Implicare cu o eroare

Program de recalificare profesională "Managementul resurselor umane (standard profesional)"
Cursul de recalificare profesională de zi cu zi a Uniunii Naționale a Personalului de Personal și a Universității Tehnologice din Moscova (MIREA), în conformitate cu cerințele standardului profesional "Specialist în Managementul Personalului". Diplomă de probă de stat a Universității de Stat privind trecerea la recalificarea profesională și certificare a Uniunii Naționale a Personalului.







Lucrând pentru o companie, o persoană prezintă de obicei entuziasm și interes pentru munca viitoare. La urma urmei, este puțin probabil ca cineva să angajeze un solicitant de locuri de muncă, care arată cum nu-i pasă de organizația la care a ajuns. Gradul real de implicare a unui începător poate fi determinat deja de probă. Mulți factori influențează acest lucru, atât industriali, cât și umani. Există două simptome principale de implicare negativă, care semnalează: este timpul să facem ceva urgent.

Dacă un angajat se simte subevaluat, cade în spirit, apoi începe treptat să se îndepărteze de la locul de muncă. Desigur, oameni buni și sunt „zile rele“, dar în cazul în care persoana care a fost activ în mod constant, își pierde brusc interesul pentru munca, încetează să își îndeplinească sarcinile cu aceeași diligență - acest lucru este considerat un semn de implicare negativă. Un astfel de angajat poate refuza să participe la întâlniri, vizite corporative sau, sub diverse pretexte, avertizează că este bolnav. Deoarece detașarea poate duce la pierderea unor informații importante, șeful departamentului de resurse umane trebuie să discute această problemă cu angajatul cât mai curând posibil.

Indiferența față de afacerile companiei este un semn clar al implicării negative

Lucrătorii implicați susțin etica muncii și demonstrează preocuparea pentru companie și dezvoltarea ulterioară a acesteia. Dacă unul dintre membrii echipei, activi și interesați anterior de cauza comună, a început brusc să arate indiferență față de afacerile companiei - acesta este un semn clar al implicării negative. Apatia poate apărea din mai multe motive - stres la locul de muncă, dificultăți personale, probleme de sănătate, sentimente de inestimabilitate.

Deoarece liderul stabilește tonul în echipă și servește drept exemplu pentru subordonați, este important să le arătăm cum îi pasă de ei și de companie. Când angajatul simte că a fost observat, apreciat și tratat cu atenție problemele sale, el începe să simtă un mare interes față de rezultate.

Tatiana Kozlova, partener coordonator al soluțiilor A-Range Solutions, tutorele Academiei Internaționale de Afaceri:

Sunt de acord. Când un angajat este suspendat de la locul de muncă, el vă oferă un semn, un semnal: este necesar să găsiți cauza unui astfel de comportament. Ar trebui amintit faptul că detașarea este doar un simptom. Discutați cu angajatul, împrejurimile acestuia (colegii din departament, supervizorul direct), dacă cultura corporativă permite - puteți să discutați cu un asociat apropiat.

Destul de ciudat, din nevalabilitatea există un simplu "medicament" - feedback. Managerul trebuie să le ofere în mod constant angajaților, în special acelora care încă nu sunt capabili să stabilească sarcini, să monitorizeze punerea lor în aplicare și să evalueze riscurile. Amintiți-vă de eticheta obișnuită de afaceri - să vă mulțumesc, să spuneți "vă mulțumesc" pentru sarcina de înaltă calitate și la timp. Da, bonusurile sunt importante, dar curtoazia simplă este, de asemenea, foarte apreciată.

Este important să încurajați angajații să interacționeze activ și productiv cu ceilalți

Este important să încurajați angajații să interacționeze activ și productiv cu ceilalți pentru a atinge obiectivele comune - obiectivele companiei. Dacă muncitorii nemulțumiți încep să blocheze eforturile altora - acesta este un semn clar al problemelor din echipă. Un astfel de comportament trebuie oprit cât mai curând posibil și energia sabotatorilor direcționată spre canalul constructiv.

O subminare explicită a imaginii companiei servește deseori ca semn al unui conflict ascuns. Principala sarcină a șefului - de a identifica cauzele conflictului, de a găsi o situație dificilă. Angajatul încearcă să arate prin comportamentul său importanța sa, ponderea punctului său de vedere, a poziției etc.

Pentru a restabili relațiile sănătoase în echipă poate fi după cum urmează:

  1. Pentru a stabili o relație deschisă. Nu este nimic mai rău decât "ghicitul", "speculația" informației, aceasta este o sursă de intrigi, bârfe, presupuneri. Prin urmare, merită să sugerăm opțiuni pentru modul în care angajații pot schimba în mod constructiv informațiile, fără a se aluneca în găsirea relației.
  2. Stabiliți sarcini pentru departament, compania în ansamblul său - toți angajații ar trebui să știe despre ele.
  3. Distribuirea sarcinilor în funcție de poziția, competența, responsabilitatea angajaților.
  4. Introducerea și aplicarea unor criterii clare pentru evaluarea performanțelor.
  5. Pentru a introduce transparența deciziilor luate de către conducător cu privire la toți angajații.

Și trebuie să vă concentrați asupra riscurilor: ce se va întâmpla dacă un anumit angajat / Departamentul nu îndeplinește sarcina? În acest caz, angajații încep să vadă în mod clar nu doar drepturile lor, ci și sarcinile și să-și dea seama responsabilitatea care le revine.

Angajații nu părăsesc compania - părăsesc șeful

Cu implicarea negativă a angajaților, sunt posibile diferite opțiuni pentru schimbarea situației: bonusuri, stimulente în numerar, formare, motivație nefinanciară. Dar ar trebui să începeți cu relația dintre angajat și supraveghetorul său. După cum arată studiile, acest factor este unul dintre cele mai importante pentru manifestarea implicării active. Angajații nu părăsesc compania - părăsesc șeful. Și o fac chiar și în condițiile crizei de început.

Relațiile cu liderul au o mare importanță. Dar aș începe să aflu motivele interne ale angajatului - ceea ce îl motivează în munca sa și de ce dorește să lucreze în compania noastră. Veți afla motivul - veți găsi motivul comportamentului.







Persoanele implicate activ părăsesc organizația de două ori mai puțin frecvent și lucrează aproape o dată și jumătate mai diligent decât implicate negativ. Întrucât căutarea unui nou specialist necesită costuri suplimentare, cu 150-200% mai mari decât salariul anterior, un bun manager ar trebui să fie un expert în construirea și menținerea relațiilor.

Tocmai pentru că societatea poartă astfel de riscuri, este necesar să se determine motivul intern al viitorului angajat la etapa de angajare. Înțelegeți dacă se poate "da pe deplin" companiei, dacă valorile și obiectivele organizației și ale viitorului angajat sunt aceleași.

Managerul trebuie să-i ajute pe subalternii să-și alinieze obiectivele cu obiectivele echipei și a afacerilor, să se simtă parte din organizație, să-și îndeplinească mai eficient activitatea. Ar trebui explicat angajaților că își îndeplinesc zilnic atribuțiile, nu numai că își pasă de propriile interese, ci și afectează afacerea în ansamblu.

Liderul trebuie să ajute subordonații să se simtă ca parte a organizației

De asemenea, este necesar să se înțeleagă dacă obiectivele organizației contribuie la crearea unui mediu de lucru care să permită angajaților să demonstreze valorile companiei în munca lor zilnică. În organizațiile de înaltă performanță cu relații bine stabilite, managerii și subordonații folosesc adesea obiectivele companiei ca anumite linii directoare pentru activitățile lor.

Pentru liderii adevărați, valorile de bază ale companiei sunt un fel de legi morale și etice. Verificați-vă: toți angajații știu despre valorile companiei și înțeleg importanța acestora? Îți poți liste singuri? Ce faceți pentru a recompensa angajații dvs. cu aceste valori?

Principalul lucru este că aceste valori nu sunt doar declarate, ci chiar au funcționat. Dar pentru a recompensa pentru valorile pe care omul le ghidează în viață, în opinia mea, este incorectă.

Voi explica ce se întâmplă aici: nu vorbim despre compensații materiale, ci despre informarea angajaților cu privire la existența în cadrul companiei, să zicem, Fundația pentru protecția animalelor stricate. Este necesar să se dea cât mai multe informații - cum să devii un voluntar, care conduce Fondul, pentru a oferi fotografii de acțiuni ale participanților, fac un site intern al fondului (sau o pagină de pe site-ul companiei). Apoi, participarea la activitatea Fundației va deveni un fel de bonus intangibil pentru angajat și motivație pentru echipa sa.

Recunoașterea unui angajat creează și menține o relație de muncă sănătoasă între el și manager și afectează în mod semnificativ productivitatea la nivelul inferior. Acest lucru crește profitul net. Dimensiunea sa, în funcție de implicarea unui angajat, poate ajunge la 10 mii de dolari pe an! Ar trebui să încurajeze angajații să demonstreze valorile culturale, dezvoltarea unor noi procese care îndeplinesc sau depășesc planul de lucru, pentru a rezolva problemele în așa fel încât să aducă cel mai mare beneficiu al companiei.

Este necesar să se acorde atenția cuvenită organizării locului de muncă, să se asigure lucrătorului toate echipamentele necesare pentru muncă. Această întrebare și sănătatea la locul de muncă și a bunăstării materiale: în cazul în care locul de muncă prost organizat, personal insuficient - angajatul nu poate fi calitativ și îndeplini sarcinile profesionale și pentru a atinge obiectivele lor. În consecință, și dedicația de la el nu poate aștepta.

Cel mai bun moment pentru a încuraja un angajat este finalizarea unei sarcini. O astfel de recunoaștere nu ar trebui să se întâmple ca un eveniment unic, ci periodic pe tot parcursul anului.

Este mai bine dacă perioada de raportare este clar stabilită și toți angajații departamentului vor ști despre acest lucru. Excepție sunt sarcinile individuale asociate, de exemplu, cu zona de dezvoltare a competențelor profesionale. Dar de ce să nu facem publice aceste date, amintindu-ne de transparența relațiilor?

Angajații valoroși, încrezători și inspirați se implică activ în muncă

Angajații valoroși, încrezători și inspirați se implică activ în muncă. Aceste emoții nu pot fi furnizate fără feedback. Persoanele din companie ar trebui să știe că sunt observate și apreciate că liderul știe despre aspirațiile lor și ia măsuri pentru a le pune în aplicare. Astfel de angajați, potrivit lui Gallup, au de șase ori mai multe șanse să fie implicați. Și echipele care utilizează în mod activ punctele forte ale angajaților arată o creștere a productivității cu 12,5%, rentabilitatea - cu 8,9%.

Pentru liderii adevărați, valorile de bază ale companiei sunt un fel de legi morale și etice

Este necesar să se acorde atenție bunăstării angajatului. creșterea sa implică în același timp o productivitate crescută și o implicare mai mare. Toate organizațiile de vârf din lume sprijină în mod activ personalul, combinând echilibrul optim dintre muncă și timp liber și o varietate de programe de sprijin. Potrivit companiei de cercetare AXE de management, proporția de implicare a angajaților săi este de 81% (93% - pentru manageri de top), în comparație cu 75% în ocuparea forței de muncă și 56% (73% - pentru manageri de top), după trei luni de muncă în compania rusă medie. Doar 30% din organizațiile naționale sunt preocupate de implicarea personalului. Patronii buni, inițial, acordă mai multă atenție implicării.

Feedback-ul ajută nu numai angajatul (pentru a înțelege dacă acesta funcționează corect), dar și pentru companie: există întotdeauna posibilitatea de a ajusta sarcinile / acțiunile, reducând astfel riscurile asociate deciziilor manageriale.

Creșterea bunăstării nu implică o creștere constantă a nivelului salariilor. Această metodă de motivație are efect numai în primele șase luni după creștere, după care angajații au nevoi noi și, prin urmare, necesitatea unor injecții regulate de numerar. Prin "creșterea bunăstării" trebuie înțelese stimulentele combinatoriale și abordarea individuală a fiecărui angajat.

Dar consider că programele de sprijin sunt una din direcțiile cheie în lucrul cu personalul. Este posibilă "schimbarea" echilibrului "restul de muncă", dar nu ar trebui să devină "norma vieții" a companiei.

Programele de sprijin includ atât managementul activelor, cât și consultările pe diverse subiecte - de la creșterea copiilor la gestionarea stresului. Angajații apreciază în mod deosebit astfel de oportunități cum ar fi programarea flexibilă sau munca la domiciliu, ceea ce vă permite să reduceți timpul de călătorie și să reduceți stresul din deplasarea în oraș în timpul orelor de vârf.

Fiți atenți! Practica arată că abilitatea de a planifica independent o zi lucrătoare:

- nu este potrivit pentru toate tipurile de afaceri;

- este adecvat pentru managerii de top / experți, adică pentru cei care își pot stabili obiectivele și obiectivele, prioritizează punerea lor în aplicare, urmăresc calendarul sau calitatea implementării. Dacă un astfel de program este ales pentru managerul / specialistul de nivel mediu sau inferior, acesta trebuie să fie gata pentru o sarcină clară și un control strict de către manager / mentor.

Răspunsul este simplu - pentru a stabili noi obiective și pentru a le atinge, crescând productivitatea! Amintiți-vă că obiectivele ar trebui să fie:

  • clar și specific;
  • măsurabile;
  • obiectivele de afaceri relevante;
  • asociate cu anumite perioade de timp - aceasta vă va permite să reduceți pierderea de timp;
  • realizabile.

Este imposibil să cereți angajaților și echipei rezultate nedorite. Recunoașteți și recompensați-i pentru realizarea obiectivelor aflate în controlul lor.

Este imposibil să cereți angajaților și echipei rezultate nedorite

În plus, implicarea în luarea deciziilor importante joacă un rol important în implicarea angajaților. Atunci când un angajat îndeplinește pur și simplu sarcinile altor persoane, el este mai puțin implicat decât atunci când pune aceste sarcini însuși și, prin urmare, se simte implicat în afacerile companiei.

Corelarea rezultatelor realizabile cu obiectivele personalului companiei necesită o înțelegere a motivației angajaților intern și nivelul de competență. Puteți seta un obiectiv și un nivel mai ridicat (în cazul în care angajatul - argumente pro și ambițios), precum și „siguranță“ - greu pentru a identifica posibilele zone ale nivelurilor de risc și de distribuție de responsabilitate. Ofițerul trebuie să înțeleagă că pentru a atinge obiectivul de un nivel mai ridicat de risc crește de multe ori, dar, de asemenea, o „remunerație“ va fi, de asemenea, mai mare decât în ​​mod normal.

Următorul secret este să folosiți oportunitățile oferite de munca în echipă! Echipele eficiente cooperează în mod activ unul cu altul în numele unui scop comun, iar liderii de echipă de succes știu cum să obțină rezultatul dorit. Ei au, de asemenea, o idee de reducere a unui conflict existent sau de prevenire a unui potențial conflict; Cum să ajuți membrii echipei să se cunoască mai bine și să crească încrederea.

Echipele foarte productive alocă efectiv un rol de lider în funcție de obiectivele și abilitățile actuale ale fiecărui membru al echipei.

Materialul a fost pregătit de Olga Vedernikova







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: