Tipul de muncă: Lucrare de testare
Subiect: Infracțiune disciplinară
Data plasării: 26.01.14 la 13:26
plan
1. Disciplina infracțiunii disciplinare 4
2. Elementele unei infracțiuni disciplinare 6
3.Competirea infracțiunii disciplinare 8
4. Clasificarea infracțiunilor disciplinare 10
5. Tipuri de sancțiuni disciplinare 11
Referințe 14
1. Noțiunea de infracțiune disciplinară
Responsabilitatea disciplinară a angajaților vine după încălcarea disciplinei de muncă, adică neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare din cauza angajatului angajat în atribuțiile sale de serviciu. O astfel de infracțiuni implică nici o răspundere penală menționată abatere (cap. 1, v. 192 LC). Legea a fost dată pentru prima dată conceptul juridic al unei infracțiuni disciplinare, care este, la rândul său, o condiție necesară pentru calificarea unui act ca abatere disciplinară și delimitarea crimelor sale și a infracțiunilor administrative.
O infracțiune disciplinară se distinge printr-un caracter ilegal, adică un comportament al angajatului care încalcă legislația în vigoare, alte acte normative privind munca.
ilegalitatea se manifestă prin încălcarea obligațiilor de muncă atribuite contractului de muncă angajat, un contract colectiv, regulamente interne, fișe de post, etc., și nu se limitează doar la fișa postului. Un exemplu de comportamentul neregulamentar al angajaților poate fi absenteismul, încetineala, vin să lucreze într-o stare de ebrietate, nerespectarea normelor de muncă, participarea la o grevă ilegală. Având în vedere că obiectul atribuțiilor de serviciu ale unui lucrător sunt contractul de muncă, și nu obligațiile deloc (de exemplu, fără a ține seama la subiectul raportului de muncă) și, prin urmare, nu constituie o acte abatere disciplinară care, deși adiacente la raportul de muncă, dar care nu sunt derivate din conținutul său, cum ar fi refuzul de a participa la cursuri de perfecționare. Acest lucru nu se aplică în cazurile în care formarea este o condiție necesară pentru funcția angajatului.
Refuzul salariatului de a încheia un contract de răspundere integrală poate fi considerată ca o neîndeplinire a obligațiilor de muncă în cazul în care sarcinile de întreținere a bogăției este pentru angajații săi funcții de muncă de bază, așa cum este stipulat în ocuparea forței de muncă, și în conformitate cu legislația în vigoare ca el să fie a fost încheiat un acord privind răspunderea deplină. LIPSA cerințele angajatorului este o încălcare a disciplinei muncii numai în cazurile în care aceste cerințe au fost legale. Deci, de exemplu, nu pot fi aduse la răspunderea disciplinară a lucrătorului, angajatorul a refuzat să se conformeze cerinței de a retrage un loc de muncă înainte de sfârșitul vacanței, sau un lucrător cu un copil sub vârsta de trei ani, a refuzat să meargă într-o călătorie de afaceri. Ea nu poate fi considerată ca o încălcare a disciplinei muncii și suspendarea lucrărilor în ordinea art. 142 TC în cazul neplata salariilor angajatului.
2. Elemente ale unei infracțiuni disciplinare
Angajarea unei infracțiuni disciplinare este o circumstanță semnificativă din punct de vedere juridic atunci când angajatul este pus la răspundere disciplinară. În acest sens, este necesar să se recunoască faptul că noțiunea de "delict disciplinar" este legală. Acest concept se încadrează, de asemenea, în circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic, dovada căreia ne permite să ajungem la concluzia că angajatul a comis o infracțiune disciplinară.
Din definiția unei infracțiuni disciplinare rezultă că ea se caracterizează prin prezența următoarelor elemente:
• neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă;
• existența unei legături de cauzalitate între acțiunile ilegale (inacțiunea) angajatului și consecințele care au avut loc.
Recunoscut act ilegal (acțiune sau inacțiune) a unui angajat care încalcă drepturile specifice de locuri de muncă în conformitate cu reglementările relevante (de exemplu, regulamente, descrieri de locuri de muncă, regulamente interne, statut, contract de muncă și altele.).
Al doilea element obligatoriu al unei infracțiuni disciplinare este vina unui angajat în comiterea unui act ilegal, care poate fi exprimat sub formă de intenție sau neglijență. În cazul în care neîndeplinirea (sau performanța necorespunzătoare) a angajatului datorită responsabilităților sale profesionale nu se datorează viciilor sale, nu există niciun motiv pentru a considera acest comportament drept o infracțiune disciplinară. De exemplu, întârzierea în muncă din cauza unui accident în transportul public nu poate fi considerată o infracțiune disciplinară. nu există vin al muncitorului. În același mod, este necesar să se ia în considerare neîndeplinirea obligațiilor de serviciu ale angajatului din motive care nu țin sub control, din cauza lipsei de calificare sau a capacității de muncă (handicap), a lipsei condițiilor de muncă adecvate etc.
Infracțiunea disciplinară nu include acțiuni ilegale ale angajatului care nu au legătură cu obligațiile de muncă. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că unii funcționari (de exemplu, procurorii, anchetatorii, avocații, funcționarii publici) poartă răspundere disciplinară pentru infracțiunile care nu constituie o încălcare a îndatoririlor lor de muncă. Acest lucru este permis numai în cazurile prevăzute de lege.
Neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă este exprimată în neîndeplinirea (sau executarea necorespunzătoare) a obligațiilor de serviciu ale angajatului, definite în contractul de muncă sau în conformitate cu normele legislației muncii. Nu va fi o încălcare a disciplinei muncii că un lucrător refuză să efectueze o muncă care nu este condiționată de un contract de muncă (de exemplu, refuzul unui inginer de a efectua un loc de muncă de lăcătuș etc.).
Ultimul membru al abaterii disciplinare de legare este o legătură directă de cauzalitate între acțiunile ilegale (omisiune) și un angajat al consecințelor (de exemplu, pagube materiale sau furtul bunurilor angajatorului angajator).
Absența a cel puțin unuia dintre aceste elemente nu constituie o infracțiune disciplinară, iar angajatul nu poate fi pus la răspundere disciplinară.
3. Constituirea infracțiunii disciplinare
Dovada infracțiunii disciplinare comise de angajat nu conduce întotdeauna la apariția dreptului angajatorului de a-și asuma răspunderea disciplinară. Pentru a aplica măsuri disciplinare, trebuie dovedită compunerea infracțiunii disciplinare. Această compoziție include: obiectul, obiectul, partea subiectivă și partea obiectivă.
Subiectul este o persoană care a încheiat o relație de muncă și a ajuns la o anumită vârstă. În art. 63 din LC RF, vârsta minimă pentru admiterea în muncă este de 14 ani. Prin urmare, persoanele care au intrat în relații de muncă înainte de această vârstă nu pot fi recunoscute ca fiind subiecte de răspundere disciplinară. Reprezentanții legali (părinți, tutori) sunt responsabili pentru acțiunile lor ca regulă generală. Cu toate acestea, ei nu lucrează cu angajatorul. Deși măsurile de răspundere disciplinară pot fi aplicate persoanelor care au încheiat un contract de muncă. În acest sens, răspunderea disciplinară pentru o infracțiune disciplinară comisă comisă de un angajat sub vârsta de 14 ani nu poate apărea. Prin urmare, aceste persoane nu pot fi recunoscute nu numai ca subiecți de răspundere disciplinară, ci și în dreptul muncii.
Partea subiectivă este atitudinea mentală a lucrătorului față de acțiunea greșită (lipsa de acțiune). Vinul, sub orice formă, poate fi dovedit numai împotriva unui angajat care poate să-și dea seama de acțiunile sale și să-i îndrume. În acest sens, un angajat care este recunoscut de instanță drept incompetent din punct de vedere juridic nu poate să comită acțiunile vinovate și, în consecință, să facă obiectul răspunderii disciplinare.
Obiect - o prevedere specifică a reglementărilor interne în materie de muncă sau obligații specifice de muncă, care nu sunt îndeplinite de angajat sau efectuate în mod necorespunzător de către acesta. Absența unei încălcări specifice a regulilor activității de muncă nu permite, de asemenea, din motive legale, implicarea angajatului în răspunderea disciplinară.
Partea obiectivă constă în apariția unor consecințe nefavorabile pentru angajator, care s-au făcut vinovați de încălcări și au comis acțiuni ilegale (inacțiune).
Dovezi considerate circumstanțe semnificative din punct de vedere si disponibilitatea acestor elemente constitutive ale unei infracțiuni disciplinare, care se datorează în mare parte aceste circumstanțe, și vă permite să rezolve în mod legal problema aducerii angajatului la acțiune disciplinară.
4. Clasificarea infracțiunilor disciplinare
Infracțiunile disciplinare pot fi clasificate pe specii pe diferite motive:
- în funcție de obiectul care a devenit obiectul încălcării. În special, angajatul poate recunoaște încălcarea regulilor de siguranță, a reglementărilor interne ale forței de muncă ale organizației, a regimului de muncă și a timpului liber, etc.
- în funcție de ce angajat a făcut-o, adică în funcție de criteriul subiectiv. O infracțiune disciplinară poate fi comisă de un lucrător, un angajat sau un lucrător minor. Această clasificare are și o semnificație juridică, deoarece există o procedură specială de a aduce răspunderea disciplinară a minorilor.
- cu privire la consecințele juridice care pot apărea pentru angajatul care le-a comis. În acest caz, puteți izola defecte, care pot fi urmate ca măsură de concediere disciplinară și alte abateri disciplinare pedepsite prin alte măsuri de acțiune disciplinară.
- în funcție de consecințele pe care le implică angajatorul. Această clasificare are de asemenea o valoare juridică pentru justificarea pedepsei disciplinare aplicate angajatului.
- în funcție de forma de vină a angajatului care le-a comis. În special, acestea pot fi comise intenționat sau din neglijență. Această clasificare poate fi, de asemenea, importantă atunci când se aplică măsuri disciplinare angajatului.
5. Tipuri de sancțiuni disciplinare
Spre deosebire de o infracțiune, o infracțiune disciplinară nu este caracterizată de pericolul public, ci este un act dăunător din punct de vedere social. Ca consecințe, aceasta implică aplicarea măsurilor disciplinare.
Articolul 192 din LC LC prevede următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare:
- demiterea pe motive relevante.
Toate măsurile disciplinare sunt impuse de angajator.
Măsura cea mai strictă, extremă a pedepsei disciplinare este concedierea. Este posibil în următoarele cazuri:
1) repetarea neîndeplinirii sarcinilor angajatului fără motive justificate, dacă are o sancțiune disciplinară;
2) o singură încălcare gravă a îndatoririlor de serviciu ale angajatului, și anume:
- absenteismul (absența la locul de muncă fără motive justificate pentru mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru);
- apariția la locul de muncă în stare de alcool, narcotice sau alte intoxicații toxice;
- divulgarea secretelor protejate prin lege (stat, comercial, oficial și altele), care a devenit un angajat bine-cunoscut în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă;
- săvârșirea, la locul de muncă, a furtului (inclusiv minuscul) al bunurilor altora, delapidarea, distrugerea deliberată sau deteriorarea;
- Comisia pentru stabilirea protecției muncii sau a unui angajat autorizat al încălcărilor de muncă ale cerințelor de securitate a muncii de protecție, în cazul în care o astfel de încălcare a determinat consecințe grave (un accident de producție, accidente, dezastre), sau cu bună știință a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe.
În plus, posibilitatea de concediere în cazul în care acțiunile vinovate, indicând motivele pentru pierderea încrederii, precum și o infracțiune imorală săvârșită de salariat, respectiv, la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu.
Motive separate de concediere la inițiativa angajatorului sunt prevăzute pentru conducătorii organizației, adjuncții și contabilul-șef (clauzele 9 și 10 ale articolului 81 din LC RF):
- adoptarea unei decizii nejustificate care a condus la o încălcare a securității proprietății, a utilizării ilegale sau a altor daune asupra proprietății organizației;
- o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă.
Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al angajaților abuz șef al organizației, conducătorii subdiviziunilor structurale, adjuncții lor a legislației muncii și a altor acte ce conțin norme ale dreptului muncii, contractele colective de muncă și să raporteze rezultatele revizuirii sale organului reprezentativ al lucrătorilor.
În cazul în care încălcarea a fost confirmată, angajatorul trebuie să aplice pedepse disciplinare șefului organizației, șefului unității structurale și adjuncților acestora până la concediere.
Pentru a vă familiariza pe deplin cu controlul, descărcați fișierul!
Nu se potrivește cu munca de testare? Puteți să comandați de la partenerii noștri scrierea oricărei lucrări academice pe orice subiect.
Trimiteți-le prietenilor: