Unde să găsești un angajat în birou și cum să înțelegi că el este cel mai bun

Etapa 1: Cine aveți exact nevoie?

Să fanteziem. Imaginați-vă că sunteți șeful unui mic studio web. Acesta este descendența ta. Compania a lucrat cu succes pe piața construcțiilor de terenuri timp de 5 ani. Există deja o echipă bună și bine coordonată, de 10 persoane. Recent, ați început să realizați că echipa dvs. a încetat să facă față fluxului tot mai mare de ordine. Aveți nevoie de un alt manager de proiect ...

Sunteți foarte conștienți de faptul că există o mulțime de manageri pe piața forței de muncă post-criză (să fie optimistă). Sunt inteligent, dar fără experiență, există un inteligent și cu experiență, sunt cei care vor să fie manageri, dar nu știu cum să comunice cu oamenii, există oameni care comunica bine cu oamenii, dar nu înțeleg nimic în construirea site-ul ...

Aveți nevoie de cele mai bune dintre cele mai bune, totuși, ca întotdeauna. Și are nevoie de tine de mult timp.

Luați o foaie de hârtie, cafea și descrierea postului managerului de proiect. Veți avea un loc de muncă destul de laborios, dar necesar: trebuie să formați o listă a pretențiilor dvs. către manager pentru a lucra în compania dvs. și în echipa dvs.

Calități de conducere
rezistență la stres
caracter comunicabil
empatie
tact
încredere
Voință dezvoltată
Senzație de umor
Comunicări profesionale

Poate că a luat câteva pagini. Cu toate acestea, este puțin probabil că va exista o astfel de persoană care va satisface toate cele 50 de nevoi ale acestui post. Alegeți cheile de la 10 la 15, neconformitatea va deveni un dezavantaj grav al candidatului și motivul posibil al refuzului dvs. Merită să vă gândiți la acest lucru în avans: cu lipsa oricăror caracteristici, sunteți gata să îi acceptați sau să-i sacrificați pentru alții și pentru ceea ce aveți nevoie în orice caz, chiar și cu ceilalți.

A doua etapă: anunțarea postului vacant

Acum trebuie să scriem anunțul despre locul vacant. Ar trebui să fie detaliată, ușor de înțeles și să atragă atenția. Candidatul, atunci cand citeste, trebuie sa raspunda la cel putin trei intrebari:

Ce ar trebui să fac?
Ce fel de companie este asta?
Îmi place acest post?

Este mult mai de dorit, desigur, dacă se poate răspunde și la astfel de întrebări:

Care este colectivitatea?
Cum este această companie mai bună decât altele?
Am dreptate?
Cât mă vor plăti? (nu 200 de ruble pe unitate de ceva, candidatul are nevoie de o cifră specifică pe lună sau condiții clar definite, de ce, după intervievare, această cifră poate fi mai mare sau mai mică decât cea indicată în postul vacant)
Este interesant acest lucru pentru mine?

Deci, textul postului vacant este gata. Perioada de timp este fixă. Acum este timpul să spui lumii despre existența vacanței tale. Plasați textul în toate locurile populare pentru managerii proiectelor de internet: headhunter, MojKrug, Habrahabr, Job.ru ... Nu vă limitați la un singur lucru.

A treia etapă: procesarea chestionarelor. Selectarea candidaților la interviu

Foarte curând veți începe să primiți feedback. Vor fi mulți. Acum este momentul să sortați CV-ul:

Puneți-le în 3 grămezi

80% Nu sunt potrivite (aceste CV-uri sunt trimise la cuptor)
15% Mediu (aceasta este o rezervă)
5% Ei bine, interesați (le invitați la un interviu)

Etapa 4: Intervievarea și testarea candidaților

După un interviu construit competent, trebuie să aveți o idee destul de clară despre candidatul și capacitățile sale în compania dvs.

După interviu, reveniți la lista de "pretenții" pe care ați făcut-o cu o asemenea scrupulozitate, notați gravitatea fiecăruia, de exemplu, pe o scară de 10 puncte. Pe aceasta, rețineți și prima impresie: sunteți gata să luați această persoană? (pe aceeași scală de 10 puncte).

Acest lucru vă va ajuta să vă amintiți mai târziu fiecare candidat și să luați o decizie obiectivă și obiectivă.

Etapa 5: Interviu cu echipa

Viitorul manager va trebui să interacționeze cu echipa în procesul de lucru. Și asta înseamnă că trebuie să evaluați cumva dacă această persoană este potrivită pentru echipa dvs. sau nu.

În acest scop, invitați câțiva dintre cei mai buni candidați pentru un al doilea interviu, un interviu cu echipa. Conversația va fi la fel: cunoștințe-aptitudini-aptitudini-experiențe-viziuni-interes-viziune asupra lumii. Aceasta este o formă de inerție mai informală. Deși repet, chiar dacă sunteți director general, oficialitatea la interviul cu candidatul nu este în niciun caz cel mai important lucru, în plus, departe de a fi opțional și uneori dăunător. Pentru oficializarea conversației, puteți ascunde cu ușurință lipsa unor calități necesare, într-o formă politico-formală, transformând conversația într-un alt subiect.

La sfârșitul interviului, cand candidatul pleacă, dă membrilor echipei ocazia de a-și împărtăși opiniile și permite fiecăruia să-și dea aprecierea: dacă ar dori ca această persoană să lucreze cu ei sau nu. Dacă vă pare rău pentru timpul de a vorbi, introduceți un fel de sistem de rating, de exemplu:

0 - nu au înțeles nimic despre candidat

Cel de-al doilea nu este prezent

Și până la zece.

A șasea etapă: alegerea finală

Apoi a sosit ora X. Ai făcut o treabă bună. Dintre cei cincizeci de candidați la final, au venit doar două sau trei. Ei s-au întâlnit deja cu echipa. Ultimul candidat a plecat. Schimbați impresiile, obțineți cele mai recente note și începeți să rezumați. Primul candidat a marcat 74 de puncte, al doilea 65 și al treilea 86. Ideea este să îl luăm pe acesta din urmă. Dar decideți să întrebați din nou echipa: "Ei bine, ia asta?". Apoi, te uiți în jurul tuturor celor prezente ... tăcere tensionată ... sunt de acord! Sau nu? Întreabă din nou :)

În dimineața următoare, cheamă câștigătorul și oferim un contract pentru un proiect (1-2 luni).

Au trecut 1-2 luni ...

Deci, în acest fel, nu poți fi un regizor unchi rău, ci un membru viu al echipei, angajând oamenii cu adevărat necesari, lucrul cu care va aduce plăcere reciprocă și beneficii pentru ambele părți.

Pentru cei care încă nu sunt siguri dacă noul angajat va susține un ritm incredibil și atacuri din partea clientului

Angrenaje sau diagnostice avansate

Pentru a evalua rezistența la stres a candidatului, puteți folosi interviul stresant și testul Lusher. Pentru a face acest lucru, trebuie să invitați un interviu al unui psiholog profesionist.

Interviu cu stresul

Pentru unele elemente, una dintre caracteristicile cheie este rezistența la stres. Pentru a evalua răspunsul la stres, puteți folosi un interviu stresant. Un astfel de interviu se bazează de obicei pe următoarea schemă:

Începerea unui interviu de rutină. Conversație pe teme abstracte.
Există o situație neașteptată de stres. De exemplu, un angajator poate nahamit sau oa doua persoană poate intra în cameră (este reprezentată de un director, etc.) și această a doua persoană se dovedește a fi extrem de negativă față de candidat. Pot fi mai multe opțiuni, principalul lucru pentru organizatori nu este să uităm scopul principal al scenei - de a crea o situație nesemnificativă de stres (incomod).
Organizatorii urmăresc reacția
Interviul se termină în mod standard

O situație incomodă poate fi creată în mai multe moduri: angajatorul poate, înainte de începerea interviului, să înceapă să plece pentru o întâlnire importantă sau poate să nu existe un scaun pentru candidatul în sala de interviu.

Pentru a monitoriza reacția și comportamentul unui candidat, este mai bine să invitați un psiholog profesionist.

Testul Luscher

Începând cu anul 1947, cunoscutul psiholog elvețian Max Lyusher a început să dezvolte un test al psihodiagnosticului color. Până în prezent, Max Lusher a dezvoltat mai multe variante ale testului. Ideea este minunată: subiectul pune cartele color în ordinea preferințelor, iar psihologul, pe baza acestor informații, oferă un portret detaliat al clientului. Iată informațiile de bază pe care le oferă testul:

Nivelul stresului și sursele acestuia
Ce vrea clientul?
Ce evită el?
Stabilitatea sistemului nervos
Ce te atrage să lucrezi?
Ce te împiedică să faci o treabă bună? De exemplu, poate exista o lipsă de persistență sau de satisfacție scăzută

Testul Luscher a fost atât de reușit încât și astăzi este folosit de medici pentru a diagnostica bolile într-un stadiu incipient, când echipamentele moderne nu sunt capabile să recunoască boala. Foarte des, testul Luscher poate diagnostica cu succes sarcina unei femei chiar înainte ca testele de sarcină să înceapă să funcționeze.

Nu voi uita niciodată prima mea cunoștință cu acest test. Noi, un grup de psihologi, am ajuns la Spitalul de Boli Infecțioase din St. Petersburg. Un profesor foarte vârstnic a lucrat acolo, inclusiv, îmbunătățind acest test. Chiar înainte de începerea prelegerii, colegul meu mi-a spus despre modul în care și-a petrecut week-end ca el a mers la club și cum a ajuns intr-o lupta de peste o fată ... început de curs. Profesorul ne-a povestit despre test și la invitat pe voluntar să o transmită. Grupul mi-a împins într-un fel repede colegii de clasă. Procesul de testare a început. Apoi profesorul a început să anunțe rezultatele. Primul lucru care ne-a surprins a fost cantitatea de informații, iar al doilea - el a spus că colegul meu a luptat a doua zi și a ieșit din luptă ca câștigător! Fantastic! Am fost șocat. Și nu merge la castel, cum spun ei.

Testul Lusher poate fi realizat în două moduri: online și la fața locului. Testarea online poate produce doar rezultate superficiale. Testarea în persoană crește brusc acuratețea și volumul de informații despre client.

De obicei, în ajunul consultațiilor (din când în când, sunt implicat în consultări psihologice și de afaceri individuale), solicit clienților noștri să treacă acest test. Ca urmare, chiar înainte de consultare, știu deja multe despre problema clientului și ce îi poate ajuta.

Alte tehnici

Există și alte metode care ajută la evaluarea modului în care o persoană se simte cu exactitate, sau la nivelul cerințelor unui candidat sau dacă trebuie să aflați înclinațiile profesionale ale unui candidat. Sau poate aveți o echipă coerentă și doriți să găsiți "legătura lipsă". Pentru toate acestea, psihologii au dezvoltat diferite tehnici care funcționează cu adevărat atunci când selectează angajații, deci de ce să nu-l folosiți?

Interesați de aceste tehnici pot să le cunoașteți mai atent pe acest site în secțiunea Diagnostice

Consultarea unui psiholog
coaching-ul
Teambuilding training
diagnosticare
- Evaluarea personalului
- Caracteristicile personalității
- Surse de stres
- memorie
- Atenție
- gândire
- agresiune