Motivația angajaților salonului de înfrumusețare
Cadrele decid totul!
Succesul majorității întreprinderilor depinde de oamenii care pun în aplicare planul. Fiecare director dorește să vadă o echipă apropiată de oameni care lucrează în mod armonios și armonios. Cum sa faci o echipa apropiata de angajati ai companiei sa se straduiasca pentru un singur scop? Ce trebuie să faceți atunci când există o înțelegere comună a obiectivelor și a obiectivelor și munca coordonată nu funcționează? Cum, având un personal la întreprindere, să obțineți un venit constant și o creștere lunară a profitului întreprinderii dvs.? Cum, motivându-i, să-și sporească profesionalismul și creșterea profesională? Acestea sunt întrebările care adesea provoacă șefii saloanelor de înfrumusețare.
Acordați atenție principală nu muncii, ci muncitorului!
Pentru a rezolva aceste probleme, se creează campanii la scară largă pentru a crea servicii care se ocupă de politica de personal. Competența acestor servicii include:
- selectarea și plasarea personalului,
- determinarea și îmbunătățirea motivației angajaților,
- formare avansată,
- Dezvoltarea unor modalități de a influența fiecare angajat pentru a-și îmbunătăți productivitatea.
Cu toate acestea, în salonul de înfrumusețare nu există posibilitatea de a avea astfel de profesioniști. Ce ar trebui să fac? Șeful salonului de înfrumusețare trebuie să fie un cochetă a tuturor meseriilor, inclusiv un specialist în resurse umane. Din păcate, în saloanele de înfrumusețare abordarea creșterii motivației și creșterea profesională a angajaților este mult simplificată.
Cum să ieșiți din această situație dificilă? Pentru aceasta, este necesar să cunoașteți și să aplicați în practică principalele puncte de lucru cu personalul și managementul specialiștilor întreprinderii dumneavoastră.
Să luăm în considerare problemele de bază ale managementului personalului:
motivarea specialiștilor pentru activitatea profesională, stimularea creșterii profesionale și personale.
Evaluarea motivării angajaților pentru muncă ar trebui efectuată în mod constant, atât în timpul selecției cât și în timpul muncii.
. „Un factor care astăzi motivează individul la muncă intensivă, mâine poate contribui la“ închide „aceeași persoană. Nimeni nu știe exact cum mecanismul de motivare, ce forță ar trebui să fie un factor motivant și atunci când funcționează, să nu mai vorbim de ce funcționează. "Richard Henderson
Adesea, atunci când evaluează un specialist, șeful unei întreprinderi acordă atenție numai calităților profesionale - nivelul de calificare, numărul de clienți de la acest specialist. Aproape toți managerii doresc să obțină imediat un specialist instruit. Cu toate acestea, este necesar să compilați un portret psihologic al specialistului dvs., deoarece calitățile personale pot ajuta în mod semnificativ la locul de muncă, precum și să anuleze toate competențele profesionale.
Prin portret, puteți face o impresie suficientă despre multe dintre calitățile psihologice ale specialistului dvs.
Atunci când se selectează noi specialiști, este necesar să se determine profesional și personal calitățile fiecărui specialist, precum și obiectivele sale, stimulentele la locul de muncă, relațiile cele mai acceptabile ale organizației.
Motivația specialiștilor pentru activitatea profesională.
Semănăm cerealele viitoare și ceea ce se va înălța - Creatorul decide
Să încercăm să răspundem la întrebarea: "Ce motivează oamenii în îndeplinirea unui anumit loc de muncă?" Aceasta este o chestiune de motivație pentru a lucra.
Motivele principale pentru muncă depind de cele mai semnificative nevoi ale unui specialist într-o anumită perioadă de timp. Cum poți afla despre asta? Mai întâi de toate, trebuie să-l întrebi pe el însuși. Aspectele prezentate mai jos vă va ajuta să obțineți sub piele vizibilului și capacitatea de a găsi angajații care doresc să lucreze pentru a fi efectuate, care doresc să lucreze în armonie cu restul lucrătorilor, pentru a-și îndeplini sarcinile în mod ferm și eficient în același timp calm.
În timpul pregătirii fișei de post, ați studiat ce calități personale sunt necesare pentru a realiza această lucrare. "Ce calități personale, după părerea dvs., sunt necesare pentru realizarea cu succes a acestei lucrări?" Acum este necesar să se determine gradul de adecvare a candidatului pentru această lucrare. Voi puneți următoarea întrebare: "Care dintre aceste calități aveți?" Apoi, puteți să-l întrebați pe candidat despre care dintre aceste calități îi socotește principalele virtuți și ce calități necesită o dezvoltare ulterioară. Cu aceste informații, puteți pune o întrebare referitoare la comportamentul care necesită un exemplu special. De exemplu: "Dați un exemplu legat de munca dvs. curentă, ceea ce ar demonstra demnitatea dvs. (sau capacitatea de a găsi un limbaj comun cu străinii)".
"Ce puteți spune despre succesul dvs. până acum?" Această întrebare vă va ajuta să identificați autoevaluarea candidatului. Pentru această întrebare, este bine să întrebați următoarea întrebare: "În retrospectivă, cum ați putea să vă îmbunătățiți progresul?" Această a doua întrebare ajută la clarificarea abilității de a lua decizii, obiectivitatea și maturitatea emoțională a candidatului. Este foarte important să ne amintim că toate aceste întrebări legate de autoevaluare dezvăluie oameni care au o părere bună despre ei înșiși, deoarece oamenii sunt, de obicei, la fel de mândri de munca lor, fiind mândri de ei înșiși. În cele din urmă, suntem cu toții continuarea profesiilor noastre.
- Ce ai făcut că ai putea fi mândru? Această întrebare va părea în favoarea candidatului inofensivă, dar răspunsul la acesta vă va spune multe despre prezentarea sa despre lucrare și despre ce aspecte ale lucrării par importante pentru el. Aceste aspecte coincid cu cele pe care le considerați importante pentru munca dorită? Lipsa oricăror realizări care ar putea fi mândri indică faptul că candidatul dvs. este fie excesiv de modest, fie limitat în abilități și dorință de a lucra, iar în ambele cazuri aceasta poate fi o problemă.
Adresându-vă următoarele întrebări, puteți identifica dorința angajatului dvs. de a lucra și de a reuși.
"Ce poți să faci pentru noi pe care alt muncitor nu-l poate face?" sau "De ce să te iau?" Nu așteptați un răspuns obiectiv. "Cât timp veți lucra în organizația noastră?" O astfel de întrebare va da adesea un răspuns: "Cât de mult am nevoie?" Prin urmare, după ce ați pus o astfel de întrebare, fiți pregătit să întrebați următoarele: "Cum înțelegeți necesitatea?" Apoi, ascultați cu atenție, până când obțineți un răspuns satisfăcător din partea candidatului. "Ce este un stimulent important pentru tine în munca ta?" Răspunsul la această întrebare vă va ajuta să aflați despre sistemul de motivare al angajatului. Cu toate acestea, merită să ne amintim că, cu timpul, sistemul de motivație și stimulente se va schimba. Ar trebui să monitorizați în mod constant aceste probleme.
Este foarte important ca în echipă să existe o certitudine că fiecare angajat este creatorul organizației sale și această atitudine optimistă activă va afecta toate sferele vieții întreprinderii. Este necesară revizuirea formulei de relații tradiționale existente: "Este profitabil pentru un angajat - este neprofitabil pentru un antreprenor". Este profitabil pentru un antreprenor - este neprofitabil pentru un angajat ".
Considerăm că este esențial să asigurăm o atitudine pozitivă a angajatului față de cercul îndatoririlor sale și față de "regulile jocului" propuse, pentru care este necesar să se cultive și să se încurajeze autodeterminarea corectă a angajatului. Autodeterminarea înseamnă nu numai o înțelegere adecvată, ci și o acceptare conștientă de către angajat a condițiilor normative ale muncii și vieții sale în cadrul organizației.
În mod tradițional, trei grupuri mari de nevoi umane sunt identificate și obiectivele lor sunt corelate cu acestea:
material (nevoi de supraviețuire și securitate, stabilitate și fiabilitate în viață). Obiectivele corespunzătoare: prosperitate materială, salarii echitabile, încrederea în viitor, nu-ți fie frică de rivali, să educe copiii, să ofere limită de vârstă, pentru a obține un apartament și t.d.potrebnost în unitate, comunitate, în acest caz, de care aparține organizației, precum și în onoare și respect. Obiectivele corespunzătoare: de a lucra într-o echipă într-o atmosferă colegială, pentru a comunica cu oamenii, pentru a obține recunoașterea de către colegi, supervizori, au perspectiva de creștere, pentru a face o carieră, să fie oamenii potriviți pentru ei înșiși și t.d.potrebnost (independența la locul de muncă, de auto-afirmare, exprimă în auto-exprimare prin muncă, învățare). Corespunzător obiective: capacitatea de a lua decizii importante în locul lor de muncă, responsabilitatea personală pentru munca lor, de succes, de a avea propria fata, propria sa „I“, satisfacția de locuri de muncă, se angajeze in echipa creative pentru rezolvarea problemelor, pentru a îmbunătăți abilitățile și nivelul de educație și etc.
Iată câteva modalități de creștere a motivării specialiștilor dvs.:
În primul rând, asigurați-vă că pentru a sărbători în mod public succesul la un loc de muncă bine făcut; Introduceți diferența prețurilor pentru servicii, în funcție de nivelul de experți. Creșterea salariilor în procente este limitată de cerințele economiei întreprinderii dvs. Prin urmare, este posibil să se mărească plata din cauza mai scumpe și servicii de înaltă calitate, se extinde funcționalitatea drepturilor angajaților, plata, dacă este necesar, aceste sarcini suplimentare (de exemplu, un cosmetician poate efectua cursuri pentru clienți și personalul de cabină); Trimite cei mai buni experți de pe bună pregătire (în cazul în care frizerul funcționează bine, de ce nu s-ar fi plătit în întregime sau parțial la cursurile de formare de coafură?) ajuta pentru a participa la prestigioasa competiție. Ar trebui să fie competentă să emită problemele și responsabilitățile părților la contractul de muncă al specialistului de studii; Descrieți perspectivele de carieră de specialitate (de la unii administratori fac manageri excelente de saloane). În acest caz, specialistul trebuie să aibă o idee clară că obiectivele sale personale pot fi atinse la această întreprindere.
Stimularea creșterii profesionale și personale.
Nu aș vrea să vă înșele că angajații salonului dvs. sunt interesați doar de aspectul material. Pentru fiecare a lui! Deci unul este interesat de bani, altul este satisfacția morală, al treilea este semnificația proprie, iar al patrulea este cunoașterea unui lucru nou.
Angajații unor astfel de întreprinderi își pun adesea întrebarea: "De ce ar trebui să dezvolt, mă simt bine? Am o mulțime de clienți obișnuiți și un record bun? "Astfel de specialiști nu văd perspectivele creșterii carierei și salariului crescut. Dar, de fapt, există o mulțime de oportunități pentru a motiva și a extinde perspectivele de dezvoltare a unui specialist chiar și în condițiile întreprinderilor mici.
Să luăm în considerare câteva dintre ele.
De regulă, toți directorii își amintesc imediat despre salariu. De obicei, în saloanele de frumusețe, numiți un salariu minim și anumite procente pentru munca efectuată sau doar interes. Această stare de lucruri durează mulți ani. Ce se poate face pentru a crește salariul și a crește interesul pentru rezultatele muncii lor? Nu este un secret că succesul acestui stimulent în multe saloane nu este mare.
Este mai ușor să creșteți anual costul serviciilor sau al procedurilor, în funcție de nivelul de profesionalism al specialiștilor dvs. Nimeni nu este surprins de faptul că un medic, un medic de științe medicale și un profesor alocă costuri diferite pentru aceeași consultare. De ce să nu profitați de disponibilitatea clienților de a plăti mai mult pentru un serviciu oferit de un specialist mai competent?
Anumite saloane de înfrumusețare introduc un sistem flexibil de procente de plată. Astfel, la un anumit nivel de venit din serviciile furnizate, un anumit procent este alocat (de exemplu, 20%), cu o creștere a veniturilor din serviciile sale, de exemplu, cu 15%, specialistul primește un plus de 5%. Și așa mai departe. În același timp, este necesar să se evalueze rentabilitatea acestei inovații.
Cum să încurajezi profesioniștii să-și îmbunătățească nivelul profesional? Acest lucru necesită:
profitați la maximum de oportunitățile și abilitățile specialiștilor dvs., dezvoltați servicii exclusive pentru clienții dvs. de centru de frumusețe cu implicarea angajaților dvs., conduceți pregătirea obișnuită, inclusiv pentru creșterea vânzărilor de servicii și produse, psihologia comunicării etc. La sfârșitul perioadei de formare ar trebui să se efectueze examene periodice, care să permită sprijinirea angajaților într-un "ton" constant și, de asemenea, să consolideze cunoștințele și aptitudinile primite în timpul formării, pentru a ține cont de vechimea în întreprindere.
Problemele de formare profesională a specialiștilor sunt îngrijorătoare pentru mulți manageri. Cum să vă protejați de faptul că ați ajutat să "creșteți" un specialist și apoi vă va părăsi? Cum să compensați costurile atunci când antrenați specialiștii dvs.? În același timp, ar trebui utilizate posibilitățile legislației muncii moderne. Chestiunile legate de responsabilitatea specialistului față de întreprindere trebuie să fie clar definite în contractul individual de muncă al angajatului.
Este posibilă nu numai pregătirea specialiștilor în instituții specializate, ci și organizarea de cursuri în salonul dumneavoastră sub formă de cursuri, seminarii, jocuri de afaceri. Această opțiune are argumentele sale pro și contra. În acest caz, costurile dvs. sunt reduse și stăpânirea materialului este îmbunătățită, deoarece oamenii se află într-un mediu mai confortabil. Cu toate acestea, posibilitățile unei asemenea formări pot fi limitate.
Cum pot imbunatati cresterea profesionala si personala a unui specialist? Dezvoltarea reușită și eficientă a fiecărei persoane are loc cu extinderea "zonei de confort". Ce este această "zonă de confort" misterioasă?
"Zona de confort" - obiceiurile, zonele celebre de activitate, experiența profesională, rudele și prietenii, ritmul obișnuit al vieții, punctele de vedere și punctele de vedere și mult, mult mai mult. Tot ceea ce nu dă unei persoane o îngrijorare, o anxietate și o tensiune ridicată, creează un sentiment de securitate, încredere în abilitățile lor. Cei mai mulți dintre noi trăiesc în el tot timpul.
Problema este că, fiind mereu în "zona de confort", nu există dezvoltare, deoarece nu este nimic nou în ea, totul este cunoscut. Extinderea limitelor "zonei de confort" și depășirea acesteia deschide noi orizonturi pentru cunoașterea noului, posibilitatea realizării. Ne amintim cu toții entuziasmul nostru, mergând la examene, vorbind pentru prima dată oamenilor. Și uităm de asta când trece, și cu atât mai mult când reușim. Dincolo de "zona de confort", o persoană își petrece eforturi suplimentare, dar dobândește o mai mare încredere în sine, în puterea sa, se ridică stima de sine.
Aceeași întrebare: "De ce să dezvolt? La urma urmei, totul este atât de bun "apare din" zona de confort ". În afara "zonei de confort" este ceva interesant și util pe care îl putem încă face în viața noastră.
Trebuie luat în considerare faptul că "zona de confort" are o atracție puternică, care obligă o persoană să se întoarcă. Numai o ieșire frecventă dincolo de frontierele sale face posibilă reducerea influenței sale. De aceea, pentru dezvoltarea cu succes a angajaților, managerii trebuie să-și extindă constant "zona de confort" a lor și a subordonaților lor, să-i încurajeze să dezvolte noi domenii, să dobândească noi abilități, cunoștințe și abilități.
Pentru a vă dezvolta cu succes specialiștii, aveți nevoie și de sprijin și încurajare a persoanelor care nu sunt încrezători în sine. Acest lucru le conferă o mare putere și încredere. Asigurați-vă că vă încurajați public angajații să învețe noi domenii și să profite la maximum de cunoștințele și abilitățile dobândite.
Principala sarcină a oricărui lider înțelept este să răspundă nevoilor subalternilor săi. Implicați subordonații în gama de sarcini de gestionare, adică crearea de manageri la fiecare loc de muncă. Prin motivarea și dezvoltarea angajaților, prin creșterea flexibilității managementului, vă dezvoltați showroom-ul și creați noi oportunități pentru dezvoltarea afacerii. Nu încetiniți dezvoltarea angajaților dvs., forțându-i să părăsească "zona de confort" - vă vor surprinde plăcut. Ca urmare, concurenții salonului dvs. vor fi doar vântul și voi înșivă.
Vreau să rezumă următoarele linii:
Du-te, nu pliază și nu cădea,
Și aceasta va fi răsplata voastră
Andrey Andreev - Președinte al companiei "VIP-Clinica"
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: