- criteriul general este posesiunea liberă a rușilor, a altora;
Pasul 2 - selecție pentru UB
Pasul 3 - selecție pentru UB +
Pasul 2 și 3 - are loc sub forma unui interviu preliminar și de testare "asemănător"!
Pasul 4 - Interviu cu cei pe care i-am ales până acum.
Sarcina în acest stadiu este să vă vindeți pe YOURSELF ca firmă pentru candidatul deja selectat de noi (el nu știe încă despre asta!). Prin urmare, aici candidatul este dat să citească Manualul de locuri de muncă, astfel încât candidatul să se calmeze.
La interviul pe care nu îl selectăm, recrutează candidatul potrivit deja.
TS screening-ul candidaților merge la selectarea în direct, astfel încât nu mai este nevoie să se mărească eficiența personalului firmei.
Un CV tradițional poartă practic 0 informații, deoarece nu este conectat într-o selecție reală în funcție de criteriile necesare pentru companie.
Ie la selecție ne uităm la candidat în condițiile unei vieți "reale", în situațiile ajustate, și nu în informațiile din rezumat.
Apropo, cele mai vii CV-uri pot fi în HP.
Pasul 5 - și numai acum, după selecție, vine momentul pregătirii.
Necesitatea de a modifica instrucțiunile pas cu pas și alte documente se realizează la aproximativ o dată la 3 ani.
Această perioadă coincide cu regularitatea controalelor fiscale a companiilor din țara noastră, este rezonabil să o dată la 3 ani „pentru a închide“, firma și-ar dori să deschidă o nouă companie (autoritățile fiscale), este de fapt un receptor companie al firmei anterioare. În același timp, chiar și sfera de activitate se poate schimba, pot fi introduse inovații.
În acest caz, angajații vechi ineficienți care nu justifică creanțele proprietarului își părăsesc cu ușurință slujba.
astfel următorul ciclu funcționează:
... 0,5 ani restructurare + 2,5 ani muncă stabilă + 0,5 ani restructurare ...
- pentru inovațiile de afaceri mici și mijlocii = pierderi financiare
- pe creativitatea banilor nu fac, creativitatea și pierderea - în afaceri M și S - destinul celor învinși
- acest lucru se aplică coaching-ului în întreprinderile mici (coaching = creativitate = pierderea banilor = o contradicție cu obiectivele afacerii)
Antrenamentul este locul în care activitățile intelectuale se confruntă cu realitatea.
- unitate - la dispoziția diviziei de senior - în mod fidel novice de 2 ori pentru a citi instrucțiunile, și să răspundă la întrebări referitoare la importante nuanțele procesului de producție - sub supravegherea unui senior de 2-3 ori pentru a efectua momentele dificile ale procesului de producție, și anume, le aduce la automatism - de 1-3 ori noul venit face întregul proces sub supraveghere
- mulți dintre ei (7-12 persoane) - se alocă poziție specială (ca sergent în armată) - în responsabilitatea sa de a scăpa de un novici de câteva ori în instrucțiunile noastre - acest lucru poate fi un sergent (în cadrul companiei), și pot fi închiriate, dar strict pe formare instructiunile noastre in-house. Principalul lucru - nu ar trebui să fie angajat antrenor (care implică adesea obstacole, pierderea de venituri a companiei, aducând la începători = informații dăunătoare inutile, de exemplu, NO TEAM SAU MOTIVAȚIE!).
Luați doar baza de date standard.
Un reprezentant de vânzări are nevoie doar de o memorie bună pentru a repeta textul unui produs nou și pentru a dezvolta acest subiect cu cumpărătorul.
- toate cele vechi care se declanșează după recrutarea de noi candidați, principalul lucru este să nu o facă în sezon, nu la înălțimea procesului, când există multe ordine. Oamenii de supraveghere pot fi lăsați. Puteți lăsa și un contabil bun.
- toate "sperie" ("ca niciodată nu va fi!"), adică cu creșterea stabilității la locul de muncă, controlabilitatea personalului scade mereu, cererile interne și nemulțumirea cresc, astfel încât sentimentul lor de stabilitate trebuie să fie redus și, prin urmare, manevrabilitatea lor a crescut. De exemplu, puteți raporta că falimentul întreprinderii vine, etc. sau a alerga un deuce, că "șeful este într-o panică". Este important, în același timp, să informăm în prealabil partenerii cheie că "de fapt, totul este bine cu noi!". Într-o astfel de situație tensionată, țineți echipa timp de 3-4 zile, repetând fraza "da, avem o criză, conducerea ia măsuri". După 3-4 zile, puteți colecta manageri și le puteți da instrucțiuni a doua zi, arătându-le propriile lor inadecvate. Deci, de două ori. Este important să se stabilească condiția ca instrucțiunile noi cu echipa să poată fi studiate NUMAI după o zi lucrătoare (aceasta verifică angajații pentru loialitate). Puteți aranja citirea instrucțiunii "prin roluri", studiind noul text. Deci, faceti aceasta de mai multe ori timp de 1,5 saptamani. Următorul este începutul unui nou proiect. În același timp, angajații deja știu ce să facă. S-au înțeles și au fost de acord, din cauza a ceea ce a fost scăpat de cineva din ZP etc.
Astfel durează 1,5 luni, în fiecare zi, după muncă.
Angajații NU sunt familia ta, astfel că plângerile lor vizează să-ți aduci ceva pentru tine.
După 1,5 luni pentru a colecta memoria RAM, faceți o treaptă treptată cu auto-ardere a echipei de 0,5 și lucrați în liniște pentru încă 2,5 ani!
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: