În ce contracte de muncă este inclusă condiția testului preliminar permisă?
Legislația muncii permite, în calitate de condiții suplimentare pentru înregistrarea contractului de muncă de muncă cu testul preliminar, scopul căruia este de a verifica conformitatea angajatului cu activitatea sa efectuat, calitățile sale profesionale, capacitatea sa de a efectua angajatorul său de funcții de muncă (art. 28 din Codul Muncii al Republicii Belarus (în continuare - TC)).
Pentru referință: un test preliminar la încheierea unui contract de muncă nu este stabilit pentru:
1) angajații cu vârsta sub 18 ani;
2) tinerii lucrători (angajați) la sfârșitul instituțiilor care oferă învățământ profesional;
3) tineri profesioniști la sfârșitul instituțiilor care oferă învățământ secundar de specialitate și învățământ superior;
7) când candidează pentru un loc de muncă prin concurs, prin rezultatele alegerilor;
8) în alte cazuri prevăzute de lege (partea a treia a articolului 28 din TF).
Astfel, starea testului preliminar al acordului părților pot fi încorporate în orice contract de muncă (contract), în cazul în care persoana care a semnat un contract de muncă nu se aplică persoanelor numite în a cincea parte a art. 28 TC și nu face obiectul altor cazuri prevăzute de lege.
Cu toate acestea, trebuie menționat faptul că condiția unui test preliminar poate fi inclusă în contractul de muncă încheiat atât în locul muncii primare, cât și în cel al cooperării externe.
Articolul 28 din TF definește faptul că includerea condiției unui test preliminar într-un contract de muncă este permisă numai cu acordul părților.
Poate un angajator respinge un angajat nu este în măsură să reziste testului preliminar, în cazul în care starea testului preliminar a fost inclus doar în textul contractului de muncă și nu a fost specificat în comanda unui loc de muncă?
O condiție obligatorie pentru validitatea testului preliminar este includerea acestei condiții în contractul de muncă cu angajatul.
Dacă în textul contractului de muncă nu există nici o condiție pentru un test preliminar și această condiție este stabilită doar în ordinea angajării, se consideră că angajatul este angajat fără un test preliminar.
În același timp, prezența în contractul de muncă a condiției de efectuare a unui test preliminar și absența acestuia în cadrul ordinii de angajare sugerează că angajatul a fost acceptat pentru muncă cu un test preliminar.
Astfel, prezența condițiilor de pre-test în contractul de muncă dă dreptul angajatorului de a efectua concedierea angajaților în caz de executare necorespunzătoare a lucrării încredințată lui din cauza calificare scăzută, și absența condițiilor pentru un loc de muncă nu este un obstacol pentru ea.
Referință: trebuie de asemenea să se țină seama de faptul că nu se face o înregistrare în registrul de lucru cu privire la angajarea unui test preliminar. Subiectul testului nu poate fi o caracteristică a personalității unei persoane, care nu este direct legată de profesionalismul angajatului.
Care este durata testului preliminar? Poate fi schimbat în viitor?
Pentru cetățenii care intră în serviciul public, de la 3 la 6 luni, pentru alte persoane - de la o zi la trei luni. Posibilitatea modificării perioadei de testare preliminară nu este prevăzută de lege.
Perioada testului preliminar nu trebuie să depășească 3 luni, fără a lua în calcul perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care angajatul a fost absent de la locul de muncă (partea a treia a articolului 28 din TC).
Astfel, durata unui test preliminar poate fi de o zi sau o săptămână, o lună, dar nu poate depăși 3 luni, iar pentru funcționarii publici nu poate fi mai mică de 3 luni sau mai mult de 6 luni.
Perioada de testare preliminară stabilită la angajarea în contractul de muncă nu poate fi modificată în viitor, indiferent de ce parte a contractului de muncă provine din inițiativă, deoarece această posibilitate nu este prevăzută de lege.
Este legal să se rezilieze raportul de muncă pe motivele prevăzute la art. 29 TC, în cazul în care angajatul încalcă regulile de reglementare a muncii interne, făcându-i să absenteze, apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicare?
În practică, există situații în care un angajat cu care un contract de muncă este încheiat cu condiția unui test preliminar permite încălcarea disciplinei de muncă.
În acest caz, salariatul admite o infracțiune disciplinară pentru care poate fi supus unei acțiuni disciplinare din partea angajatorului.
Astfel, pentru absența unui angajat la locul de muncă mai mult de 3 ore, relațiile de muncă pot fi reziliate pe motivele prevăzute în clauza 5, art. 42 TC.
Pentru eșecul sistematic de a efectua angajat fără un motiv întemeiat, sarcinile care îi sunt atribuite prin contractul de muncă sau reglementările interne ale muncii (cu condiția ca, înainte de faptul că angajatul a aplicat măsuri disciplinare), contractul de muncă cu salariatul poate fi reziliat de către angajator pe motiv specificate p. 4 al art . 42 TC.
Constatarea unui lucrător aflat într-o stare de intoxicare, documentată (printr-un raport medical sau printr-un act), este baza pentru concedierea unui angajat în conformitate cu art. 42 TC.
Astfel, rezilierea contractului de muncă în situațiile menționate ar trebui făcută pe motivele prevăzute de normele mai sus menționate, și nu în condițiile art. 29 TC, chiar dacă acest lucru a avut loc în timpul perioadei de testare preliminară.
În același timp, în cazul în care lucrătorii au o discrepanță în activitatea desfășurată, în cursul testului preliminar se dezvăluie o calificare inadecvată a angajatului, angajatorul are dreptul de a concedia angajatul în temeiul art. 29 TC și încetarea raporturilor de muncă cu un astfel de salariat conform paragrafului 3 al art. 42 TC este inacceptabil.
Angajatul a fost angajat pe bază de contract pe o perioadă de 1 an cu condiția unui test preliminar de 2 luni. Angajatorului i sa oferit o explicație că, pentru perioada de testare preliminară, salariatul nu va fi plătit.
Actiunile angajatorului sunt legale?
Atunci când angajează un angajator este obligat să încheie în scris un contract de muncă (articolul 18 TC) și să precizeze durata testului preliminar stabilit prin acordul părților.
Contractul de muncă ca o condiție obligatorie de muncă trebuie să conțină termenii de plată, mărimea ratei tarifare (salariului), alocațiilor și co-plăților, plăților de stimulare, precum și calendarul și frecvența plății salariilor.
Astfel, neplata salariilor în termenii și sumele specificate în contractul de muncă cu un angajat care este în probațiune, din poziția angajatorului nu este legal.
Ce perioade nu intră în perioada de testare preliminară și de fapt o măresc?
În perioada de testare preliminară nu sunt incluse perioadele de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care angajatul a fost absent de la locul de muncă.
Alte perioade includ perioade de angajat în orele de lucru ale taxelor de stat sau publice, găsirea unui angajat în concediu fără plată pentru o familie de uz casnic și alte motive valabile, concediu pe termen scurt, fără plată, pe care angajatorul trebuie să furnizeze angajatului, în conformitate cu art. 189 TC, lăsa în legătură cu instruirea etc. Mai mult decât atât, perioadele de absență a unui angajat, nu este inclusă în perioada de pre-proces, trebuie să fie susținute de documente relevante.
Articolul complet este disponibil pentru abonații revistei
Invităm toți vizitatorii site-ului să obțină un demo-acces timp de trei zile la toate materialele electronice "Sunt specialist în resurse umane" în întregime
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: