Cu acordul scris al angajatului

Implicarea angajaților să lucreze la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale este cu acordul scris al acestora, în cazul în care a trebui să efectueze în avans a lucrărilor neprevăzute, de la punerea în aplicare urgentă a care depinde viitorul funcționarea normală a organizației ca întreg sau unitățile sale individuale structurale ale unui întreprinzător individual.

Potrivit art. 113 din Codul muncii al Federației Ruse (în continuare - Codul muncii) „Interzicerea muncii la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale cazuri excepționale atragerea angajaților să lucreze la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale.“:

"Este interzisă lucrul la sfârșit de săptămână și în sărbătorile fără serviciu, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod.

Atracția angajaților pentru a lucra la sfârșit de săptămână și sărbători nelucrătoare fără consimțământul lor este permisă în următoarele cazuri:

1) pentru a preveni o catastrofă, un accident industrial sau pentru a elimina consecințele unui dezastru, al unui accident industrial sau al unui dezastru natural;

2) prevenirea accidentelor, distrugerii sau deteriorării proprietății patronului, proprietății de stat sau municipale;

3) pentru a efectua lucrările necesare în urma introducerii de urgență sau a legii marțiale și operațiuni de urgență în caz de urgență, adică, în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii), precum și în alte cazuri, amenințând viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale părților sale.

În alte cazuri, este permisă angajarea la sfârșit de săptămână și la sărbătorile fără serviciu, cu consimțământul scris al angajatului și luând în considerare avizul organului ales al organizației sindicale primare.

În timpul sărbătorilor care nu lucrează, se permite lucrul, suspendarea fiind imposibilă în funcție de condițiile de producție și tehnice (organizațiile care operează continuu), de lucrările cauzate de necesitatea de întreținere a populației, precum și de operațiunile de reparații, încărcare și descărcare urgente.

Atracție pentru a lucra la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale cu handicap zile, femeile cu copii sub vârsta de trei ani, este permisă numai cu condiția ca acesta nu este interzis să le din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical, eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte normative actele juridice ale Federației Ruse. În acest caz, persoanele cu handicap, femeile cu copii sub vârsta de trei ani ar trebui să fie de mână familiarizat cu dreptul lor de a refuza să lucreze la o zi de week-end sau de sărbătoare legală.

Implicarea angajaților pentru a lucra la sfârșit de săptămână și în zilele de sărbătoare neremunerată se realizează la instruirea scrisă a angajatorului. "

Dacă totuși, pentru a aborda în detaliu problema muncii la sfârșit de săptămână și sărbătorile, ea constă în trei aspecte cheie:

1) înregistrarea atragerii angajaților în muncă la sfârșit de săptămână și sărbători;

2) acordarea de locuri de muncă pentru week-end și concediu;

3) plata la sfârșit de săptămână și sărbătorile.

Procedura de implicare a angajaților de a-și îndeplini sarcinile în plus față de orele de lucru, la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale ar trebui să fie, cel puțin, se reflectă într-una dintre reglementările locale ale angajatorului - regulile regulamentelor interne ale muncii, poziția cu privire la salarii și prime, poate chiar într-o astfel un document rar pentru astăzi, ca un acord colectiv. De multe ori, cu toate acestea, principiul „mai simplu și mai ieftin“, angajatorul și lucrătorii să uite despre nevoia corectă de lucru de proiectare la sfârșit de săptămână și de sărbători, de regulă, amintindu despre aceasta numai în cazul în care conflictul dintre ele apare, care merge uneori de sub control și se dezvoltă într-un caz în instanță.

În legătură cu numeroasele probleme legate de organizarea muncii și de remunerarea lucrătorilor implicați în munca suplimentară și lucrul la sfârșit de săptămână și în zilele de sărbătoare necorespunzătoare, explicăm următoarele.

1. Implicarea angajaților unei organizații a oricăror întreprinderi, instituții și organizații (indiferent de forma lor de proprietate sau alte circumstanțe) să lucreze în afara orelor normale de lucru (în continuare - ore suplimentare), efectuate cu acordul scris al acestora, pe baza unui ordin al directorului (instituție, organizație ), al căror personal este unul sau alt angajat. Ordinul precizează motivele care au necesitat munca suplimentară, numele și funcțiile persoanelor implicate în astfel de activități, precum și durata acestora.

Lucrările la ore suplimentare nu trebuie să depășească pentru un angajat patru ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an.

2. Lucrările la ore suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă, de cel puțin o jumătate de mărime, în următoarele ore - nu mai puțin de două ori pe oră.

3. La cererea salariatului, munca suplimentară în locul plății mai mari poate fi compensată prin acordarea unui timp suplimentar de odihnă, dar nu mai puțin de timpul lucrat în plus.

4. Contabilitatea timpului de lucru suplimentar este menținută de o persoană autorizată de șeful întreprinderii (instituție, organizație) care a emis o comandă pentru munca suplimentară.

Datele contabile sunt reflectate în jurnal, formularul și procedura de efectuare a acestora sunt stabilite de conducătorul întreprinderii (instituție, organizație) (a se vedea anexa nr. 1).

Corectitudinea intrărilor în jurnal este confirmată de semnătura angajatului însuși.

Pe baza înscrierilor în jurnal, înregistrările de timp petrecute în timpul orelor suplimentare sunt reflectate în foaia de timp.

5. Ordinul de angajare a muncitorilor pentru munca suplimentară și prerogativele cărții de raportare reprezintă motive pentru plata pentru această muncă sau pentru acordarea unui timp suplimentar de odihnă.

6. Atracția angajaților pentru a lucra la sfârșit de săptămână și la sărbătorile fără serviciu se efectuează pe baza ordinului șefului întreprinderii (instituție, organizație).

7. Plata pentru munca la sfârșit de săptămână și sărbători angajaților publici la rata de nu mai puțin de o singură zi sau rata de oră, peste un salariu în cazul în week-end de muncă și de sărbătorile legale este în norma lunară a timpului de lucru și într-o cantitate nu mai mică decât duble tarifele orare sau de zi cu zi Peste salariu, dacă lucrarea a fost efectuată în exces față de norma lunară <1>.

<1> Acest lucru este valabil numai dacă societatea are un sistem tarifar de remunerare a muncii.

8. La cererea unui angajat care lucrează într-un week-end sau în concediu de lucru, acesta poate primi o altă zi de odihnă. În acest caz, munca pe o vacanță fără serviciu este plătită într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu este plătibilă.

9. Ordinul de lucru la sfârșit de săptămână și de sărbători nesoluționate și un buletin de rapoarte care confirmă lucrul în zilele specificate constituie motive pentru plata corespunzătoare sau furnizarea altor zile de odihnă.

10. Costurile pentru orele suplimentare de muncă și munca la sfârșit de săptămână și / sau de sărbătorile legale angajații sunt realizate în cadrul fondurilor alocate pentru plata - fondul de salarii.

După cum știți, prin timpul de odihnă se înțelege timpul în care angajatul este liber de îndeplinirea îndatoririlor de muncă și pe care îl poate folosi la discreția sa.

În art. 107 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt desemnate tipurile de timp de odihnă, acestea diferă în funcție de timpul și scopul furnizării, și anume: pauzele în timpul zilei de lucru (schimbare); zilnic (schimb); Săptămâni (săptămânal de odihnă neîntreruptă); concediu fără serviciu; concediu.

În ceea ce privește orele suplimentare și când lucrăm la sfârșit de săptămână și în zilele de sărbătoare neremunerată, angajatul își va desfășura activitatea profesională în condiții de muncă absolut identice, și anume în restul vieții.

În același timp, Codul muncii RF nu conține criterii care determină prioritatea evaluării calitative a unui anumit tip de timp de odihnă. De asemenea, codul nu alocă niciun fel de timp de odihnă, care este mai scump decât alte perioade de odihnă în cazul compensării angajatului.

Întrucât natura legală a orelor suplimentare și a lucrărilor la sfârșit de săptămână și în zilele de sărbătoare neremunerată este uniformă, plata într-o sumă majorată simultan pe baza art. 152 din LC RF, și art. 153 TC RF va fi nerezonabilă și excesivă.

Salarii - un sistem de relații legate de crearea și furnizarea unor compensații angajaților pentru munca lor, în conformitate cu dispozițiile legale, alte regulamente, acorduri colective, contracte, reglementările locale și contractele de muncă.

După cum reiese din art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, se lucrează la o zi liberă și sărbătoare de lucru nu se plătește mai puțin de două ori.

Codul Muncii înțelege ore suplimentare de lucru efectuată de către un angajat al angajatorului de a stabili în afara orelor de lucru angajat - (. Articolul 99 LC RF) funcționarea de zi cu zi (schimbare), precum și activitatea în plus față de programul normal de lucru pentru perioada de referință.

Procedura pentru introducerea unui rezumat al orelor de lucru este stabilită de regulile reglementărilor interne ale muncii (articolul 104 din LC RF).

Pentru angajații cu o înregistrare de lucru rezumat al lucrărilor de timp în timpul sărbătorilor face parte din norma lunară a timpului de lucru, iar acestea trebuie să respecte această dispoziție, inclusiv o vacanță de muncă și non-lucru.

Plata într-o sumă dublă este plătită tuturor angajaților pentru orele efectiv lucrate în sărbătorile legale.

Prin urmare, atunci când se calculează orele suplimentare, nu se iau în considerare lucrările de sărbători efectuate peste timpul normal de lucru, deoarece acestea au fost deja plătite în dimensiuni duble.

Dar, conform art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, această plată ar trebui inclusă în cheltuielile care reduc baza impozabilă a impozitului pe profit. Apoi se pune întrebarea: în ce fel de cheltuieli, pe baza clasificării lor, stabilite în Ch. 25 din Codul Fiscal al Federației Ruse?

Având în vedere cele de mai sus, plata către salariați pentru concediile fără serviciu se referă la costurile de remunerare a forței de muncă. Valoarea acestei plăți ar trebui stabilită printr-un act de reglementare local al organizației, aprobat de angajator, ținând seama de avizul organului sindical și stabilit în contractele de muncă. În opinia noastră, nu este suficient să notați doar înregistrarea în contractul de muncă. Și aceasta este o altă dovadă a necesității de înregistrare corespunzătoare, nu lucrează numai la sfârșit de săptămână și de sărbători, dar, în general, prezența reglementărilor locale ale oricărei întreprinderi (organizații, instituții), o foarte detaliate și aprobate ținând seama de avizul organului reprezentativ al angajaților (dacă există), și cel mai important, a fost adus în atenția angajatului chiar înainte de semnarea unui contract de muncă (articolul 68 din LC RF). Adică atunci când o persoană nu este încă un angajat de jure și de facto.

La urma urmei, aproape arta. 128 TC RF nu numai că oferă angajaților dreptul de a obține un concediu fără plată, dar, de asemenea, spune că el ar trebui să se acorde (în momentul specificat în cerere): „. Angajatorul este obligat, la cererea scrisă a salariatului“. Potrivit art. Art. 152, 153 din Codul muncii al Federației Ruse, trebuie acordată o compensație compensatorie salariatului, însă nu se știe când și cum se acordă timpul liber. Dacă era acolo, de exemplu, formularea: „Pe baza cererii unui angajat i se acordă o zi liberă“ sau „Pe baza cererii unui angajat, angajatorul este obligat să-i dea o zi liberă“, ar fi posibil să fie de acord că timpul timpul de repaus trebuie să fie indicată în lucrătorul declarația corespunzătoare . Și acolo este pur și simplu scris: "la cererea angajatului, i se poate da o altă zi de odihnă". Și asta e tot.

Bazat pe faptul că Codul muncii nu stabilește data exactă, în care angajatorul trebuie să dea angajatului o zi liberă, probabil, o zi de odihnă poate fi determinată numai de comun acord între părți și furnizate într-un convenabil pentru angajat și pentru organizație (întreprindere, instituție - angajator) timp. În consecință, angajatul ar trebui să-și exprime cel puțin voința în scris - sub forma unei declarații, iar angajatorul - pentru a oferi îndrumare și de contabilitate servicii de personal sub forma unui ordin. Și o simplă rezoluție asupra aplicației (așa cum, din nou, mulți angajatori cred în mod eronat) nu este suficientă.

Iată nuanțele de lucru la sfârșit de săptămână și sărbători. Și, după ce a înțeles acest lucru, nu fiecare angajator va insista să lucreze la sfârșit de săptămână și sărbători, chiar dacă profitul din astfel de activități va depăși în mod semnificativ costurile. În același timp, angajații, înțelegând toate subtilitățile legislației, pot provoca daune semnificative angajatorului prin acțiunile lor (cu voință sau fără voie). De exemplu, declarați-vă dorința de a utiliza timpul petrecut în timpul cel mai incomod pentru angajator. Iar angajatorul poate fie să se întâlnească cu lucrătorii, fie împotriva lor.

Prin urmare, recomandarea noastră către angajator este de a compensa imediat totul cu bani. Și angajatul - nu vă așteptați să vă administrați și să vă relaxați și să vă plătiți pentru lucru la sfârșit de săptămână și sărbători. Având în vedere că lipsa de precizie a legislației în furnizarea de off timp compensatorii și înregistrarea, în cele mai multe cazuri, duce la conflicte, chiar și în cazul în care aceste probleme au fost rezolvate prin acte normative locale ale angajatorului, care, din păcate, sunt destul de rare.

Un registru de înregistrări de timp liber

diviziuni Titlul postului

___________ N ____________ _____________ I.O. Nume de familie

contabilitatea muncii

pentru _______________________ ____________ 200_ g.

Pagina anterioară

Pagina următoare

Cu acordul scris al angajatului

Trimiteți-le prietenilor: