Manager HR
Anterior, în paginile publicației noastre, am menționat adesea un astfel de document ca profilul postului. În plus, de câteva ori sa pus accentul pe importanța și necesitatea compilării. În acest articol vom examina mai atent și vom încerca să înțelegem ce este profilul de poziție, ce semnificație și modul de compilare sunt.
Destul de des, profilul postului este confundat cu descrierea postului. Ele au unele asemănări și elemente, dar ele nu pot fi identificate. Descrierea postului este adesea mai formală, existența acestuia fiind prevăzută de actele normative de reglementare din legislația muncii din Ucraina. În mod tradițional, aceasta conține o listă extinsă de drepturi, îndatoriri și responsabilități într-o anumită poziție, precum și cerințe generale privind experiența și educația angajatului. Se face pentru poziție, și nu pentru angajat. Profilul de poziție este un document local care funcționează ca instrument de evaluare în selecția, evaluarea, instruirea, dezvoltarea și rotația personalului. Este o imagine mai completă a poziției și a angajatului care o va putea lua.
Din punct de vedere structural, pe lângă atribuțiile de serviciu, principalele componente ale profilului postului sunt:
o carte de calificare este o descriere a cerințelor pentru nivelul educațional și de calificare al candidaților: instituția de învățământ, nivelul de educație, specialitatea și calificarea, cunoașterea limbilor străine, posesia unui anumit pachet software etc.
harta competențelor - o listă de caracteristici profesionale și personale, abilități, abilități, stilul de gândire, comportamentele necesare pentru îndeplinirea calitativă a acestor îndatoriri;
datele biografice - sexul, vârsta, locul de reședință etc.
Profilul postului poate fi creat în următoarea ordine:
1. Studiați sarcinile postului și mediul în care va trebui să lucreze noul angajat. Elaborarea acestor întrebări va da o idee generală despre exact ce candidat poate lucra eficient în echipa dumneavoastră.
2. Identificarea cercului persoanelor care vor lua parte la redactarea acestuia. Cea mai eficientă este munca în echipă. În ea, ca regulă, participă angajatul unității HR și capul direct.
3. Determinarea locului, rolului și importanței poziției în structura organizatorică generală a companiei. În acest stadiu, este necesar să se determine ordinea subordonării și interacțiunii angajatului cu colegii.
4. Descrierea sarcinilor oficiale. Cu cât această secțiune este mai deschisă, cu atât mai precis puteți formula o carte de calificare și o hartă a competențelor.
5. Elaborarea unui card de calificare și a unei hărți de competențe. Aranjarea printre ele a priorităților, adică, ceea ce este important să știm și să fim capabili și ceea ce este de dorit.
6. Descrierea cerințelor formale (sex, vârstă, durata totală a serviciului, experiența în specialitate etc.). În conformitate cu legea, astfel de cerințe pot avea o tentă de discriminare a candidaților, deci ar trebui indicate doar ca fiind de dorit. Candidații ar trebui să fie luați în considerare în mod cuprinzător și, cel mai important, să nu refuze să se aplice pentru a lucra pe aceste criterii.
Mai jos este un scurt profil al poziției. De exemplu, luați în considerare postul de la care începe orice birou-secretar al biroului de primire. Date introductive: compania este ucraineană, se află în stadiul de dezvoltare stabilă, are parteneri străini. La recepție există doi secretari care au aceeași funcție, sunt interschimbabili.
1. Al doilea secretar al sălii de așteptare: probleme de repartizare a sarcinilor care iau în considerare locul de muncă actual.
2. Directorul companiei: rezultatul instrucțiunilor directe.
3. Vizitatori, clienți, oaspeți: clarificarea motivului apelului, coordonarea soluționării problemelor.
4. Toți angajații companiei: orice întrebări legate de implementarea calitativă a sarcinilor curente.
Trimiteți-le prietenilor: