Oferim informații succinte despre cum să facem competențe profesionale. Mai multe detalii - în cartea "Personalul care funcționează cu adevărat. Metode de selecție și evaluare ", în capitolul 3:" Ce este și ce trebuie să faci? "Crearea de criterii și competențe pentru fiecare poziție.
Următoarea secvență de acțiuni este implicită:
- Criteriile pentru succesul fiecărui post sunt prescrise. Fără criterii este imposibil să descriem calitativ competența!
- Se compilează un model de competență pentru fiecare poziție (= un model de comportament al angajatului care corespunde unui portret "ideal").
Când atribuiți și pur și simplu calculați ratingul de criterii pe baza funcțiilor, veți vedea în mod clar și înțelegeți exact ce criterii trebuie să îndeplinească angajatul pentru a-și îndeplini calitatea activității.
Când stabiliți criteriile de succes, NU suprasolicitați criteriile cu poziția! Reduceți numărul de criterii obligatorii.
Dacă treceți peste acest pas, puteți supraîncărca complet criteriile pentru succesul postării. De exemplu, am întâlnit companii care au avut mai mult de 30 de parametri în lista criteriilor de succes pentru reprezentantul de vânzări. Acest lucru este prohibitiv. Dacă numărul de criterii care, în opinia dvs., "din cântec nu este depășit", este foarte mare, aceasta înseamnă că:
- Ai merge în sus bara prea mare și va avea în mod inevitabil, probleme №1 și №5 Tabelul №1 (poate fi văzut în cartea „Personalul care lucrează într-adevăr. Tehnica de selecție și evaluare“)
- Pur și simplu nu există astfel de oameni. Dacă există, nivelul lor nu este liniar, ci managerial, și ei pretind un salariu mult mai mare decât cel stabilit în compania dvs.
- Candidații potriviți nu doresc să lucreze la poziția propusă.
- În cazul în care un astfel de candidat găsit pe neașteptate și din cauza unor circumstanțe să fie de acord cu propunerea, apoi, de regulă, funcționează, sau un timp foarte scurt (pentru că, în ciuda accidentului, astfel de oameni nu există pentru acest post), sau să devină o „stea ", Care dictează termenii și condițiile companiei.
După ce criteriile sunt descrise, încalcăm criteriile în:
1. Calități personale - ce criterii trebuie să îndeplinească o persoană pentru a-și îndeplini activitatea într-o manieră calitativă și eficientă cu o conducere superioară (acest lucru este necesar pentru a preveni un conflict evident al unor personalități absolut diferite).
2. Calități profesionale - ce experiență profesională ar trebui să fie pentru performanța de înaltă calitate a muncii.
3. Aptitudini - ce competențe trebuie să aibă un angajat pentru a aduce profit Companiei.
Definirea competențelor pentru poziție.
În cartea "Personalul care funcționează într-adevăr. Metodologia de selecție și evaluare "descrie în detaliu pașii de compilare a competențelor. Iată câteva exemple.
- Cât de corect să se facă competența de la criterii.
- Formarea competențelor pe criterii.
- Logica competențelor.
- Descrierea angajatului "ideal" pentru nivelul A.
Pentru a ne ușura orientarea în evaluarea candidaților la un interviu (pentru a determina la ce nivel se află un anumit candidat), trebuie să descriem modelele de comportament ale candidatului la diferite niveluri - cu alte cuvinte, trebuie să descriem modelul de competență. Pentru a face o descriere corectă, trebuie să identificăm / desemnați competențele în sine - acestea sunt principalele blocuri importante pentru această poziție. "De unde să încep?" - întrebați.
Să începem cu câteva reguli. Ele sunt ușor de asimilat, după ce ați elaborat independent competențele mai multor posturi și înțelegeți logica compilației lor. Aceste reguli par să fie simple, totuși, pentru a explica această logică simplă unei persoane care nu a formulat niciodată competențe, mi-a luat destul de multe cuvinte.
- Modelul de competență se bazează pe obiectivele și obiectivele strategice ale Companiei (și nu pe baza modelului pus pe internet, nu pe baza modelului de competență, care este utilizat în prieten de afaceri al Companiei, și cu siguranță nu pentru o anumită persoană din compania dumneavoastră, care funcționează foarte bine ). În cazul în care obiectivul este schimbat sau societatea intră într-un nivel calitativ nou de dezvoltare, un model de competențe ar trebui să fie întotdeauna revizuit.
- Același model de competențe este folosit pentru o poziție în desfășurarea diferitelor proceduri: de la recrutare până la evaluarea și promovarea personalului.
- Descrierea modelului de competență este înțeleasă pentru orice limbă a angajatului. Acest lucru va permite angajatului să citească și să înțeleagă în orice moment la ce nivel se află în prezent și la ce ar trebui să se străduiască.
- Cel mai adesea, competența sunt împărțite în trei grupe principale: personale corporative, (atitudinea față de muncă, la stabilite reguli, norme, standarde - este un fel de definiție a angajaților de securitate) și profesionale (cunoștințe și abilități).
Descrierea competenței "calități personale / caracteristici" depinde de post și, în consecință, de funcționalitate. De exemplu, dacă vorbim de un contabil, este clar că are nevoie de calități precum îngrijire, diligență și așa mai departe, ceea ce, desigur, NU va fi important pentru o astfel de poziție ca un curier.
Competența corporativă pentru angajații din diferite funcții într-o singură companie va fi foarte asemănătoare. De exemplu, în cazul în care o companie are un standarde clar definite de algoritmi de lucru, instrucțiuni și alte documente normative, precum și angajații din munca în cadrul companiei, fără inițiativă, cu acuratețe și în timp util a finaliza sarcina, în această competență fir roșu va fi disciplina și diligență
Competențele profesionale prescrise pentru diferite poziții pot să difere semnificativ unul față de celălalt. Ei, precum și competența "calităților personale", necesită prezența calităților speciale + cunoaștere + abilități + abilități.
- În medie, 3-5 descrie competențele (personale, corporative, profesionale 1-3), toate acestea se completează reciproc, creând o matrice de comportament, cunoștințe, aptitudini și descrie mai multe criterii. Astfel, dacă vom crea un „cerc vicios“ (matrice), care poartă legenda, strategice obiective, misiune, relații, regulile și așa mai departe. Este foarte important să nu exagerezi exigențele postului. Nu aveți nevoie pentru a crește numărul de competențe „doar în cazul, nu doare sigur.“ Verificați numai ceea ce este cu adevărat necesar în această poziție. De exemplu, nu este nevoie să se înregistreze pentru un manager de birou competență, cum ar fi „Lucrul cu clienții“, „Confruntarea cu conflict“ și așa mai departe. Pentru această poziție, doar două competențe: „Personalitate“ și „atitudinea față de muncă“, în cazul în care se va înregistra o execuție clară și la timp a sarcinilor, în conformitate cu instrucțiunile, standardele, algoritmii adoptate de societate (care este, după cum știți, criterii cum ar fi disciplina și diligența, care sunt ușor de "coase" în competența "Atitudinea la locul de muncă").
- Între posturile de la același nivel există o anumită relație - o paralelă. De exemplu, managerii de nivel mediu, în ciuda faptului că gestionează diferite departamente, au competențe precum, de exemplu, formarea unei echipe, planificarea și monitorizarea activităților departamentului. În general, pentru a NU aloca competențe pentru fiecare post dintr-o artă curată / pentru a ușura munca, puteți descrie principalele competențe și le puteți combina în funcție de poziție, fără a uita să le ajustați corespunzător pentru fiecare poziție specifică. De exemplu, dacă compania dvs. este o societate comercială, practic toate postările care lucrează cu clienții vor avea o asemenea competență ca "Lucrul cu clienții". Cu toate acestea, descrierea acestei competențe pentru astfel de posturi, cum ar fi, de exemplu, managerul de vânzări activ și managerul pentru serviciul curent al clienților, vor fi oarecum diferite. În formularea descrierilor, trebuie să ne amintim că principala funcție a managerului de vânzări activ este de a găsi și de a atrage Clienții să coopereze, iar actualul manager de servicii este să păstreze Clienții, să construiască relații pe termen lung și reciproc avantajoase cu Clientul.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: