Am scris în repetate rânduri despre marca angajatorului. Acest text am răspuns la întrebarea dacă raportul este acum la modă pentru „cum să fii fericit“ și „modul de a face angajatii fericit, companie, națiune, etc“, pentru a construi un brand de angajator.
Sunt branduri care aduc fericire pentru publicul țintă: cineva - Barbie iPhone la cineva, cineva Louis Vuitton. Simplul fapt de a deține sau de a participa la aceste mărci face ca unii oameni să fie fericiți. Dar nu toate. Sunt convins personal că fericirea - fenomenul extrem de personal și depinde de personalitatea și cultura percepției individuale, atât de sceptic cu privire la instrumentul masiv „ceea ce face oamenii fericiți“, mi-a psihotronice amintește (a nu se confunda cu psihotrope) arme.
Și totuși, brandul angajatorului are o componentă importantă care afectează dacă angajații își iubesc munca și dacă se bucură de ea, nu doar satisfacția salarială.
Deci, în ordine. Scopul brandului angajatorului este acela de a fi atractiv pe piața muncii pentru publicul țintă și de a-și păstra angajații potriviți în cadrul companiei. Marca angajatorului este concepută pentru a ajuta acești oameni să facă o alegere în favoarea angajatorului. Filosofii din trecut s-au gândit la modul în care oamenii fac alegeri. Un filozof englez din secolul al XVIII-lea, Jeremy Bentham, a scris că un bărbat încearcă să-și mărească fericirea; și filosoful german al secolului al XVIII-lea, Arthur Schopenhauer, a spus că, în realitate, o persoană face inițial o alegere cu întreaga sa ființă. Și numai atunci el selectează argumentele, raționalizează decizia sa. Aceasta este alegerea culturii individului, ale cărei valori sunt formate din paisprezece generații de strămoși, un amestec de culturi naționale, religioase, familiale și corporative.
Concluzie: coincidența valorilor personale cu potențialul motivațional al muncii, climatul motivațional în diviziune și cultura corporativă fac o persoană fericită la locul de muncă.
Acest lucru înseamnă că, făcând lucrarea partea leului a vieții sale, o persoană care trăiește de fapt locul de muncă, și, prin urmare, în plus față de lucruri raționale, cum ar fi bani și condițiile de muncă, angajat tinde să se auto-realizare în muncă și, în cazul în care eșuează, se caută fericirea în laterale.
Dacă societatea reușește să individualizeze natura muncii angajatului, adică adaptarea muncii la potențialul său, atunci o astfel de companie va avea un avantaj pe piața forței de muncă.
Brandul angajatorului are o componentă tare și moale. Greu, responsabil pentru satisfacție și loialitate activă, acesta este un pachet de compensare (salarii și beneficii), condiții de lucru și o componentă variabilă a plății. Soft, care este responsabil pentru fericirea angajatului la locul de muncă, acest lucru
- Potențialul de motivație al muncii.
- Climă motivațională.
- Cultura corporativa si valorile corporatiste.
Potențialul de motivație al muncii implică coincidența valorilor și preferințelor personale ale angajatului cu prezența, într-o oarecare măsură, a următorilor factori în activitatea pe care liderul de echipă poate și ar trebui să o ofere:
- Varietate de muncă - multe operațiuni, sarcini, funcții, responsabilități, puteri;
- Identificarea - identificarea muncii cu rezultatul final (viziunea rezultatului final, semnificația lucrării);
- Semnificația lucrării - reflectă gradul de percepție a lucrării ca atare, care influențează în mod semnificativ viața organizației și a altor persoane, este importantă;
- Autonomia muncii - reflectă gradul de libertate în luarea deciziilor;
- Feedback - reflectă măsura în care angajatului i se oferă informații directe și clare cu privire la eficacitatea eforturilor sale.
Pentru cineva, acest lucru este important, pentru cineva mai puțin important. Doar un lider real este capabil să identifice adevăratele nevoi și așteptări ale unui membru al echipei sale.
Pentru a influența potențialul motivațional al lucrării, există astfel de instrumente: de îmbogățire de locuri de muncă; extinderea responsabilităților; coaching-ul; mentorat; condiții flexibile de lucru; birou de la distanță; spațiu de birouri și o greutate de alte instrumente de management, prin care un lider de echipă poate crește sau reduce prezența acestor factori într-un anumit angajat în funcție de preferințele lor individuale. Toate acestea pot face capete subordonaților, în cazul în care acestea nu doar supraveghetori, administratori și manageri buni sau lideri.
Dar toate acestea vor fi lipsite de sens dacă oamenii vor fi bătuți incorect și vor fi implicați într-o afacere neîngrădită. Prin urmare, formarea brandului angajatorului. Managerii HR nu trebuie să uite publicul țintă, nu doar să ademenească chiftele și să promită fericirea, ci să arate cealaltă parte a monedei. Compania are nevoie de un angajat pentru care fericirea - de a face ceea ce le place.
"Nainizhcha posada buvaє lyudin i prichinoy shchastya, cotor până la naturale nahil", Grigory Skovoroda.
Climă motivațională. Unul dintre cele mai lungi studii de fericire din lume a arătat că relațiile joacă un rol-cheie în sensul subiectiv al fericirii unei persoane. În acest caz, relația cu supraveghetorul, colegii, subalternii, clienții interni și externi, părțile interesate într-un singur cuvânt - cei care sunt interesați de succesul angajatului, și are o influență asupra lui.
Mulți manageri de resurse umane efectuează sondaje de satisfacție, loialitate activă, implicare, evaluare a performanțelor, cercetare a culturii corporative și a climatului motivațional. În cadrul acestor chestionare sau interviuri, este necesar să se separe în mod corespunzător părțile interesate cheie de la așa-numitele indivizi "de gradul 360" și să se determine relațiile prioritare. În cazul în care studiile în sine sunt efectuate, consecințele unor astfel de studii sunt deseori inadecvate față de esența problemelor cu care se confruntă angajatul. Acest lucru agravează doar climatul motivator.
Este climatul motivațional care formează marca angajatorului în rețele și pe site-uri speciale. Angajații și foștii angajați nu sunt timizi în expresii creative care descriu climatul motivațional din cadrul companiei. Răspândiți rolele pe YouTube. Prin urmare, formarea unei imagini pozitive a companiei în calitate de angajator, în primul rând, trebuie luată în considerare de conducere și climatul motivațional, și apoi se simt liber la creativitate cu un raport cu situația reală pe piața muncii.
"Sarcina de a găsi stimulente pentru o muncă mai bună a oamenilor este o pierdere de timp. Dacă oamenii sunt potriviți corect, nu necesită motivație. Tot ceea ce este necesar este asigurarea absenței factorilor demotivatori ", a spus Jim Collins.
Cultura corporativa si valorile corporatiste. Unul dintre cele mai puternice instrumente de influențare a culturii corporațiilor după selecție este sistemul de stimulente și programele de recunoaștere. De exemplu, o mare parte din partea variabilă a veniturilor angajaților, în funcție de performanță, conduce la formarea unei culturi antreprenoriale cu toate plusurile și minusurile acesteia. Îndrăznesc să spun că pachetul de compensare construit pe principiul "cantinei", care se bazează pe selecția individuală a angajaților, va crește nivelul de "fericire" în cadrul companiei. Alegerea personalului pe baza valorilor care coincid cu valorile companiei și a motivației care coincide cu munca nu numai că va duce la creșterea eficienței, eficienței, dar și la dezvoltarea durabilă a companiei.
Dacă oamenii sunt selectați corect, atunci păstrați personalul va ajuta la "cantina", care poate intra într-o alegere: grafică flexibilă; set de cluburi de interese corporative din vizitele comune de ciuperci la olimpiadele sportive și intelectuale corporative și festivaluri care vor ajuta oamenii să realizeze nu numai visele lor din copilărie și nevoile pragmatice, dar, de asemenea, să se unească în jurul unei scopuri corporative pragmatice. Acest lucru înseamnă că astfel de evenimente ar trebui să rezolve întotdeauna sarcini de afaceri foarte specifice. De exemplu, competițiile în plus față de componenta de joc pot rezolva problemele personalului de formare pentru produse noi, tehnologii noi etc.
Logica este următoarea: cultura corporativă este construită pe valori și îndeplinește două funcții cheie: adaptarea externă și integrarea internă. O organizație este un grup de oameni care lucrează împreună pentru a atinge obiective comune. Dacă oamenii sunt nefericiți în organizație, ei nu aspiră la obiective comune. Cultura nu-și îndeplinește funcția de integrare. Prin urmare, unirea oamenilor pe baza relațiilor pozitive este o chestiune de supraviețuire a organizației în sine.
"Există probleme care pur și simplu nu pot avea soluții. Companiile vor muri încă. Deci, odată ce compania de computere de succes Wang Laboratories nu a reușit să facă tranziția la un nou nivel de dezvoltare, Polaroid nu a reușit acest lucru. Greșelile cardinale ca cele comise de aceste organizații pot fi evitate numai dacă managerul recunoaște momentul în care este necesar să renunțe la valorile pe care compania a fost construită inițial. Unii oameni reușesc, dar unii nu reușesc. Și este aproape imposibil de prezis ", (Edgar Shine).
Astfel, formarea brandului de angajator, companiile ar trebui să promoveze piața muncii și în cadrul companiei, nu numai la materialul său, componente hardovy, dar, de asemenea, valori de karaoke moi, care sunt responsabile pentru fericirea angajatului și viața lui plină armonioasă, cel puțin la locul de muncă.
Este relevant acest subiect acum? În opinia mea, da. Viteza schimbărilor tehnologice, flexibilitatea și gândirea clipovost, globalizarea pieței muncii, legile privind migrația, dorința de independență și revizuirea punctelor de vedere asupra valorilor materiale ale noii generații fac ca poziția angajatorului să fie vulnerabilă. Prin urmare, merită să ne gândim la faptul că angajații lucrau și nu serviseră servitute penale. Munca slabă este mai puțin productivă.
Trimiteți-le prietenilor: