulară și să aveți suficientă autoritate pentru a alege acest pas;
Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că acest stil nu poate fi folosit în relații personale apropiate, deoarece, în afară de un sentiment de înstrăinare, nu poate provoca altceva. De asemenea, este inadecvat să o utilizați într-o situație în care nu aveți suficientă putere, iar punctul dvs. de vedere asupra unei anumite probleme este în contradicție cu punctul de vedere al șefului.
Stilul de cooperare poate fi folosit dacă, în timp ce vă apărați propriile interese, vă forțați să țineți cont de nevoile și dorințele celeilalte părți. Acest stil este cel mai dificil, deoarece necesită o muncă mai lungă. Acest stil necesită capacitatea de a-și explica dorințele de a se asculta, de a-și împiedica emoțiile. Lipsa unuia dintre acești factori face ca acest stil să fie ineficient.
Pentru a rezolva conflictul, acest stil poate fi folosit în următoarele situații:
- este necesar să se găsească o soluție comună dacă fiecare abordare a problemei este importantă și nu permite soluții de compromis;
- aveți o relație lungă, puternică și interdependentă cu cealaltă parte;
- obiectivul principal este de a dobândi o experiență de lucru comună;
- părțile sunt capabile să se asculte reciproc și să precizeze esența intereselor lor;
- Este necesar să se integreze punctele de vedere și să se consolideze implicarea personală a angajaților în activități.
Un stil de compromis. Esența sa constă în faptul că părțile încearcă să rezolve diferențele la concesii reciproce. În acest sens, seamănă oarecum cu stilul de cooperare, dar se desfășoară la un nivel mai superficial, întrucât părțile sunt, în unele privințe, inferioare.
Acest stil este cel mai eficient, ambele părți doresc același lucru, dar știu că este imposibil în același timp. De exemplu, dorința de a ocupa aceeași poziție sau aceeași cameră pentru lucru. La utilizarea acestui stil accentul nu este pe soluția care satisface interesele ambelor părți, dar pe formular, care poate fi exprimată prin cuvintele: „Noi nu putem îndeplini în totalitate dorințele tale, prin urmare, necesitatea de a se ajunge la o decizie cu care fiecare ar trebui să fie de acord“ .
Această abordare a soluționării conflictelor poate fi utilizată în următoarele situații:
- ambele părți au argumente convingătoare și au aceeași putere;
- satisfacția dorinței tale nu este foarte importantă pentru tine;
- puteți aranja o soluție temporară, deoarece nu există timp pentru a elabora altul, sau alte abordări pentru rezolvarea problemei s-au dovedit a fi ineficiente;
- un compromis vă va permite să obțineți cel puțin ceva, decât să pierdeți totul.
Evaziunea Stil de obicei, puse în aplicare în cazul în care problema nu a afectat atât de important pentru tine, nu cere drepturile, nu cooperează cu nimeni pentru a găsi o soluție și nu doresc să-și petreacă timp și efort pentru ao rezolva. Acest stil este, de asemenea, recomandat în cazurile în care una dintre părți are mai multă putere sau consideră că este greșită sau consideră că nu există motive serioase pentru continuarea contactelor.
Stilul de evaziune poate fi recomandat pentru utilizare în următoarele situații:
- Sursa dezacordurilor este trivială și nesemnificativă în comparație cu alte sarcini mai importante și, prin urmare, considerați că nu merită să-i cheltuiți puterea;
- știi că nu poți sau chiar nu vrei să rezolvi problema în favoarea ta;
- aveți puține puteri pentru a rezolva problema într-un mod care vă este de dorit;
- doresc să cumpere timp pentru a studia situația și pentru a obține informații suplimentare înainte de a lua orice decizie;
- încercarea de a rezolva problema este imediat periculoasă, deoarece o autopsie și o discuție deschisă a conflictului nu poate decât să agraveze situația;
- subordonații pot rezolva cu succes conflictul;
- ai avut o zi dificilă și rezolvarea acestei probleme poate aduce probleme suplimentare.
Nu trebuie să credem că acest stil este o evadare a problemei sau evaziune a responsabilității. De fapt, părăsirea sau întârzierea poate fi potrivită pentru a răspunde unei situații conflictuale, deoarece în acest timp poate fi rezolvată de la sine sau puteți să o rezolvați mai târziu atunci când aveți suficiente informații și dorința de ao rezolva.
Stilul de adaptare înseamnă că acționați împreună cu cealaltă parte, dar nu încercați să vă apărați propriile interese pentru a netezi atmosfera și pentru a restabili atmosfera normală de lucru. Thomas și Kilmen cred că acest stil este cel mai eficient atunci când rezultatul cazului este extrem de important pentru cealaltă parte și nu este foarte important pentru dvs. sau pentru codul pe care îl sacrificați propriile interese în favoarea celeilalte părți.
Stilul de adaptare poate fi aplicat în următoarele situații caracteristice:
- cea mai importantă sarcină este restaurarea liniștii și a stabilității, și nu rezolvarea conflictului;
- subiectul dezacordului nu este important pentru dvs. sau nu sunteți deosebit de preocupat de ceea ce sa întâmplat;
- cred că este mai bine să menținem relații bune cu alte persoane decât să ne apăram propriul punct de vedere;
- realizați că adevărul nu este de partea voastră;
- simți că nu ai suficientă putere sau șanse să câștigi.
La fel ca niciun stil de conducere nu poate fi eficient în toate situațiile fără excepție, nici unul dintre stilurile de rezolvare a conflictelor considerate nu poate fi considerat cel mai bun. Trebuie să învățăm cum să folosim în mod eficient fiecare dintre ele și să facem conștient această alegere, luând în considerare circumstanțele specifice.
Pentru o rezolvare mai reușită a conflictului, este de dorit nu numai să alegem un stil, ci și să elaborăm o hartă a conflictelor dezvoltată de H. Cornelius și S. Fair. Esența sa este după cum urmează:
1. Identificați problema în conflict în termeni generali. De exemplu, în cazul unui conflict datorat cantității de lucrări efectuate, elaborați o diagramă de distribuție a sarcinii;
2. Aflați cine este implicat în conflict (angajați, grupuri, departamente sau organizații individuale);
3. Identificați nevoile și preocupările reale ale fiecăruia dintre principalii actori din conflict.
Elaborarea unei astfel de hărți, conform experților, va permite:
1) să limiteze discuția la anumite cadre formale, care într-o mare măsură vor contribui la evitarea emotiilor excesive, deoarece, în momentul elaborării unei hărți, oamenii se pot opri;
2) să creeze oportunitatea unei discuții comune a problemei, pentru a face oamenii conștienți de cerințele și dorințele lor;
3) să înțeleagă atât punctul dvs. de vedere, cât și punctul de vedere al celorlalți;
4) să creeze o atmosferă de empatie, adică posibilitatea de a vedea problema prin ochii altor oameni și de a recunoaște opiniile oamenilor care credeau mai devreme că nu au fost înțeleși;
5) alegeți noi modalități de rezolvare a conflictului.
Dar, înainte de a rezolva conflictul, încercați să răspundeți la următoarele întrebări:
- dacă doriți un rezultat favorabil;
- Ce trebuie să faceți pentru a vă controla mai bine emoțiile;
- cum ați simți în locul părților în conflict;
- Avem nevoie de un intermediar pentru a rezolva conflictul?
- în ce atmosferă (situație) oamenii ar putea să se deschidă mai bine, să găsească un limbaj comun și să își elaboreze propriile soluții.
Cu toate acestea, managerul trebuie să rezolve conflictele nu numai într-o formă de afaceri, ci și în sfera personală și emoțională. Cu permisiunea lor se aplica alte metode, deoarece acestea sunt de obicei dificil de a distinge diferențe opoziție, nu există nici un conflict de interese. Cum ne putem conduce la un lider cu o "personalitate de conflict"?
Există doar un singur mijloc - "ridicați cheia". Pentru a face acest lucru, încercați să vedeți în el un prieten și cele mai bune trasaturi (calități) ale personalității sale, deoarece nu puteți schimba nici sistemul de opiniile și valorile lui, nici caracteristicile sale psihologice și caracteristicile sistemului nervos. Dacă nu ar putea "ridica cheia", atunci există o singură cale - de a transfera o astfel de persoană în categoria acțiunii spontane.
Astfel, într-o situație conflictuală sau în relația cu o persoană dificilă, ar trebui să folosiți această abordare, care ar fi mai în concordanță cu circumstanțele concrete și în care vă puteți simți cel mai confortabil.
Cei mai buni consilieri în alegerea celei mai bune abordări pentru rezolvarea conflictelor sunt experiența de viață și dorința de a nu complica situația și de a nu aduce o persoană la stres. Puteți, de exemplu, să realizați un compromis, să vă adaptați nevoilor unei alte persoane (în special unui partener sau unei persoane apropiate); să urmărească cu perseverență punerea în aplicare a intereselor lor reale într-un alt aspect; Evitați discutarea problemei conflictului, dacă nu este foarte important pentru dvs.; Utilizați stilul de cooperare pentru a satisface cele mai importante interese ale ambelor părți.
Prin urmare, cea mai bună modalitate de a rezolva o situație de conflict este alegerea conștientă a strategiei optime de comportament.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: