Bazele teoretice ale stimulării muncii la întreprindere, conceptul și tipurile de stimulare a muncii -

Conceptul și tipurile de stimulente pentru muncă

Nu există nici un arbitrar direct din partea subiectului de conducere, deoarece obiectul de control poate alege independent conducta de conduită. Orice alegere implică disponibilitatea alternativelor și evaluarea acestora pe baza propriilor preferințe. Procesul de stimulare clar dezvoltat permite colectivităților de muncă pentru o perioadă lungă de timp să funcționeze eficient fără intervenția entității de management.







Îndeplinirea anumitor calcule prin obiectul managementului în situațiile de stimulare indică faptul că mecanismul de stimulare se bazează pe schimburi directe (simetrice, echivalente și garantate). Simetria se manifestă atunci când, în prezența unui contract pentru plata muncii neremunerate, eforturile uneia dintre părți își asumă acțiunile compensatorii ale celuilalt. Echivalența înseamnă existența unei relații contractuale între acțiune și recompensă (recuperare) care aranjează ambele părți. Garanția impune de la ambele părți respectarea strictă a obligațiilor în relație cu celelalte.

O analiză a structurii calității muncii este necesară pentru o penetrare mai profundă în esența ei. Prin urmare, este necesar să se determine compoziția elementelor de calitate a muncii incluse în structura sa, precum și natura relațiilor dintre ele [4, c. 121].

Calitatea muncii ca educație structurală nu este doar un sistem integrat, dar în continuă dezvoltare, a cărui funcționare este influențată de numeroase, în semnificația și profunzimea ei de influență, atât factori interni cât și externi.

Structura internă a calității muncii constă în elemente ale calității vieții și ale elementelor calității muncii sociale. Factorul determinant în structura calității forței de muncă este interacțiunea dintre munca vieții și cea socială. Cea vitală și decisivă este munca vie a oamenilor, pentru calitatea mijloacelor de producție și a bunurilor de consum, în care obiectivul muncii este obiectiv, depinde de calitatea sa.

De la nivelul de dezvoltare a eficacității factorilor sociali de producție, viabilitatea muncii vii depinde în mare măsură. Calitatea forței de muncă vii este întotdeauna caracterizată de particularitățile interacțiunii sale cu munca socială. Dezvoltarea muncii vii presupune baza materială și tehnică necesară, iar nivelul de instruire a forței de muncă nu trebuie să corespundă, ci chiar să depășească dezvoltarea mijloacelor de producție.

Eficiența muncii este o măsură a corespondenței dintre costuri și rezultatele muncii la criteriile care caracterizează atingerea obiectivelor activității de muncă [5, p. 9].

Esența eficacității forței de muncă constă într-o astfel de aplicare a forței de muncă pe unitate de producție, la care se obține utilizarea maximă a mijloacelor fixe cu cel mai mic consum de energie și participarea materială la procesul de muncă, cu aceleași costuri de muncă sau mai mici [6, p. 87].

Calitatea muncii stă la baza structurii și este cea mai importantă cantitate din care se produce restul. Iar eficiența muncii este o consecință a creșterii productivității muncii prin utilizarea rațională a tuturor mijloacelor.

Angajatul este o persoană fizică care este angajată, care se află în relații de muncă cu angajatorul pe baza unui contract de muncă și care desfășoară personal o anumită muncă subordonată reglementărilor interne de muncă [7, p. 163].

Luați în considerare clasificarea existentă a tipurilor de stimulente (Figura 1.1).

Figura 1.1 - Clasificarea tipurilor de stimulente [3, c. 43]

Sistemul tarifar este principalul mijloc de contabilizare a calității muncii și reflectarea acesteia în salarii. Este un set de standarde care ajută la diferențierea și reglementarea salariilor diferitelor grupuri de muncitori, în funcție de complexitatea și condițiile de muncă, pentru a asigura unitatea necesară a măsurii muncii și a plății acesteia.

Stimularea materială este încurajarea angajaților prin plăți în numerar pe baza rezultatelor muncii. Aplicarea stimulentelor materiale și monetare vă permite să reglați comportamentul obiectelor de management pe baza utilizării diferitelor plăți și sancțiuni monetare. Despre aceasta, în detaliu, în paragraful 1.2

Acest tip de stimulare are o serie de caracteristici. În primul rând, niciunul dintre stimulentele materiale ne-monetare nu este atât de versatil, deoarece stimulentul este material și monetar [9, p. 287].

În al doilea rând, multe stimulente materiale nemonetare au caracterul unei acțiuni unice. Ciclul de reproducere al nevoii este în mare parte lung. Astfel, există materiale - beneficii nemonetare, nevoia pentru care este practic non-sațietate, astfel cum sunt reproduse imediat după actul ședinței precedente. Nevoia de alte beneficii este reprodusă periodic cel mult o dată pe an. A treia prestație satisface nevoile care sunt reproduse de mai mulți ani. Activitatea unui angajat care a primit în viitor un stimulent nemonetar material concret poate fi sprijinită numai cu ajutorul altor stimulente. În caz contrar, scade.

În al treilea rând, stimulentele materiale nemonetare nu au o proprietate importantă a banilor - divizibilitatea. În același timp, și în ansamblul lor, este dificil să se organizeze într-o singură funcție de stimulare datorită calității lor naturale diferite. Diversitatea calitativă a nevoilor întâmpinate cu ajutorul lor face dificilă compararea lor între ele și cu ierarhia. Teoretic este posibil doar unele de comanda indirectă, foarte dur de alte valori, mai universale, cum ar fi bani, prestigiu, timp.

În al patrulea rând, stimulentele materiale nemonetare par a fi mai mult decât monetare adaptate în vrac pentru a fi utilizate într-o formă consolidată de organizare a stimulentelor. Ele nu pot fi asociate în mod tradițional cu anumite tipuri de activități, deoarece fiecare dintre ele are valori diferite pentru diferiți oameni și această variație este prea mare, mai ales că valoarea multor bunuri nu poate fi măsurată cu exactitate și fără ambiguități.

Tendința generală este că, mai des, subiectul (obiect material, serviciu, avantaj, privilegiu) care îndeplinește funcția stimulului este distribuit în mediul înconjurător, cu atât este mai mare componenta sa prestigioasă, alte lucruri fiind egale.

O altă cerință indispensabilă pentru dezvoltarea stimulentelor de muncă este manifestarea inițiativei și a întreprinderii managerilor, fiecare angajat în identificarea nevoilor acestuia și construirea pe baza lor a logicii individuale a stimulării sale. Utilizarea eficientă a potențialului enorm de stimulare a bunurilor materiale ne-monetare este practic imposibilă fără o abordare individuală.

Utilizarea unui număr de bunuri nemonetare materiale ca stimulente pentru muncă necesită o justificare morală gravă și, în viitor, o mare restructurare a conștiinței. Este în interesul conducerii să creeze un mediu în care este profitabil ca o persoană să lucreze bine și nerentabilă să lucreze în toate sensurile. O astfel de ordine de satisfacere a nevoilor, care corespunde pe deplin principiului distribuției conform muncii, pare mai mult decât ordinea ordinii simple.







Este necesar să se stabilească un interval de timp imediat după care angajatul poate fi încurajat. Trebuie să aibă cel puțin două luni de muncă. Excepțiile pot fi făcute de către noii veniți care sunt deosebit de active și care pot oferi alte oportunități care nu numai îmbunătățesc calitatea muncii, ci și eficiența întregii producții. Ei, în primele zile, își deschid și își pun în aplicare potențialul, iar calificările lor îi permit să își articuleze corect realizările.

În aspectul managerial, stimulentele morale îndeplinesc rolul semnalelor din partea subiecților cu privire la măsura în care activitățile lor sunt în interesul întreprinderii.

Stimularea morală a angajaților dezvoltate la întreprindere trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

# 63; să ofere stimulente pentru indicatorii specifici, la care lucrătorii au un impact direct și care caracterizează cel mai mult participarea fiecărui angajat la sarcinile care îi sunt încredințate;

# 63; să instituie măsuri stimulative pentru succesul în muncă, astfel încât, pentru realizări mai mari, să se utilizeze stimulente mai importante;

# 63; Asigurați-vă că, sub rezerva îndeplinirii angajamentelor sporite, participanții vor fi încurajați în concordanță cu rezultatele obținute;

# 63; creșterea interesului fiecărui angajat pentru îmbunătățirea continuă a indicatorilor de performanță;

# 63; să fie simplu, ușor de înțeles și ușor de înțeles pentru angajați;

# 63; să țină seama de creșterea activității socio-politice și a competențelor profesionale și tehnice, stabilitatea rezultatelor ridicate ale muncii;

# 63; prevenirea deprecierii stimulentelor morale.

Pentru a utiliza în mod eficient stimulentele morale, este necesar:

# 63; existența unei dispoziții privind statutul încurajării morale și cunoașterea lucrătorilor;

# 63; să utilizeze pe scară largă diferite forme de încurajare morală pentru a dezvolta inițiativa și activitatea creativă;

# 63; încurajarea morală să fie sprijinită prin măsuri de stimulente materiale, pentru a asigura interacțiunea corectă a stimulentelor materiale și morale, pentru a le îmbunătăți în mod continuu, în conformitate cu noile sarcini, modificări în conținut, organizare și condiții de muncă;

# 63; pe orice încurajare morală a angajatului de a informa pe scară largă colectivul de muncă;

# 63; premii de mână și să anunțe recunoștința într-o atmosferă solemnă;

# 63; să încurajeze angajații în timp util - imediat după realizarea anumitor succese în muncă;

# 63; să dezvolte noi forme de încurajare și să stabilească responsabilitatea morală strictă a fiecărui angajat pentru sarcina încredințată;

Figura 1.2 - Formele de organizare a stimulentelor [6, c. 76]

Vom deschide fiecare dintre forme.

Diferența dintre formele de conducere și cele de susținere a organizării de stimulente constă în gradul de conștientizare a obiectului managementului și al relației dintre stimulente și performanță.

În obiectivul stimulator, înainte de începerea acestuia, acesta este informat cu privire la rezultatele ce urmează a fi obținute și ce pot fi obținute pentru ele. El este informat despre modul în care va fi măsurat activitatea sa, despre modul în care va fi evaluat și despre ce va fi funcția de stimulare.

Atunci când se întărește, obiectul de stimulare învață că sa dovedit a fi valoros, recunoscut și încurajat în activitatea sa numai după încheierea activității. Stimularea în acest caz consolidează acțiunile deja implementate.

Avantajele pe care le atribuie capabilități pentru a obține un efect rapid stimulent, o orientare țintă clară, adaptabilitate ridicată pentru a încuraja acțiunile unice ale Executivului, posibilitatea, în unele cazuri, alegerea unor principii clare de construcție. Dezavantajul este necesitatea de a crea un sistem detaliat de măsurare și evaluare a forței de muncă, dezvoltarea specifice și adecvate pentru managementul de proiect al soiurilor de muncă, manifestare mismatches scopurile subiectului și obiectul managementului, provocând un conflict între datorie și avantaj.

Împărțirea formelor de organizare a stimulentelor în individ și colectiv depinde de rezultatele muncii la care se desfășoară promovarea anumitor artiști interpreți sau executanți. Dacă rezultatele muncii lucrătorului direct se bazează pe bază, atunci aceasta este o formă individuală de organizare a stimulentelor și dacă rezultatul activităților colectivului în ansamblul său este o formă colectivă.

Avantajul unei forme individuale de stimulare este acela că relația dintre performanța unui anumit interpret și stimulentele sale este clar trasată. Dezavantajele sunt dificultăți considerabile în stabilirea indicatorilor pentru evaluarea rezultatului muncii unui interpret individual, concentrându-le atenția numai asupra unor operațiuni specifice de producție efectuate separat de obiectivele echipei. O astfel de situație va afecta climatul psihologic și performanța economică a întreprinderii.

Stimularea bazată pe performanța colectivului în ansamblu promovează convergența intereselor artiștilor interpreți sau executanți cu interesele colectivului, permite fiecărui angajat să se simtă ca parte a unei echipe unice, responsabilă de soarta întreprinderii sale

Principala dificultate a formei colective de stimulente este de a determina contribuția unui anumit interpret la rezultatele finale ale muncii colectivului de muncă și, prin urmare, cota lor în cantitatea totală de bunuri materiale și spirituale primite în funcție de eficiența acestei activități.

Formele pozitive și negative de organizare a stimulentelor pe baza abaterilor de performanță cont de standardul. Realizarea si depasirea indicatorilor de reglementare obiect de stimulare a subiectului managementului încurajat prin creșterea gradului de satisfacere a nevoilor obiectului. Pe de altă parte, lipsa Decalajul de performanță specificate, se pedepsește diminua în mod corespunzător gradul de satisfacere a nevoilor de control al obiectului. Reducerea satisface nevoile de nivel poate fi absolut (o amendă, retrogradarea, negarea oricărui beneficiu) relativ față de nivelul așteptat (reducerea primei, modificarea în coada de așteptare pentru beneficii) și relativă comparativ cu alți angajați (premii mai mici , descurajând unele bune).

Stimulentele negative au demnitate. Este mai economic decât cel pozitiv, deoarece nu necesită beneficii suplimentare pentru punerea sa în aplicare și adesea mărește chiar și cantitatea de beneficii aflate la dispoziția entității responsabile. În plus, stimularea negativă este luată de oameni mult mai puternic decât pozitiv.

Formele imediate, actuale și prospective de organizare a stimulentelor sunt alocate în funcție de diferența de timp dintre rezultatele obținute și obținerea unui stimulent adecvat. Această împărțire face într-o anumită măsură posibilă evaluarea eficacității stimulării prin influențarea obiectului managementului din punctul de vedere al rezolvării problemelor cu care se confruntă colectivul de muncă.

Avantajul formei directe este eficiența și o relație foarte clară și directă între activitatea și motivație. În acest sens, ea are un potențial foarte mare pentru o provocare și aproape întotdeauna dă rezultatul economic pozitiv așteptat. Dezavantajele nu sunt lucrător de orientare pentru a obține rezultatul final pentru trupa în ansamblul său urmărește să abordeze fiecare minut sarcini, are o influență negativă asupra dezvoltării relațiilor dintre performerii individuale și colective, făcându-le un conflict.

Forma actuală poate fi prezentată pe baza rezultatelor trimestru, semestru și an. Esența lui stimulatoare este evidentă, creează încrederea unei persoane în recompensarea prin rezultatele acestor perioade. Ce este preferabil pentru firmă, deoarece angajatul, condus de sfârșitul acestor termeni, își va da complet rezultatul.

Forma promițătoare contribuie la formarea unei echipe unice, coerente, care își îndreaptă eforturile spre realizarea indicatorului final de performanță, care se axează pe motivația pe termen lung a lucrătorilor și promovează creșterea activității, educației și calificărilor pe parcursul vieții profesionale.

Neajunsurile sunt că nu fiecare lucrător va fi de acord și va lua asupra lui. În legătură cu faptul că posibilele schimbări ale planurilor de viață pot traversa toate [16, c. 149].

În funcție de gradul și natura condițiilor specifice pentru obținerea stimulului, este necesar să se identifice formele generale și cele țintă de organizare a stimulentelor. Forma generală se aplică tuturor participanților la producția socială. În acest caz, încurajarea este efectuată în legătură cu deținerea de societăți publice, cu date aniversare în viața angajaților sau a zilelor de sărbătoare publică. Acest formular ține cont atât de durata muncii impecabile, cât și de reușitele și realizările remarcabile de o singură dată. Formularea condițiilor de obținere a acestora trebuie să fie de natură fundamental fundamentală, trebuie să aibă caracterul de întărire a acțiunilor colective semnificative.

Cu forma țintă, este obligatorie elaborarea unor dispoziții speciale. Deci, este necesar să se înregistreze în mod clar indicatorii absolută sau relativă a rezultatelor activităților specifice ale participanților la producție, realizarea cărora este o condiție pentru acordarea titlului corespunzător.

bonus de sistem de salarizare







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: