Organizarea atestării

În RF TC, lipsa de certificare este menționată la punctul 3 al părții 1 din art. 81 ca bază pentru concediere. Același articol prevede că procedura de atestare este stabilită de legislația muncii și de alte acte normative, precum și de reglementările locale ale angajatorului, luate cu respectarea avizului organismului reprezentativ al lucrătorilor.

1. Pentru ce este certificarea?

Nu este necesar ca certificarea să fie considerată doar unul dintre instrumentele de concediere a unui angajat. Sarcina sa este de a verifica conformitatea angajatului cu funcția deținută, pentru a identifica domeniile de dezvoltare și potențialul nerealizat al angajatului. Procesul și rezultatele atestării în cadrul companiei pot fi legate de sistemul de bonusuri, de programul de dezvoltare a carierei și de pregătirea angajaților.

Organizarea atestării este o chestiune care necesită mult timp și de muncă. Prin urmare, este folositor să folosim atestarea ca un instrument complex de gestionare a personalului, și nu doar ca o scuză pentru cineva să tragă.

2. Cât de des ar trebui să se efectueze certificarea?

Cât de des este necesar să se efectueze certificarea într-o organizație comercială obișnuită? Această problemă rămâne la discreția angajatorului. Dar nu are sens să faci acest lucru mai des decât o dată pe an: aceasta este o perioadă adecvată pentru schimbarea calităților profesionale ale angajatului, ceea ce se va reflecta în mod obiectiv în rezultatele certificării. Perioada de certificare poate varia pentru diferite părți ale companiei. Atunci când angajații primesc în mod constant, studiază și aplică noi informații, atestarea poate fi efectuată mai des decât în alte unități.

Astfel, putem vorbi despre următoarele tipuri de atestare:

prin criteriul atestatului planificat poate fi regulat și extraordinar;
în funcție de frecvența certificării, personalul poate fi evaluat pe o bază unică și periodic (periodic).

Cu următoarea atestare totul este destul de clar: termenii săi sunt stabiliți de un act normativ local, iar o anumită dată poate fi stabilită prin ordinul șefului.

Iar o atestare în afara programului ar trebui să se desfășoare cu o ocazie specială: pe baza rezultatelor formării avansate, în legătură cu introducerea de noi programe, instrucțiuni, tehnologii etc. Și apoi trebuie să înțelegeți că angajații au nevoie de un timp obiectiv pentru a învăța noi informații și a dobândi noi abilități. Prin urmare, nu are sens să introducem un nou program și, după câteva zile, să efectuăm certificarea.

Certificarea extraordinară efectuată în mod legal si motive negative: pentru lucrătorii expuși pentru o anumită perioadă de măsuri disciplinare, sau cele pentru care sunt dovedite și confirmate reclamațiile clienților, colegi, etc.

În orice caz, certificarea neprogramată ar trebui justificată, mai ales dacă se desfășoară selectiv pentru un anumit angajat.

Puteți certifica lucrătorii o singură dată. De exemplu, compania introduce un sistem de note (niveluri de poziție, etc.). Pentru a justifica pe toți pașii, pentru a determina nivelul poziției și salariul fiecărui angajat, puteți utiliza instrumentul de certificare. Va ajuta să înțelegeți dacă angajatul corespunde unui nivel al postului și al salariului, indiferent dacă este necesar să se mute aceste criterii atât în ceea ce privește postul, cât și pe lucrătorul concret.

Certificarea continuă este necesară atunci când angajații primesc în mod continuu informații noi. În acest caz, sfera cunoștințelor testate nu poate fi foarte mare, iar procedura de certificare este simplificată. De exemplu, angajații centrului de apel primesc în fiecare lună informații actualizate despre serviciile clienților, ar trebui să-l studieze în două zile și să efectueze teste electronice.

3. Ce ar trebui să fie inclus în programul de certificare?

Programul de atestare trebuie să includă întrebări care se referă direct la descrierea postului angajatului, cerințele pentru educația și calificările acestuia, standarde profesionale stabilite, precum și documentele interne ale companiei pe care este obligat să o cunoască. Nu este necesar, de exemplu, să întrebați un contabil salarial cu privire la practica litigiilor asupra impozitelor. Asemenea întrebări pot fi considerate incorecte de către lucrătorul însuși, precum și de inspectori și de instanța judecătorească. și destul de justificat.

Puteți oferi angajatului să răspundă la întrebări mai dificile care depășesc poziția sa, dar numai dacă angajatul pretinde că este promovat de rezultatele certificării și exprimă el însuși o astfel de dorință.

Pe lângă răspunsul la întrebări, succesele profesionale sau eșecurile evaluatorului ar trebui evaluate, reflectând acest lucru cu un scor suplimentar. Puteți evalua numărul de clienți implicați, contractele încheiate, obiectele inspectate, evenimentele efectuate etc. Scorul de scădere poate fi stabilit pentru prezența unor sancțiuni disciplinare pentru o anumită perioadă.

4. Cine ar trebui să fie inclus în lista atestaturilor?

Nu are sens să se efectueze certificarea pentru toată lumea și nu este întotdeauna corectă în raport cu angajații. Pentru obținerea unei atestări obiective, angajatul are nevoie de o anumită perioadă de timp pentru a "intra în birou". Așadar, atestarea angajaților îndelungați pe o bază egală cu cele adoptate poate fi considerată discriminare. Este necesar să se stabilească un criteriu pentru certificarea obligatorie - lucrul pentru o anumită poziție, de exemplu, cel puțin un an. Restul angajaților pot fi admiși la certificare doar cu consimțământul lor - dacă angajatul este încrezător în abilitățile sale și dorește să demonstreze acest lucru conducerii. Mai ales dacă rezultatele atestării afectează creșterea bonusurilor și a carierei, este necesar să se acorde noilor veniți dreptul de a participa la certificare.

Nu puteți refuza în mod nejustificat unui angajat o atestare. De exemplu, atunci când un angajat este considerat pre-profitabil în avans și nu este inclus în ordinul de certificare din cauza "totul este clar despre el". Un astfel de atitudine poate, de asemenea, considera discriminarea. există puține lucruri pe care managementul crede că, deoarece atestarea este un instrument obiectiv pentru confirmarea calificărilor, un angajat are dreptul de a participa la acesta în mod egal cu alți colegi. Și în acest caz, angajatul are dreptate.

5. Cum se evaluează lucrătorii certificați?

Atestarea este un proces în care un angajat are dreptul să se bazeze pe o evaluare obiectivă a calităților sale profesionale. Evaluarea obiectivă este asigurată, în primul rând, de competența membrilor comitetului de certificare și, în al doilea rând, de imparțialitatea acestora.

Prin urmare, Comisia ar trebui să includă persoane care sunt suficient de versat în problemele pe care se efectuează certificarea. Pot fi nu numai experți și manageri ai unității în care evaluatorul lucrează, ci și reprezentanți ai departamentelor aferente. De exemplu, managerul de marketing poate fi implicat în certificarea managerilor de vânzări, deoarece funcțiile de vânzări și marketing sunt strâns legate și vânzătorul trebuie să înțeleagă esența marketingului.

Imparțialitatea membrilor comisiei poate fi asigurată prin includerea în ea a persoanelor care nu sunt direct subordonate evaluatorului (șef al șefului departamentului, reprezentant al unei organizații terțe, client sau furnizor al societății). Asigurați-vă că excludeți un conflict de interese. Angajatul nu ar trebui să fie evaluat de rudele sau de capul său, cu care există dezacorduri.

Obiectivitatea, precum și eficiența evaluării rezultatelor atestării, pot fi furnizate prin intermediul tehnologiilor IT: dezvoltarea de teste informatice, chestionare, programarea unei evaluări automate a rezultatelor atestării.

6. Ce trebuie să fac după certificare?

Deoarece rezultatele evaluării pot influența poziția angajatului în cadrul companiei (bonusuri, promovarea, transferul la un alt loc de muncă în ordinea de ore. 3 al art. 81 din RF LC, concediere), personalul este obligat să prezinte concluziile comisiei de certificare, nu amâna nici mai mult de câteva zile .

Angajații ar trebui, de preferință, să aibă dreptul de a-și exprima dezacordul justificat cu rezultatele atestării. Comisia de atestare ar trebui să ia în considerare obiecțiile și să trimită un angajat la recertificare sau să-și recunoască obiecțiile nerezonabile. Chiar dacă angajatul merge mai departe să se plângă la GIT sau la instanță pentru o evaluare inechitabilă a calităților profesionale, compania va înțelege deja ceea ce angajatul certificat nu este de acord.

Cu muncitorii din primul grup puteți pleca numai după ce le oferiți posturile vacante în ordinea părții a 3-a din Art. 81 din LC RF: este necesar să se ofere locuri de muncă vacante în conformitate cu calificările angajatului sau posturile inferioare.

Angajații care nu sunt supuși concedierii ca urmare a rezultatelor certificării ar trebui să fie recomandați să "încheie educația" la nivelul cerut și să treacă din nou certificarea. Acest lucru poate fi, de asemenea, oferit "candidaților pentru concediere": angajatorul nu este obligat să concedieze angajații care nu au trecut de certificare.

7. Ce se întâmplă dacă angajatul nu a venit la certificare?

Ce se întâmplă dacă angajatul nu a participat la certificare fără un motiv bun?

Trebuie remarcat totuși că, în ciuda existenței unor astfel de practici, nu am recomanda o astfel de opțiune de concediere unei organizații comerciale. Cu toate acestea, în litigiul discutat de instanțele judecătorești, era vorba despre serviciul public, când certificarea era obligatorie. Dacă o companie obișnuită respinge un angajat pentru că nu a participat la o atestare (și anume ca persoană care nu a atestat atestarea în legătură cu neparticiparea), considerăm că instanțele judecătorești pot lua partea angajatului.

În cazul în care Comisia de certificare ajunge la concluzia că comportamentul certificarea în absența angajatului nu are nici un sens, sau această metodă de certificare nu este stabilit reglementări locale pot fi impuse angajatului disciplinat pentru a se sustrage de certificare. Este recomandabil să se includă o dispoziție privind certificarea și / sau a contractului de muncă cu angajații condiției de obligația lor de a fi evaluate și / sau să includă în ordinea clauzei de atestare care să ateste că angajatul trebuie să treacă de repliere la o anumită dată și oră. Apoi, aplicarea blocării va fi incontestabilă. După aceasta, angajatul poate fi din nou rugat să treacă certificatul.

În cazul în care angajatul și a doua oară va timid departe de trecerea de certificare, atunci este da-i un motiv pentru a respinge procedura de lingura p. 5 h. 1. 81 din LC RF pentru nerespectarea repetată a obligațiilor. Adăugăm că practica concedierii pentru eșecul de a apărea pentru certificare, nu am găsit, dar noi credem că această situație este destul de posibil, mai ales în cazul în care contractul de muncă și / sau statutul certificării este o condiție a obligației de mers ei și angajatul cu acest scris articol este familiar (sau semnat pentru că el trebuie să vină la certificarea o dată și oră). Această întrebare este cu siguranță controversată. Și noi trebuie să fim pregătiți pentru a se asigura că angajatorul va trebui să-și apere poziția în instanță.

Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare