Puterea organizațională ca realitate psihică
Una dintre instituțiile societății, în cazul în care violența este încă folosit în mod clar pentru a aduce obiectivele individuale la un numitor comun, este armata, cu principiul său bine-cunoscut: „Nu vreau - să facă“. În acest context, nu amintește istorie atât de mult timp cu G.Kempbelom generalul american care a îndrăznit să-și exprime în mod deschis atitudinea lor negativă față de intenția președintelui Bill Clinton a legaliza practica de orientare sexuală în armata SUA. Pentru opuse obiectivelor comandant suprem „critic“, el a fost amendat cu 7.000 $ imediat a respins. Ordinea corespunzătoare a fost scris în mod specific: „Acesta nu este un lucru obișnuit. Cu siguranță aceasta ar trebui să fie o lecție importantă. Lanțul de comenzi trebuie să fie neîntrerupt. Se pornește de la președinte și în mod continuu până la caporalul, care apasă pe trăgaci. "
Acest exemplu ilustrează modul în care aspru suprimata expresie a obiectivelor individuale, atitudini și valori, în cazul în care acestea sunt în conflict chiar și cu o obiectivele generale mai degrabă controversate exprimate de șeful de intenții. Astfel, puterea organizațională nu este în mod necesar, la fel ca în exemplul cu generalul, demonstrează violența fățișă - suficient de des potențialul de aplicare a acesteia. Rolul potențial violenței în schimbarea comportamentului obiectivelor individuale exprimate în cuvintele atribuite celebrului Chicago gangster Al Capone în mod clar și cinic: „O persoană poate obține de la celălalt în mod semnificativ mai mult cu un cuvânt bun și un pistol decât cu un cuvânt fel în sine.“
Astfel, în ciuda arsenalul de instrumente de expansiune umanizat, baza puterii în organizație este încă violență, care, în caz de eșec al individului de a se supune generale obiectivele organizaționale acționează ca putere de organizare de ultima ratio. Aparent, acest lucru explică faptul că cei mai mulți membri ai puterii asociate cu experiențe negative. Necesitatea de a prezenta autorităților, să se adapteze și să se adapteze la un scop comun și un sentiment de pericol potențial în caz de nesupunere nu poate decât să stârnească rezistență și sunt adesea asociate cu sentimente și emoții negative.
Psihicul uman, cu ajutorul mecanismelor de apărare psihologică, întotdeauna încearcă să se protejeze de influențele externe traumatice și să evite disconfortul intern. Prin urmare, multe reprezentări și experiențe asociate cu puterea și ascultarea forțată sunt expulzate din conștiință, trecând în sfera inconștientului. Cu toate acestea, influența lor asupra comportamentului rămâne și sunt adesea experimentate de către individ sub formă de conflict, anxietate și frică. În aceste condiții, chiar și o ușoară sugestie sau o singură manifestare a puterii este suficientă pentru a preveni devierea obiectivelor și comportamentelor individuale de la un scop comun dat.
În plus, multe caracteristici organizaționale, în care obiectivul general se reflectă într-o oarecare măsură, reprezintă, de asemenea, o formă de putere reificată. Aceste fonduri permit să i se atribuie un caracter impersonal. Cu cât este mai mare dimensiunea organizației, cu atât este mai mare setul de instrumente utilizate în acest proces. În cazul în care procesul de combinare a obiectivelor membrilor săi este destul de simplu în organizațiile mici și poate fi realizată prin intermediul interacțiune directă și comunicare între manageri și subordonați, în procesul de mare întotdeauna este indirect, și implică o varietate de mijloace structurale, funcționale, și altele.
Celebrul sociolog german Max Weber credea că un avantaj important al unei birocrații raționale este abilitatea de a face o putere impersonală prin formarea de regulamente, norme și standarde și, prin urmare atenua una dintre cele mai grave tipuri de dependență: necesitatea de a depinde în mod direct de arbitrar capriciu, imprevizibil al autorităților. În același timp, în ciuda formalizarea relațiilor, membrii organizației simt subțire, în cazul în care nu linia de autoritate, factori de decizie cheie și știu cât de nesigur „rutier cruce“ înainte de a trece de organizare „locomotiva“.
Toate acestea face ca puterea o realitate psihologică importantă, care este într-o măsură mult mai mare determină comportamentul și lumea interioară a membrilor organizației, decât multe dintre fenomenele organizaționale studiat psihologia în paradigma tradițională.
Luarea în considerare a diferitelor fenomene psihologice și probleme în contextul conflictului psihologic de bază în organizarea deschide calea pentru crearea teoriei organizaționale și psihologice, care reduce aria deschisă în legăturile naturale la un singur principiu, unificator. Cele mai multe fenomene psihologice și probleme în organizație este încă considerat ca fiind zone separate de cercetare, puțin de a face unele cu altele. Acest lucru este valabil și pentru studiul motivației, și problemele de conducere, precum și la studiul proceselor de grup, cultura organizațională, valorile de lucru, și așa mai departe. D.
Paradoxal, în paradigma tradițională a psihologiei organizaționale, puterea ca un proces organizațional esențial nu este considerată deloc. Refuzând natura contradictorie a organizației, această știință a subestimat în mod clar procesul de bază menționat mai sus, care elimină contradicția dintre obiectivele generale și individuale.
Cu toate acestea, unele aspecte ale acestei contradicții la nivel de grup sunt explorate în contextul problemei conducerii. Cu toate acestea, în ciuda popularității acestui fenomen, este doar o manifestare parțială a puterii, în care accentul principal se pune pe resursele sale personale și de experți. Pentru toată importanța sa, resursele personale, desigur, nu sunt comparabile cu cele organizaționale, fără care nici o conducere pură nu este condamnată la o viață scurtă. În acele cazuri în care conducerea este încă încearcă să iasă ca un proces separat, nu sunt asociate cu puterea și resursele (așa-numitele liderii informali) de organizare, de obicei este suprimat sau de a folosi puterea proprie. Acesta nu va fi de prisos să amintim un fapt puțin cunoscut faptul că, în contextul organizațional, termenul „lider“ în secolul al XX-lea, a introdus celebrul G. Ford. "Liderii" el a chemat muncitori productivi special selectați, care, prin intermediul a 5-10 lucrători obișnuiți, au fost puși pe transportor pentru a menține o rată extrem de ridicată de muncă. Cu alte cuvinte, primii „lideri“ (precum și toate ulterioare) au fost utilizate ca comportamentul individual de autoritate de standarde pe deplin orientate pentru a realiza scopuri generale de organizare, adică. E. ca mijloc suplimentar de organizare a spus soluții de bază de conflict.
Având în vedere contradicțiile organizatorice de bază, t. E. contradicția dintre obiectivele angajaților individuali și scopul general al organizației, este un fenomen psihologic ca lider apare ca un fenomen care poate da un scop comun mai atractiv datorită calităților personale extraordinare, profesionalism si carisma, care, de regulă, are un lider real. În acest caz, contradicția psihologică de bază îndepărtată în mare măsură prin identificarea unui obiectiv comun cu liderul individului și exercitarea de sclavi sau subordonați să-l urmeze.
Același lucru se poate spune și despre probleme de fitness fizice, care este proiectat pentru a asigura un flux de personal nou, nu sunt necesare numai pentru organizarea de specialiști, dar, de asemenea, de personalitate, cu o anumită orientare și acele caracteristici care nu contravin aspirațiilor generale.
În noua paradigmă, istoria cercetării de grup și a relațiilor informale pare încă o altă încercare de a canaliza procesele de grup în mainstream al obiectivului general organizațional. Practica de a crea echipe de echipă și introducerea cercurilor de calitate arată că este mult mai dificil să se armonizeze obiectivele grupului cu un scop comun decât obiectivele individuale. De aceea, adesea eforturile psihologilor și managerilor nu vizează atât utilizarea potențialului de grup, ci mai degrabă blocarea unui grup de dinamici care contrazic obiectivul obiectivelor organizaționale.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: