Din păcate, disputele de muncă au fost, sunt și vor fi întotdeauna ... Codul muncii protejează drepturile lucrătorilor într-o măsură mai mare decât angajatorii. Cu toate acestea, există multe modalități legitime de a preveni un conflict și, dacă litigiul nu a fost evitat - pentru a oferi angajatorului o victorie. Vor fi situațiile care apar în ajunul porului de sărbători de masă.
Se pare că trimiterea unui angajat în vacanță este foarte simplă. În practică, cu toate acestea, chiar și cei mai mulți angajatori care respectă legea pot experimenta frecare cu angajatul despre timpul concediului, durata acesteia, împărțită în mai multe părți, de transport, timp de numărare, dreptul la concediu. Să analizăm aceste situații în detaliu.
Ora de începere a vacanței
Într-o vacanță de sub băț
În fiecare organizație există așa-numiți muncologi: "Nu vreau să plec în concediu ... Am un proiect important ... Voi ieși la plimbare după aceea ...". Și acumulează câteva vacanțe neutilizate.
Răspunderea angajatorului pentru neacordarea concediului. Din punctul de vedere al legislației muncii, refuzul voluntar al angajatului de a-și folosi dreptul la concediu anual nu este o scuză pentru angajator. Indiferent de motive, nerealizarea concediului pentru angajat reprezintă o încălcare gravă a legislației muncii și a legislației privind protecția muncii. Iar responsabilitatea pentru o astfel de încălcare stă tocmai la angajator. Acesta poate fi supus unei amenzi administrative, cuprins între 300 și 500 de ori salariul minim, sau activitățile societății poate fi suspendată timp de până la 90 de zile (n. 1 din art. 5.27 din Codul administrativ). Partea 4 din articolul 124 din Codul Muncii interzice neexecutarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi. Astfel, durata maximă a vacanțelor neutilizate nu poate depăși 56 de zile calendaristice.
Cum să conduci un lucrător în vacanță? Codul Muncii nu impune angajatului să scrie o cerere de concediu. Baza pentru acordarea următorului concediu este programul de sărbători. Ce se întâmplă dacă angajatul nu merge în vacanță la timp? Propunem următorul algoritm:
- În primul rând, să emită un ordin de modificare a calendarului de sărbători;
- În al doilea rând, să anunțe angajatul despre începerea sărbătorii cu o semnătură de cel puțin două săptămâni;
- În al treilea rând, să emită un ordin de concediu și, de asemenea, să îl familiarizați pe angajat cu acesta împotriva picturii. Dacă angajatul refuză să semneze, întocmește un act adecvat pentru a refuza să fie introdus.
Și în concluzie - să plătească angajatului de vacanță cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.
Ai plecat în vacanță sau ai mers pe jos?
Angajatul are dreptul să aleagă un timp convenabil pentru a începe vacanțele
Cui îi este permis un concediu extins
Separarea concediului în părți
Concediul anual plătit poate fi împărțit în părți numai prin acordul angajatului cu angajatorul. Durata cel puțin uneia dintre părțile din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (partea 1, articolul 125 din LC RF). Ca regulă, această cerință a legii este îndeplinită în mod corect. Dar împărțirea în părți ale celei de-a doua jumătăți a sărbătorii este adesea însoțită de conflicte.
Mulți lucrători sunt rugați să acorde concediu timp de 5 zile calendaristice - de luni până vineri, extindându-l astfel. Dacă angajatorul poate permite unui angajat să fie absent de la locul de muncă timp de cel puțin patru zile lucrătoare, desigur, el are dreptul să satisfacă o astfel de solicitare a angajatului. Dar are dreptul de a refuza angajatul. Încă o dată, împărțirea concediilor în părți este posibilă numai prin acordul părților. Cum puteți aplica un astfel de acord?
Să presupunem că programul de sărbători în organizație se face ținând seama de dorințele angajaților (bineînțeles, redactate în scris). Angajatul anunță în prealabil dorința sa de a împărți vacanța în părți, iar conducerea nu se opune. În programul de sărbători, trebuie să specificați perioadele pentru toate părțile din vacanță.
Dacă angajatorul nu are posibilitatea de a lua în considerare toate dorințele angajaților, atunci concediul standard se reflectă în programul de sărbători - 28 de zile calendaristice. În plus, în cursul anului, angajatul, care are nevoie să împartă concediul, solicită acest lucru. Dacă situația de producție permite acest lucru, angajatorul poate oferi angajatului posibilitatea de a petrece vacanțe cu jumătate de normă. Astfel, în programul sărbătorilor se fac note în coloanele 7-9. Acolo, datele nou convenite pentru începutul și sfârșitul părților de vacanță sunt indicate cu referire la cererea angajatului.
Legea muncii prevede mai multe motive pentru amânarea concediului anual de bază. Dintre acestea există și puncte "conflictuale": organizația nu este în măsură să plătească plățile la concediu în timp util sau perioada de avertizare cu privire la începerea concediului a fost ratată (2 săptămâni). Înainte de a ne afla în detaliu pe fiecare dintre ele, să reamintim încă o dată că toate transferurile de sărbători sunt fixate în programul de sărbători din coloanele 7-9.
Angajatorul nu poate plăti în timp util concediul
Conform părții 9 din articolul 136 din LC RF, plata pentru concediu se efectuează cu cel mult trei zile înainte de începerea acesteia. Dacă organizația nu poate plăti concediul la timp, este posibil să transferați concediul (Partea 2, articolul 124 al RF RF). Pentru eșantioanele de notificare a angajatului cu privire la transferul dorit de concediu și la cererea angajatului de a amâna concediul, a se vedea p. 132.
Notă: o mulțime corect și competent pentru a transfera concediu angajat, îl lăsați fără a vinde, și apoi să răspundă pentru acțiunile lor în temeiul articolului 236 „al angajatorului responsabil pentru întârzierea în plata salariilor și a altor plăți din cauza angajatului“ al Codului Muncii.
Eșantion de notificare a angajatului cu privire la transferul dorit de concediu
LLC "Candy" 125438, Moscova, ul. Onegskaya, 2
Dragă Ivan Vasilievici,
Directorul General Polynin N.G. Polynin
-----
O cerere de probă pentru amânarea concediului pentru o perioadă ulterioară
Directorului general al OOO "Candy"
Polynin N.G.
de la maestrul atelierului nr. 7
Choporova I.V.
Angajatul a avertizat despre concediu în mai puțin de două săptămâni
Întârzierea perioadei de avertizare a concediului este o încălcare a articolului 3 alineatul (3) din Codul Muncii. Un angajat ale cărui drepturi au fost încălcate în acest mod are dreptul să refuze să plece în astfel de concedii timpurii și să amâne începutul acestuia la o dată ulterioară. Un astfel de transfer este după cum urmează.
Exemplu de cerere de transfer de concediu
Director General al OOO Chistyulya
Proshinu SD
de la consilierul juridic
Matveeva A.A.
Transferul concediului unui lucrător indispensabil
În cazuri excepționale, dacă concediul angajatului în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, cu consimțământul salariatului, concediul poate fi amânat pentru următorul an de lucru. Aceasta trebuie să fie utilizată în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este furnizată (partea 3 articolul 124 din LC RF). Pentru un eșantion de contactare a angajatului, consultați p. 134.
Angajatul cere amânarea concediului
Legea muncii nu prevede în mod explicit posibilitatea transferării concediului anual de bază la cererea salariatului. Cu toate acestea, un astfel de transfer este legal, deoarece nu înrăutățește condițiile de muncă ale lucrătorilor. Dreptul unui angajat de a amâna concediul poate fi prevăzut într-un contract colectiv sau într-o dispoziție privind concediul (Partea 1, articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un eșantion de cerere adresată angajatului de a amâna concediul
OOO "Kamish" 125438, Moscova, 2-lea Likhachevsky proezd, 2a
Dragă Tatyana Evgenievna!
Directorul general Proshin SD Proshin
-----
Cu transferul de concediu sunt de acord
Plecați pentru al doilea an de muncă
În conformitate cu norma din partea 4 din articolul 122 din Codul muncii „lăsați pentru al doilea și următorii ani de muncă poate fi acordat în conformitate cu ordinea de concediu anual plătit în orice moment al anului, stabilit cu angajatorul.“ Adică, concediul este pus la angajat o singură dată pe parcursul anului de lucru.
Un an de lucru sau un calendar? Deseori, lucrătorii înlocuiesc termenul "an de lucru" cu "an calendaristic", care necesită concediu într-o perioadă care încă nu a început. Să luăm în considerare un exemplu.
Fragmentul unei cărți personale. Secțiunea VIII. vacanță
- timpul de lucru efectiv;
- în momentul în care angajatul de fapt, nu au de lucru, dar el păstrează un loc de muncă (concediu plătit, călătorie de afaceri, perioada de incapacitate temporară de muncă, inclusiv concediul de maternitate, de formare fiind întrerupt (sub conducerea angajatorului), în timp ce suspendarea activităților în comunicarea cu încălcarea protecției muncii (nu prin vina angajatului), grevă etc.);
- timpul absenteismului forțat în cazul concedierii ilegale sau suspendării de la locul de muncă și restabilirea ulterioară a lucrărilor anterioare;
- perioada de scoatere de la muncă a unui angajat care nu a fost supus unei examinări medicale obligatorii (examinare), nu prin vina sa.
Deplasarea anului de lucru. În conformitate cu articolul 121 alineatul 2 din Codul Muncii, durata serviciului care dă dreptul la concediu nu include următoarele perioade:
- absența unui angajat la locul de muncă fără motive întemeiate, inclusiv ca urmare a suspendării acestuia din muncă în cazurile prevăzute la articolul 76 din Codul Muncii;
- timpul de îngrijire a unui copil până la vârsta legală;
- timpul prevăzut la solicitarea salariatului concediază fără plată, în cazul în care durata totală depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.
Articole similare
-
Lăsați înaintea concediului de maternitate conform codului muncii - pot să o iau în avans
-
Algoritmul de calcul al plății concediilor pentru diviziunea concediului de muncă în părți
Trimiteți-le prietenilor: