În ciuda tuturor eforturilor depuse, se pare că angajații îndeplinesc doar ceea ce este necesar, pentru a se menține. Ați crescut anual salariile tuturor. Ai fost la fel de generos pe diverse promoții. Acum vă aflați într-un impas. Fiind supărat, vă întrebați: "Ce pot face pentru a crește nivelul de motivare al angajaților mei?".
Răspunsul nu se află în angajații dvs., ci în organizația dvs. Motivația personalului este de obicei văzută ca o problemă individuală a muncitorului. Scopul programelor și inițiativelor de motivare a personalului este de a inspira angajații să lucreze mai greu, dar astfel de programe și inițiative în nici un fel să modifice condițiile de muncă care continuă să fie lipsite de însăși lucrătorii aceeași motivație.
Identificați acele deficiențe din sistemul organizațional care vă lipsesc angajații de motivație și eliminați-le. De exemplu, dacă sistemul dvs. de stimulare dă prioritate vitezei în detrimentul fiabilității, atunci angajații dvs. nu au motivația de a-și îndeplini sarcinile în mod fiabil. Eliminați așteptările neclare sau incompatibile. În același timp, adăugați elemente care motivează personalul, cum ar fi delegarea autorității.
Una dintre cele mai bune modalități de a crește nivelul de motivare al angajaților este de a rupe tradiția și de a reconstrui procesele. Motivarea personalului astăzi înseamnă îndepărtarea de la tradiția de a trata un angajat ca un element nesemnificativ în organizație. Încurajați angajații să fie activi, să gândească, să ia inițiativa și să obțină plăcere de la locul de muncă.
Asigurarea angajării productive a angajaților. În organizațiile cu o motivație ridicată pentru muncă, lucrătorii trebuie să lase munca cu sentimentul că au făcut ceva util. Nu-i lăsați să fie pasivi. De exemplu, în loc de angajații care așteaptă sarcini, încurajați-i să utilizeze timpii de întrerupere pentru a-și îmbunătăți sau îmbunătăți munca.
Sistemul dvs. organizațional ar trebui să încurajeze angajații să se simtă bine. De exemplu, permiteți-i să decoreze spațiul fizic cu elemente personale de design. O parte a încurajării unei distracții bune este oferirea unei varietăți de opțiuni de trai, cum ar fi combinarea muncii și alocărilor de timp. Iar când oferiți angajaților mai multe opțiuni în ceea ce privește programul de lucru, pauzele și proiectele speciale, veți observa cum va crește productivitatea.
În sistemul de producție cu o înaltă motivare a personalului, se încurajează autoevaluarea rezultatelor muncii. Utilizați evaluarea calității muncii angajaților, nu în scopul controlului, pedepsei și reproșurilor, ci încurajare, asistență și îndrumare. Permiteți lucrătorilor să evalueze independent calitatea muncii lor. Acesta este cel mai sigur mod de a le arăta că sistemul este creat pentru ai ajuta, mai degrabă decât să-i "prindă". Acest lucru contribuie la crearea unui climat favorabil favorabil. Iar în acest sens expresiile bine gândite ale unei evaluări pozitive a forței de muncă sunt instrumente puternice de motivație.
Pentru a obține o participare efectivă a angajaților în procesul de planificare, trebuie să maximizați oportunitățile pentru angajați de a contribui la idei și de a le planifica. Lucrătorii moderni sunt mult mai educați și mai informați decât oricând. Adesea, angajații cunosc mai multe aspecte ale muncii lor decât majoritatea supraveghetorilor. Și ele sunt, de obicei, mai aproape de consumatori decât de management. Cu toate acestea, participarea angajaților la procesul de planificare ar trebui introdusă treptat. Începeți prin a le angaja ca consultanți și, eventual, le-ați conectat la un proces complex de planificare strategică și operațională.
Implicați întotdeauna angajații în stabilirea sarcinilor. Lucrătorii vor fi mult mai zeloși pentru a atinge obiectivele stabilite de ei înșiși decât de supraveghetor. Și rețineți întotdeauna că angajații au idei valoroase cu privire la probleme serioase: Cine sunt consumatorii noștri? Care sunt punctele forte ale noastre? Cum putem îmbunătăți rezultatele pe termen lung?
Nu veți reuși să refaceți cu succes nici un proces în cadrul organizației fără a recunoaște în mod corespunzător contribuția angajaților la planificarea activităților. Lăsați lucrătorii să știe: "Tu ești cel care aduce principala contribuție la organizație". Implicarea angajaților în procesul de planificare le spune cât de mult compania își respectă abilitățile, participarea îi încurajează pe angajați să își mărească contribuția la companie și le dă partea lor de proprietate în ceea ce li se va cere în viitor. Ca rezultat, "Performerii" vor începe să îndeplinească sarcini ca niciodată.
Conform celor mai multe sondaje ale atitudinii angajaților de a lucra, una dintre cele mai frecvente probleme este lipsa de comunicare. De fapt, lipsa comunicării este cauza principală a majorității demotivatorilor obișnuiți: politica de birou, așteptările neclare, regulile inutile și schimbările constante. Modul în care angajații percep comunicarea în cadrul organizației lor joacă un rol important în modelarea climatului motivațional. Prin urmare, comunicarea corect construită este unul dintre instrumentele principale motivaționale ale conducerii.
Când zburați pe un avion și intrați în zona de turbulență sau dacă zborul este întârziat, trebuie să știți care este motivul. Ignorarea tuturor detaliilor vă face nervos. În același mod, lucrătorii doresc să știe care este motivul pentru problemele periodice din activitățile organizației. Când oamenii nu înțeleg ceva, adesea percep acest lucru ca o amenințare.
Dacă angajații nu pot obține de la dvs. informațiile pe care le doresc de la dvs., aceștia vor începe să caute alte surse. De aceea, în fiecare organizație există un mod neoficial de difuzare a informațiilor sau un așa-numit șir de zvonuri care compensează lipsa de informații. Dar puteți să depășiți zvonurile și să eliminați amenințările prezente în percepția lucrătorilor, susținând deschiderea maximă posibilă a comunicării în cadrul organizației.
Dacă doriți cu adevărat să respirați energia în organizația dvs., trebuie să vă puneți angajații în cursul a aproape toate aspectele legate de activitatea organizației. Angajații doresc și ar trebui să aibă o idee despre strategia companiei, obiectivele acesteia, nivelul vânzărilor, costurile, profiturile și pierderile. Starea de lucruri în cadrul companiei trebuie raportată în mod regulat și prompt. Dacă se întâmplă ceva important, nu fi tentat să-i spuneți angajaților despre acest lucru. Ei vor învăța despre acest lucru printr-un sistem neoficial de diseminare a informațiilor, se vor gândi de ce nu au fost informați despre acest lucru și nu vor mai avea încredere în sistemul de comunicare existent.
Asigurați-vă că aveți obiceiul de a împărtăși știri pozitive. Atunci când se întâmplă ceva pozitiv într-o anumită zonă, permiteți întregii organizații să știe despre aceasta. Angajații vor fi fericiți să lucreze într-o organizație în care au loc astfel de numeroase evenimente pozitive. Dar nu vă limitați doar la știrile pozitive. Angajații înțeleg că știrile nu sunt întotdeauna pozitive. Dacă nu raportați vesti proaste angajaților, ei pot simți că sunteți limitat la doar câteva știri selective. Și din nou, vor pierde încrederea.
Comunicarea unică creează o impresie demotivatoare. Ea le spune muncitorilor că contribuția pe care o fac nu este apreciată sau nu reprezintă o semnificație specială pentru organizație. Nu este suficient să declarăm că "ușile conducerii sunt întotdeauna deschise angajaților". Managementul trebuie să convingă angajații că este într-adevăr interesat de opinia lor.
Trebuie să organizați întâlniri regulate la care conducerea de vârf a organizației va sta cu angajații fiecărei divizii a companiei și va discuta cu ei ideile și problemele lor. Când organizați astfel de întâlniri, este întotdeauna recomandabil să pregătiți în prealabil ordinea de zi a viitoarei întâlniri, în același timp să includeți în ea întrebările primite de la angajați. Acest lucru va contribui la simțul proprietății angajaților în cadrul reuniunii.
Una dintre cele mai bune modalități de a crește nivelul de motivare a angajaților și de a inspira energie într-o organizație este procesul de planificare a calității muncii. Evaluarea calității muncii lipsește adesea lucrătorii de motivație, deoarece evaluarea este asociată cu preocupările legate de nivelul compensațiilor pentru muncă și, uneori, de sancțiunile disciplinare. A ocupa o poziție defensivă și se tem de evaluarea negativă chiar și de angajații care de obicei prezintă rezultate bune.
Scopul evaluării ar trebui să fie încurajarea dezvoltării angajaților, mai degrabă decât concentrarea asupra valorii compensațiilor pentru muncă sau disciplină. Procesul de planificare a muncii reflectă accentul în favoarea dezvoltării față de compensare și pedeapsă. Inclusiv cuvântul "proces", spuneți angajaților că evaluarea calității muncii lor este un fenomen de lungă durată, mai degrabă decât numărarea punctelor colectate la sfârșitul anului.
Procesul de planificare a calității și rezultatele muncii constă în patru etape:
1. Planificarea calității și a rezultatelor muncii. Angajații și supraveghetorii acestora se întâlnesc la începutul fiecărei perioade de raportare pentru a discuta sarcinile și așteptările asociate acestora.
2. Hrănirea regulată a informațiilor. Angajații, dacă este posibil, zilnic, dar cel puțin o dată pe săptămână, primesc informații informale cu privire la rezultatele muncii.
3. Verificări intermediare. Lucrătorii nu ar trebui să aștepte până la sfârșitul anului pentru a obține informații complete cu privire la rezultatele muncii. Verificările intermediare (săptămânal, lunar sau trimestrial) pot elimina multe aspecte negative asociate cu un singur audit anual.
Articole similare
-
Organizarea politicii de personal - cheia succesului întreprinderii
-
Metode de nlp și manipulare a conștiinței, motivație și dezvoltare a personalității
Trimiteți-le prietenilor: