Practica unui management de succes arată că eficacitatea muncii vânzătorilor în comerțul cu amănuntul cu bijuterii nu depinde atât de mult de valoarea salariilor, cât și de structura compensării forței de muncă. Formarea corectă a unei astfel de structuri permite gestionarea cu succes a angajaților prin obiective și rezultate, influențarea cifrei de afaceri a angajaților, creșterea nivelului de competență profesională a angajaților, motivarea acestora în rezolvarea sarcinilor individuale și corporative. În articolul de astăzi, vom începe o poveste despre ce scheme de calculare a salariilor pot fi folosite în comerțul cu bijuterii.
Vom face imediat o rezervă - pentru astăzi nu există o metodă uniformă de stimulare a lucrătorilor din comerțul cu amănuntul, inclusiv bijuterii, care să fie eficientă pentru toate întreprinderile. Prin urmare, vom analiza în detaliu câteva scheme utilizate cu adevărat pentru calcularea salariilor vânzătorilor. Care dintre ele (sau ce combinație a acestor metode) de a alege pentru un anumit magazin sau rețea este de până la conducerea fiecărei companii individuale pe baza specificului activității sale.
Vom aborda sistemul de salarizare din următoarele poziții.
· Sistemul de salarizare ar trebui să fie ușor de înțeles și logic pentru personal și să fie ușor de calculat și să creeze, de asemenea, un simț al justiției pentru acest sistem;
· Sistemul de salarizare trebuie să răspundă tuturor creșterilor și scăderilor performanțelor personalului, adică să fie flexibil;
· Sistemul de salarizare nu trebuie să conducă la o scădere rapidă și semnificativă a nivelului veniturilor, pentru a evita nemulțumirile și fluctuațiile personalului.
ACEASTĂ ESTE IMPORTANT. retailerul de bijuterii are propriile nuanțe în materie de motivație materială a vânzătorilor. În primul rând, acest lucru se datorează faptului că achiziționarea de bijuterii nu este de obicei spontană. Cumpărătorul își petrece o anumită perioadă de timp în alegerea și decizia privind achiziționarea de bijuterii. Și aceasta nu poate fi o zi, și nici măcar o săptămână sau chiar o lună (în cazul achizițiilor scumpe). În timpul perioadei decizionale, vânzătorii din diferite schimburi pot lucra cu cumpărătorul. Unul - spune și arată bunurile. Al doilea - spune încă o dată, oferă alternative și / sau adăugiri, recomandă, răspunde la întrebări. Al treilea (sau programul este din nou primul) - vinde.
Prin urmare, concluzia: nu se referă la cifrele personale de vânzări ale vânzătorilor. Acest lucru creează riscul ca acestea sa zavedut „utilizator de notebook-uri,“ dezvolta „sistem CRM crescut-acasă“ și va oferi clienților pentru a face o achiziție în aceasta tura. Prin urmare, atunci când se determină partea premium, este necesară aderarea la așa-numita metodă comună a cazanului. În acest caz, o parte premium a salariului este împărțit în cote egale pentru toți vânzătorii în numărul de zile efective de lucru (în cazul în care vânzătorii în cursul lunii ocupate neregulat).
Structura compensației pentru muncă, ca un set de remunerații pentru un angajat pentru îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, include salariul, primele, primele și primele.
Salariul este remunerația lunară acordată personalului prin programul de personal pentru îndeplinirea anumitor funcții de serviciu.
Indemnizații și plăți suplimentare - plăți către personalul de natura specială a muncii, executarea lucrărilor dincolo de durata normală de lucru la sfârșit de săptămână și de sărbători, pentru executarea de lucrări de diferite calificări, vechimea în companie, natura deplasare de muncă, etc. Acestea pot fi obligatorii (stipulate de legi) și corporative (stipulate de politica internă a companiei). O serie de companii au creat propriul sistem de cote și bonusuri pentru a crește eficiența. Suplimentele și suprataxele sunt combinate cu denumirea "plăți compensatorii".
Bonusurile sunt plăți periodice făcute angajatului pentru rezultatele efective ale realizării obiectivelor postului. Uneori se numesc "părți variabile" și nu sunt întotdeauna vizibile în rezultatele finale ale companiei ca element separat. Adesea vezi valorile generalizate ale salariilor. Bonusul este o plată periodică primită de angajat pentru rezultatele efective ale realizării obiectivelor postului.
Bonusuri. cum ar fi bonusurile, reprezintă o recompensă suplimentară, însă acestea nu au un caracter permanent, iar disponibilitatea acestora nu este întotdeauna specificată în acordurile speciale privind condițiile de plată și de muncă.
În articolul de astăzi, vom analiza o schemă de stimulente materiale pentru personalul din comerțul cu amănuntul cu bijuterii, utilizând procentele din implementarea planului de vânzări ca indicator de calcul al primei părți a salariilor. Asta este, pentru a calcula venitul agregat al vânzătorului, vom folosi constanta (aeriene) și partea variabilă. Partea variabilă va fi legată de procentul de îndeplinire a planului de vânzări.
Algoritmul de calculare a salariilor în cadrul acestei scheme este următorul:
Tabelul 2. Numărul personalului și al salariilor
3. Selectați cinci niveluri de implementare a planului de vânzări - 80, 90, 100, 110, 120%.
În cazul în care procentul planului este mai mic de 80%, angajații primesc o primă fixă de 50% din salariu, adică minim (ceteris paribus garantat) este de 150%, salariul real,. Aici noi nu considerăm cazurile în care nu este posibilă o plată a primei, de exemplu, în caz de încălcare a disciplinei muncii.
Atunci când țintele planificate ajung la 80, 90, 100, 110, 120%, angajații primesc o primă de 80, 90, 100, 110, respectiv 120% din salariu.
Rețineți că, dacă planul este depășit cu peste 120%, partea premium este fixată la 120% din salariu.
Datele privind calcularea părții premium sunt prezentate în tabelul 3.
Tabelul 3. Calculul părții premium
Calculul salariilor totale poate fi reprezentat sub forma formulei:
З - salariul total, О - o parte salarială, П - o parte bonus.
Partea premium poate fi reprezentată ca:
P este rezultatul realizării planului de vânzări, care poate fi scris ca un raport:
FP - vânzări reale, PP - vânzări planificate.
Doar șapte niveluri (intervale) de P, care sunt date în tabele.
Formula de calcul a salariilor poate fi rezumată astfel:
Fiți atenți. Datele cu formula pot fi utilizate cu ocuparea egală a vânzătorilor în schimburi. În cazul în care vânzătorii sunt ocupați în mod neuniform în cursul lunii, partea bonus este distribuită proporțional cu contribuția fiecărei ture (angajat).
1. Am stabilit planuri de vânzări cu luni.
2. Comparați vânzările efective cu cele planificate (% din plan este prezentat în Tabelul 5).
3. Calculați fondul de salarii (vezi tabelele 6 și 7).
Tabelul 6. Calculul salariilor totale pe angajat
Tabelul 7. Calculul salariului lunar total
O problemă separată este bonusul. Înmulțirea acestora este influențată de mulți factori care depind de specificul activității întreprinderii. Prin urmare, în acest articol nu considerăm această parte a salariului, lăsându-l la discreția conducerii unui salon sau a unei rețele. Rețineți că, la calcularea bonusurilor, trebuie luată în considerare structura organizatorică a magazinului de vânzare cu amănuntul. Rețineți următoarele:
· Dacă acest magazin este în rețea;
· Dacă există un sediu (administrativ) al companiei;
· Cine se ocupă de formarea sortimentului - direct magazinul sau managerul de cumpărare (în colaborare cu furnizorii) de la sediul central;
· Cine planifică și implementează politica de marketing, promoții
Și așa.
În concluzie, menționăm că avantajele schemei propuse pentru calcularea salariilor sunt:
· Flexibilitate - abilitatea de a răspunde sensibil la schimbările în performanța angajaților, ceea ce dă angajatului și angajatorului simțul corectitudinii sistemului;
· Potențial puternic de motivație: selectarea criteriilor de evaluare în strictă conformitate cu obiectivele companiei permite consolidarea comportamentului "corect" al angajaților, satisfăcând în același timp interesele acestora;
· Permite utilizarea atât a metodei de încurajare, cât și a metodei de pedeapsă. Promovarea crește considerabil la ratele maxime, și nu există nici o penalizare în forma clasică efectul demotiviruet fin, care este deja cunoscut, dar sub forma unui factor de reducere în cazul în care indicatorii de companie nu sunt relevante;
· Posibilitatea utilizării într-o varietate de întreprinderi, indiferent de mărimea și structura companiei și de specificul activității acesteia.
Tabelul 2. Componența, numărul de personal și salariile
Tabelul 3. Calculul părții premium
Comparați vânzările reale cu cele planificate și calculați factura salarială pentru anul:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: