Erorile tipice ale reformei sau ceea ce noul director nu ar trebui să facă
Ce fel de schimbări, de obicei, începe un nou lider, sau că încearcă să schimbe pe cel vechi din când în când?
Primul lucru care este luat pentru a controla un nou lider este finanțarea. pentru că este dificil să influențezi creșterea veniturilor și acest proces este lung, apoi începe cu controlul cheltuielilor, pe lângă faptul că poate fi mai interesant, mai profitabil (în planul personal) și oferă putere suplimentară.
În primul rând, managerul încearcă să stabilească relații externe. Toate contractele pentru furnizarea de materii prime și materiale de bază sunt revizuite: prețurile, termenele de livrare, întârzierile. Se întâlnește cu principalii furnizori pentru a îmbunătăți condițiile, precum și pentru a identifica "interesul personal" al angajaților lor. Același lucru este valabil și pentru clienții principali. Singurul lucru pe care majoritatea noilor manageri reușesc să-l atingă în negocierile cu antreprenorii externi sunt foarte puține îmbunătățiri, în cel mai bun caz, dar, mai ales, pentru a le reasigura și pentru a confirma acordurile anterioare. Cu toate acestea, schimbarea de lider, ca să spunem așa, un "flux proaspăt" - pentru acest "cip" puteți negocia mult.
pentru că reducerea costurilor ca urmare a reducerilor de prețuri sau condiții mai bune de alimentare a principalelor materii prime nu au de lucru, atunci există încă o modalitate de a „spori“ profituri - (! cel mai important) este personal supraveghează achizițiile și cheltuielile de hârtie și furnituri de birou, piese de schimb pentru echipamente, ceai și cafea pentru produsele de birou , retragerea benzinei de la conducătorii auto care deservesc biroul. Ie încearcă să controleze ceea ce este mai simplu prin principiul: nu ne uităm unde am pierdut, dar unde este lumină.
Apoi managerul analizează problemele interne. Deci, al doilea este cadrele. Trebuie să schimbăm toate urgent, astfel încât noii angajați să nu știe directorul anterior și nu l-ar putea compara cu cel nou, desigur, nu în favoarea acestuia din urmă. Acesta este un argument, iar al doilea este disponibilitatea, pentru mulți manageri, a unui număr mare de rude și prieteni care nu au nevoie de ajutor, desigur, fără a uita consolidarea puterii personale prin aranjarea poporului lor. Aici, calificarea angajaților angajați se retrage în fundal, principalul lucru fiind loialitatea personală.
În paralel cu setul sunt reducerea numărului de reduceri de personal și a salariilor angajaților rămase - în acest fel, foarte bine pentru a bloca schimbarea, deoarece angajații noi pot fi luați imediat la un salariu mai mic. În primul rând, este vorba despre lucrătorii de sprijin la locul de muncă și a personalului de „serviciu“ în birou, și anume, care potrivit șefului petrece și câștigă: portari, muncitori, lucrători ai personalului auxiliar produce, ambalatori, agenți de curățare mecanică, diverse controlere, manageri de birou, contabilitate, achiziții, specialiști în logistică, planificatori, economiști etc. Desigur, cineva trebuie să-și facă treaba, și, prin urmare, implică o redistribuire a responsabilităților, creșterea sarcinii pe angajații rămași, nemulțumirea lor, și, de foarte multe ori duce la o scădere a productivității lor. Apropo, experiența arată că reducerea timpului pentru a verifica recrutarea treptată într-un număr chiar mai mare decât au fost înainte de bucăți. Acest lucru nu este surprinzător, tk. există o scădere constantă a eficienței angajaților.
pentru că reducerea fondului de salarizare nu a condus la o reducere semnificativă a cheltuielilor, pe lângă faptul că veniturile au scăzut, etapa următoare capul încearcă să forțeze muncitorii să muncească mai mult. Acest lucru se face cu ajutorul de sancțiuni sub formă de amenzi pentru orice vina, "bun" numărul lor, datorită combinării diferitelor îndatoriri într-o poziție doar crește. Creșterea fluxului de personal. Pe locurile vacante vine personalul mai puțin calificat care nu se adaptează condițiilor locale - "de la navă la minge". În consecință, situația cu creșterea veniturilor devine mai complicată.
De regulă, în acest stadiu, care poate dura șase luni sau mai mult, "reformele" se termină. Capul este obligat să selecteze treptat personalul, să crească salariile, să reducă sancțiunile. Totul se întoarce de unde a început, este cel mai bine.
În ceea ce privește transformările de producție, ele se limitează la schimbarea șefului managerului de producție și a subordonaților săi imediate, dar, aproximativ, cu același succes ca ceilalți lucrători. Producție - un mecanism prea complicat, astfel încât să puteți obține cu ușurință rezultate bune, dar nu foarte strâns. Este mai ușor să dai vina pe eșec la lipsa personalului calificat, la beția lucrătorilor - și la locul unde se pot obține alcoolii? - și personalul slab al conducerii. O scuză foarte bună nu este încă starea foarte satisfăcătoare sau foarte nesatisfăcătoare a echipamentului - fostul șef nu a urmat departamentul de service și mecanicii rău. Rămâne doar să le explicăm proprietarilor că nu se așteaptă la mari realizări în viitorul apropiat la o astfel de producție.
Uneori, capul poate încerca să "construiască" vânzători, mai ales că "totul depinde de ei", iar ei "sunt de vină pentru tot". Aceasta este cea mai frecventă greșeală a aproape tuturor managerilor ruși ai companiilor de producție: vânzările principale, un vânzător bun "vparit" ceva, și deja produce - este o chestiune simplă. Însă înlocuirea vânzătorilor sau o creștere accentuată a numărului acestora nu poate decât să ofere îmbunătățiri temporare prin atragerea de noi clienți care nu sunt familiarizați cu problemele specifice ale acestei întreprinderi. pentru că problemele nu sunt eliminate - noii clienți "alergă" ca gandacii, sunt doar cei mai persistenți și cei care "n-au unde să alerge".
În acest sens, toate reformele se termină, de regulă.
În cazul în care, înainte de sosirea noului șef de afaceri la compania nu era important, dar cumva reușește să facă față, chiar și fără grabă și minore, dar a îmbunătăți în continuare situația, va permite noul director suficient de mult să rămână în postul său. Acest lucru este cu atât mai probabil, deoarece, în primul rând, proprietarii văd unele modificări și, prin urmare, îmbunătățiri, deoarece mai rău nu poate fi, așa cum cred ei. În al doilea rând, foarte puțini oameni cunosc adevăratul potențial al întreprinderii, adică ceea ce este cu adevărat capabil și, prin urmare, orice, chiar și cea mai nesemnificativă creștere, este percepută ca un miracol.
Chiar și în absența unor succese vizibile, noul cap poate încă să "păcălească" capul pentru angajatorii săi de mult timp. cel mai adesea, se estimează acțiunile "corecte", și nu rezultatul - puteți găsi întotdeauna o mulțime de scuze "obiective". În plus, oamenii se tem, de regulă, de schimbări bruște și, mai des, preferă necazuri constante cunoscute, decât fericirea bruscă.
Dacă sunteți dragi la mlaștina dvs. "confortabilă", vă place sânii și nu digerați șampanie, atunci doar un astfel de lider tipic este necesar pentru afacerea dvs.
Trimiteți-le prietenilor: