În acest caz, după cum sa menționat deja, Legea învățământului stabilește că este posibil să se aplice standardul CEN sau standardul profesional.
Întrebări populare
Nu este necesară prezența educației pedagogice, nici CEN, nici standardele profesionale.
Întrebarea nu specifică ce fel de educație are muncitorul dvs.
În consecință, pentru a rezolva problema concedierii, trebuie să verificați dacă angajatul îndeplinește cerințele standardului profesional sau ale CEN.
De asemenea, trebuie să aibă în vedere faptul că, potrivit prevederilor alin. 9 dispoziții generale persoane CEN fără o pregătire specială sau durata de serviciu stabilite în secțiunea „Cerințe pentru calificare“, dar cu suficientă experiență practică și competență funcționează atribuite în mod eficient și pe deplin pentru a le taxe , la recomandarea Comisiei de atestare, în mod excepțional, pot fi numiți la posturile relevante în același mod ca și persoanele care au o pregătire specială și o experiență profesională.
În consecință, angajatorul ar putea profita de această oportunitate atunci când angajează un lucrător.
În cazul în care nu a fost primită Comisiei recomandarea de certificare, iar muncitorul care nu are formarea dorită, a fost angajat atunci când cerința pentru o astfel de formare a fost stabilită în mod legal, activitatea poate fi reziliat din cauza unei încălcări a regulilor de încheiere (p. 11 h. 1 Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 84 din LC RF).
În același timp, trebuie avut în vedere faptul că încălcarea nu a avut loc aici prin vina angajatului, ci prin vina angajatorului și, prin urmare, este necesar:
Aceste reguli sunt stabilite prin părțile 2 și 3 ale articolului 84 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În cazul în care angajatul a fost angajat, atunci când au fost stabilite cerințe pentru educație, pe care el la momentul primirii meciului, dar mai târziu a schimbat cerințele, atunci nu există nici un motiv pentru concedierea, dar este necesar să se ia măsuri pentru formarea acestuia
Angajat poate fi tras în acest caz, numai rezultatul poziției angajatului sau de locuri de muncă nepotrivire din cauza lipsei de calificare, rezultatele de certificare a confirmat (pag. 3 h. 1 st. 81 LC RF).
În plus, pentru a rezolva această situație, puteți, de asemenea, să vă recomandați să solicitați angajatului o explicație scrisă a motivelor pentru care nu furnizează documentul privind educația. De asemenea, puteți avertiza că dacă un astfel de document nu este furnizat până la o anumită dată, contractul de muncă va fi reziliat din cauza încălcării regulilor pentru încheierea acestuia.
Detalii în materialele personalului sistemului:
Răspuns: În ce cazuri încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă poate servi ca bază pentru concedierea unui angajat
Un contract de muncă poate fi reziliat dacă este întocmit cu încălcări ale legislației în vigoare (Clauza 11, Partea 1, articolul 77 din LC RF). Cu condiția ca aceste încălcări să excludă posibilitatea angajatului de a-și exercita atribuțiile conform contractului de muncă. Acest lucru este menționat la articolul 77 alineatul (1) și la articolul 84 alineatul (1) din Codul Muncii al Federației Ruse.
Următoarele încălcări se încadrează printre încălcările regulilor de încheiere a unui contract de muncă care determină încetarea acestuia.
1. Încheierea contractului de muncă cu angajatul, în ciuda deciziei instanței de a interzice exercitarea anumitor funcții sau angajarea în anumite activități. Lipsirea dreptului de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități este stabilită pentru o perioadă de:
Acest lucru este menționat în articolul 47 din Codul penal al Federației Ruse.
În acest sens, normele articolului 84 din Codul muncii ar trebui să se aplice numai în perioada în care salariatul este lipsit de dreptul de a ocupa anumite funcții (implicat în anumite activități). Prin urmare, dacă în momentul în care a fost descoperit că un angajat nu are dreptul de a ocupa o anumită poziție (implicat în anumite activități), termenul de pedeapsă a expirat, contractul de muncă cu el nu poate fi încheiată în conformitate cu punctul 11 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii. Acest lucru se datorează faptului că circumstanțele încălcării normelor contractului de muncă nu exclude posibilitatea de a continua să lucreze.
2. Încheierea unui contract de muncă pentru efectuarea muncii, care este contraindicată angajatului din motive de sănătate. Faptul că un angajat este contraindicat în această muncă sau în acel lucru trebuie stabilit printr-un raport medical.
4. Încheierea contractului de muncă, în ciuda deciziei instanței (organism, funcționar autorizat să examineze cazurile de încălcare a normelor administrative) privind descalificarea sau alte pedepse administrative.
5. Încheierea unui contract de muncă care încalcă restricțiile stabilite în legislație, să se angajeze în anumite tipuri de muncă. De exemplu, pentru a lucra în domeniul educației, formării, dezvoltării minorilor, organizarea odihnei și a recuperării acestora este interzis de a implica persoanele care au sau au avut o condamnare anterioară pentru crime împotriva vieții și sănătății, libertății, onoarei și demnității persoanei, libertății și integrității sexuale, minori si familie, sănătatea publică și morala publică, fundamentele sistemului constituțional, securitatea publică și de stat (articolul 351.1 al RF TC).
6. Alte cazuri prevăzute de lege.
În cazul în care încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă nu a avut loc prin vina salariatului, este necesar:
- ofera-i un alt loc de muncă (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește angajat de calificare, și o poziție inferioară vacantă sau loc de muncă plătit), dacă este disponibil, care se poate efectua, ținând cont de starea sănătății sale. Dacă angajatul este de acord cu un nou loc de muncă, relația de muncă cu organizația nu încetează;
- să plătească o remunerație în valoare de câștiguri medii efective lunare în cazul în care salariatul nu poate fi transferat la un nou loc de muncă (poziție).
- de la un an la cinci ani ca principala formă de pedeapsă;
- de la șase luni la trei ani ca o formă suplimentară de pedeapsă.
- ofera-i un alt loc de muncă (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește angajat de calificare, și o poziție inferioară vacantă sau loc de muncă plătit), dacă este disponibil, care se poate efectua, ținând cont de starea sănătății sale. Dacă angajatul este de acord cu un nou loc de muncă, relația de muncă cu organizația nu încetează;
- să plătească o remunerație în valoare de câștiguri medii efective lunare în cazul în care salariatul nu poate fi transferat la un nou loc de muncă (poziție).
Aceste reguli sunt stabilite prin părțile 2 și 3 ale articolului 84 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă încălcarea acestor reguli este comisă prin vina angajatului, organizația nu este obligată să-i ofere un alt loc de muncă. În același timp, plata salariului nu este plătită angajatului. Acest lucru este menționat în articolul 84 alineatul (3) din Codul Muncii al Federației Ruse.
Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: