Unele organizații iau în prezent doar primii pași în formarea personalului, iar directorii companiilor nu își dau seama cât de gravă și exigentă este procesul. În definitiv, educația adulților are propriile caracteristici. Să vedem ce nuanțe trebuie luate în considerare la pregătirea organizației și a personalului pentru pregătirea planificată.
Atunci când o persoană este recrutată, se presupune că este capabil și pregătit să îndeplinească sarcinile atribuite. Angajatul este plătit pentru activitățile pe care le desfășoară "ca și cum ..." el avea cunoștințele, aptitudinile și abilitățile necesare pentru o muncă eficientă. În realitate, există adesea o discrepanță între "ceea ce este" a angajatului și "ce ar trebui să fie" pentru a obține rezultate optime de performanță.
Formarea personalului ar trebui să vizeze eliminarea acestei discrepanțe, care este proiectat pentru a oferi cunoștințe și abilități ale personalului, care îl va ajuta să își desfășoare activitatea „așa cum ar trebui“, în conformitate cu condițiile de piață specifice ale organizației. În acest sens, formarea - cea mai eficientă metodă de formare, deoarece este considerată o dezvoltare a abilităților care cresc eficiența și de afaceri de interacțiune. De exemplu, abilități de comunicare cu clienții, întâlniri eficiente, prezentări de succes, vânzări de servicii, managementul personalului etc.
Principiile învățării adulților
Studierea programului de formare, evaluarea conformității acestuia cu principiile de bază ale învățării adulților:
- principiul activității - participanții trebuie să fie implicați în acțiuni special pregătite;
- principiul poziției creative - antrenorul trebuie să creeze constant în grup situații în care participanții înșiși pot trage concluzii practice;
- principiul conștientizării - participanții trebuie să-și descopere și să-și realizeze propriile capacități și resurse;
- principiul realismului - tot ceea ce se întâmplă în cadrul formării ar trebui să fie cât mai aproape posibil de activitățile profesionale reale ale participanților;
- principiul comunicării de parteneriat - un antrenor în relație cu fiecare participant și participanții în relație cu ceilalți ar trebui să acționeze în calitate de parteneri.
Determinați nevoia de instruire
Inițiatorul de formare a personalului poate deveni atât HR, cât și șeful companiei sau unității. Necesitatea formării, de regulă, se bazează pe rezultatele evaluării eficacității și capacității angajaților, asupra indicatorilor de implementare sau nerealizării planurilor, precum și asupra strategiilor și obiectivelor de dezvoltare a afacerilor. În plus, nevoia de instruire poate apărea și în angajații înșiși din dorința de a se dezvolta, de a crește profesional și de a urca pe scara carierei. Și în acest sens, formarea este, de asemenea, o metodă eficientă de motivare.
Personalul HR, șeful companiei sau departamentelor, precum și angajații înșiși pot deveni inițiatorii instruirii personalului
Indiferent de cine inițiază instruirea personalului, pregătirea procedurii intră pe umerii ÎR sau a managerului de formare al companiei. Și ei, la rândul lor, au nevoie de o pregătire în timp util și de înaltă calitate a conducerii și a personalului pentru conducerea cursurilor.
Ce trebuie să știe managerii?
Cu mult înainte de antrenament, este necesar să se anticipeze și să se planifice ce schimbări de comportament, atitudini și activități vor avea loc ca urmare a instruirii. Trebuie să discutați cu un specialist în formarea internă sau cu un instructor de afaceri cât de realist este așteptările conducerii cu privire la îmbunătățirea cunoștințelor, abilităților și abilităților personalului după participarea la formare. De exemplu, este nerealist să se aștepte ca, după antrenament, volumul vânzărilor să crească puternic, iar clienții să fie atrași prin aducerea de bani.
Este important să se pregătească un ghid pentru că formarea ar trebui să fie sistematice și regulate, sau dezvoltate în timpul abilitățile de formare stins repede. de formare One-time nu ajută pentru a obține rezultatele dorite, deoarece ajută doar pentru a obține unele cunoștințe și abilități de probă, și, probabil, compania dumneavoastră trebuie să personalului posedat anumite abilități care vin doar cu experiență și practică.
Dacă nu creați condițiile necesare pentru angajații companiei care au vizitat antrenamentul, atunci cunoștințele, abilitățile și abilitățile uitate rapid vor deveni practic nimic. Competența dezvoltată se stinge după 2-4, maxim după 6 luni. Și chiar și cu o pregătire profesională deosebită, după câteva săptămâni participanții la antrenament spun ceva de genul: "Da, a fost grozav, interesant, distractiv, jucând jocuri ... și ceea ce au învățat, nu-mi amintesc ...".
Managerul trebuie să știe de asemenea că este important să se desfășoare cursuri de formare "de sus în jos", cu alte cuvinte - managerii de vârf trebuie, de asemenea, să fie instruiți și înainte de a se ține clasele cu angajații. Dacă managerii nu sunt pregătiți să învețe și să lucreze în vechiul mod, angajații repede le "depășesc" și merg la alte companii.
Pregătiți liderul pentru faptul că, după antrenament, este necesară revizuirea sistemului de motivare, atât material cât și non-material, pentru a dezvolta standarde pentru activitățile angajaților companiei. Acest lucru va contribui, de asemenea, la menținerea angajaților care și-au îmbunătățit abilitățile în detrimentul companiei.
În plus, este important să se avanseze să împartă responsabilitatea tuturor angajaților care sunt implicați în procesul de organizare și desfășurare a formării. De exemplu, HR poate prelua responsabilitatea pentru colectarea de informații despre furnizorii, pentru planul de formare aprobare pentru rapoartele privind rezultatele studiului, etc. grup supervizor imediat al participanților - .. Din cauza motivației lor de formare, primele persoane ale societății - în timp util de luare a deciziilor , plata pentru servicii etc.
Atunci când pregătiți o companie pentru formare, este important să împărțiți în prealabil responsabilitatea între toți angajații care participă la acest proces
Trebuie remarcat faptul că dacă angajații companiei își aplică efectiv cunoștințele și abilitățile în munca lor zilnică depinde de mulți alți factori. De exemplu, din poziția de primă persoană a companiei în ceea ce privește formarea, caracteristicile culturii corporative, microclimatul în echipă, stilul de conducere, procedura de luare a deciziilor, sistemul de motivare, situația în mediul extern,
Pentru ca personalul să poată aplica rapid cunoștințele în practică după formare, să practice în mod regulat abilitățile obținute ca urmare a instruirii. Puteți face acest lucru în următorul antrenament, discutând și repetând exercițiile pentru a dezvolta aceleași competențe, dar pentru a studia mai profund materialul. Un efect bun este asigurat de un sistem de îndrumare și de astfel de forme de menținere a efectelor de formare, cum ar fi organizarea de mese rotunde tematice, conferințe interne etc.
Pregătirea personalului pentru instruire
Cu siguranță mulți dintre voi ați urmărit cum, după antrenament, angajații se întorc la munca lor zilnică. În timpul antrenamentelor, ei au aruncat o privire nouă asupra lor înșiși și situația în cadrul companiei a schimbat ceva în unele moduri, dar mediul corporativ a rămas același. Ca urmare, evenimentele de după formare se pot dezvolta în conformitate cu unul din cele trei scenarii:
personalul a început să aplice în mod activ noi cunoștințe, abilități și abilități;
personalul a uitat în siguranță;
unii angajați încearcă să aplice în practică unele dintre noile cunoștințe, deprinderi și obiceiuri.
De obicei, sunt scenarii doua și a treia, adică, efecte de formare pozitive se estompeze. Pentru a preveni acest lucru, este necesar să pregătiți personalul pentru pregătirea viitoare. Și dacă un antrenor de afaceri este responsabil pentru crearea și desfășurarea de formare eficiente, adaptate la specificul companiei, în special cultura corporativă și nivelul de pregătire al participanților, responsabilitatea pentru formarea așteptărilor pozitive în rândul personalului revine cu managerul de linie și HR-manager.
Pentru a crea o echipa de dorit așteptări și motiva angajații, este necesar de a organiza o reuniune la care șeful de unitate și șef de serviciu a personalului pentru a spune de ce, cum, atunci când va formare, care vor petrece 3-5 zile înainte de formare, care va avea loc în organizație după numirea lui efectuarea. Astfel, puteți crea atmosfera de afaceri necesară pentru participanți, puteți răspunde la întrebările care au apărut.
Responsabilitatea pentru formarea așteptărilor pozitive ale personalului de la formare, de obicei, revine conducătorului unității și managerului resurselor umane
În plus, este important ca grupul să aibă aproximativ același nivel de cunoștințe de bază. Angajații a căror calificare va fi mai mare decât majoritatea nu vor fi interesați, cei care au un nivel mai scăzut decât în întregul grup este foarte dificil.
Deci, după cum vedem, pentru ca formarea să fie cât mai productivă, atenția ar trebui acordată managerilor de formare și personalului motivant. Angajații după formare au nevoie de condiții adecvate pentru a aplica abilitățile dobândite, pentru a realiza anumite calități și atitudini personale în activitatea reală, iar managerii la rândul lor - ar trebui să fie pregătiți pentru viitoarele schimbări.
Trimiteți-le prietenilor: