Dar nemulțumirea tinerilor are un alt context. Acesta este contextul de afaceri. Și, sincer, aici situația cu tinerii - cu "tineri specialiști" - este destul de rău. Și, deși plângerile "tovarășilor mai în vârstă" față de tinerii colegi sunt asemănătoare înfățișării cu reproșurile tradiționale menționate mai sus, din păcate, acestea conțin o mulțime de specificități. Și de ce se plâng de obicei "bătrânii"? Lista poate fi foarte lungă, dar, de regulă, toate aceste plângeri pot fi împărțite în trei grupuri.
Plângerile cu privire la lipsa de profesionalism din tesatura densa, cu explicația obligatorie, spunând că nimeni nu necesită un tânăr profesionist, care a fost un as - toți au trecut prin ea, și toată lumea știe că abilitățile nu apar imediat - dar este imposibil să nu fie capabil să facă cel mai de bază!
Reclamații privind calitatea foarte scăzută a educației unui tânăr specialist, atât școala de bază, cât și cea specială sau superioară. Acuzațiile pot fi de la "scrierea analfabetică" la "necunoașterea adevărurilor elementare în profesia lor".
Reclamații despre imaturitate, infantilismul actualilor tineri specialiști și, ca o consecință:
• Lipsa de simț al responsabilității și motivația foarte scăzută de a lucra la conștiință;
• dorința de a obține "totul dintr-o dată", dar fără a face vreun efort - sau, dimpotrivă, dorința de a primi un salariu foarte scăzut, dar stabil - doar pentru a nu întinde;
• Incapacitatea de a construi relații de lucru cu colegii, încercări de familiarizare cu managerii, neînțelegerea regulilor de subordonare.
Cel mai neplăcut lucru este că multe din cele de mai sus sunt adevărate. La urma urmei, calitatea educației în spațiul post-sovietic a început să scadă la începutul anilor nouăzeci și continuă să facă acest lucru până în prezent. De unde vine profesionalismul, dacă nu există încă experiență, la școală sau la facultate sau la o universitate, un tânăr specialist nu a primit o cunoaștere decentă? În ceea ce privește practica în cursul formării, este mai bine să nu-ți mai amintesc deloc: o singură șansă față de o sută, că nu era formală, activă și era ca atare. Prin urmare, conform documentelor, se dovedește că un specialist certificat vine la compania comercială sau la producție (el, apropo, crede în el însuși - nu este nimic de comparat cu și cu nimeni!), Dar în realitate se dovedește că un adolescent cu extrem de ceață idei despre ce ar trebui să facă aici. Și aceasta devine lentă o tradiție.
Din motive de ordin obiectiv, este aproape imposibil să influențăm factorii care generează toate aceste plângeri. În consecință, angajatorul rus trebuie doar să încerce să influențeze situația deja existentă. Și aceasta înseamnă că va trebui să se ocupe de munca dificilă și nu prea recunoscătoare de a preda și de a forma un tânăr specialist. Da, și educație - de asemenea, pentru că nici o instruire nu va funcționa până când nu se ajunge la o înțelegere reciprocă cu tânărul angajat.
Actuala generație de tineri nu sunt norocoși: cei care sunt acum mai puțin de treizeci de ani, au crescut și au format într-un moment dificil pentru țară: dezintegrarea Uniunii, sărăcia larg răspândită, schimbarea ideologiei, stratificării sociale, final prestigiul toamna învățătoare, criza de familie, o lipsă de atenție din partea părinților care a trebuit să-și petreacă tot timpul lor pentru a face bani, ispitele constante și imposibilitatea de a le satisface, și apoi - o scurtă perioadă de prosperitate comparativă, a apărut rapid căruia obiceiul și criza economică ... Isa. Este de mirare că mulți oameni tineri în termeni de maturitate psihologică, pur și simplu „blocat“ la nivelul de 13-15 ani, și în nici nu a vrut să își asume responsabilitatea - adică, să crească? În același timp, pe de altă parte, în afaceri nu există nimeni care să-i îngrijească și nici un motiv - dacă cineva vrea să fi plătit, el trebuie să lucreze pentru el. Trebuie să o mutați. Intreaga intrebare este cum?
Numai într-un mod amiabil. Nici o represiune, nici o așteptare pasivă, "când conștiința lui se va trezi" la un rezultat pozitiv nu va rezulta. Persuasiunea nu va mai ajuta. Dar următoarea schemă de acțiuni poate ajuta:
• Stați liniștit și reflectați asupra faptului că viața în țară sa schimbat, deci și tinerii au devenit diferiți - cu alte principii, alte valori, un alt model de comportament. Este prea mult. O astfel de schimbare poate fi tratată în moduri diferite, însă nu se poate ignora și se poate măsura actualii tineri specialiști cu același criteriu.
• Pentru a sublinia acele puncte de contact cu tinerii profesioniști, impactul care promite succes. Sunt lucruri care nu se schimba, iar pentru tânărul este în continuare important este auto-afirmare, de afaceri interesante, concurența. Așa cum sa demonstrat concentreze emfatic a tinerilor prezenți angajați exclusiv pe componenta de material în multe privințe a apărut pe un „loc sfânt nu este niciodată gol“, dacă nu se poate agăța de alți stimuli, cel mai simplu mod de a apuca stimulent de numerar. Dar există nuanțe: în primul rând, nu putem lua pentru toate declarațiile acordate puternice ale tânărului specialist (cum ar fi „toate lucrările pentru bani!“) - la fel cum este imposibil să se ia în serios declarația unui adolescent. Deși adolescent le-a exprimat întotdeauna tonul extrem de convins mâine poate pretinde contrariul - și este, de asemenea, foarte convingător. În al doilea rând, în scopul de a trezi interesul modern tânăr specialist în muncă, este necesar mai mult timp decât, de exemplu, cu ani în urmă desyatdvenadtsat necesare. De ce? Faptul că este foarte greu de a învăța și de a construi noi competențe: baza slabă. Iar motivația pentru schimbare vine la o persoană numai atunci când începe ceva.
• Nu așezați prea mult speranța că dorința și capacitatea de a lucra va apărea la tânăr angajat ei înșiși. Are nevoie de un mentor. În acest context, mentor - un alt membru (nu este obligatoriu - mult mai în vârstă și mult mai experimentat, poate capul, dar poate - și nu e), care știe și iubește să explice. De altfel, una dintre dificultățile întâmpinate în procesul de stabilire a unui sistem de mentorat al companiei constă în faptul că astfel de oameni de obicei mici, și să numească sau să facă o persoană cu experiență pentru a fi un mentor - este imposibil: dacă o persoană nu are nici un talent pentru predare, nu va ajuta la orice prime sau penalizare .
• Din moment ce sa dovedit că nici familia, nici școală, nici universitatea nu într-adevăr implicat în educația unei persoane tinere, acesta va trebui să facă angajatorului. Unul dintre momentele cele mai importante din această educație este un "feedback" corect. Aceasta este, literalmente, un raport tânăr expert de informații despre „ceea ce este bine și ce este rău“ și, desigur, este motivul pentru care - este bine, și că - de rău. Un accent deosebit ar trebui să fie pe explicarea consecințelor executarea necorespunzătoare a atribuțiilor lor - se întâmplă foarte des ca un tânăr zgârciți profesionist pe funcțiile lor, nu pentru că leneș sau doresc să ne facă rău, ci numai pentru că el nu știa semnificația acestor funcții și care sunt riscurile performanța lor nefolositoare.
• Identificați cu atenție toate lacunele din educația unui tânăr specialist și, treptat, într-un ritm moderat, completați-le, apoi trimiteți-l la formare specializată; apoi recomandându-i literatura necesară și controlând etapele studiului; apoi oferindu-i un model de acțiune gata într-o situație specifică (așa-numita formare la locul de muncă). În continuare, cu cât va învăța mai repede - chiar dacă la începutul procesului managerul are impresia că nu există progres și niciodată nu va.
Desigur, există excepții fericite, iar managerul primește o adevărată surpriză mai bună în persoana unui tânăr specialist: angajat instruit, muncitor și echilibrat. Iar imaginea generală este că managerul trebuie adesea să rezolve probleme cu formarea și educația tânărului angajat, în ciuda rezistenței sale și a propriilor îndoieli cu privire la succesul unei astfel de întreprinderi. Dar totul nu este atât de dificil, așa cum pare, și după șase luni sau un an de "muncă educațională", te uiți - și deja ai un angajat sensibil. Un tânăr specialist este o condiție temporară. La urma urmei, tineretul este acelasi dezavantaj care trece in cele din urma.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: